【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 化面試和非結(jié)構(gòu)化面試二種。五、情景仿真情景仿真（工作仿真）是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)。在這個(gè)過程中，測(cè)試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過仿真提交的報(bào)告為其打分?jǐn)?shù)，以此來(lái)預(yù)測(cè)被試者在擬聘職位上的實(shí)際工作能力和水平。情景仿真測(cè)驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。六、評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心是通過仿真的情景，考察受試者的實(shí)際操作能力的測(cè)試方法。例如公文籃測(cè)試，可以了解管理者處理文件和日常事務(wù)的技能；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，可以了解管理者的組織和領(lǐng)導(dǎo)能力。評(píng)價(jià)中心技術(shù)萌芽于第二次世界戰(zhàn)爭(zhēng)期間，是德國(guó)軍事心理學(xué)家在挑選軍官時(shí)所使用的測(cè)評(píng)方法；美國(guó)軍事服務(wù)部也用這種方法來(lái)挑選間諜人員。在評(píng)價(jià)過程中，每個(gè)應(yīng)試者都必須虛構(gòu)一個(gè)故事，用于掩飾自己的真實(shí)身份，以此測(cè)驗(yàn)每個(gè)受測(cè)者的撒謊能力。為此，評(píng)價(jià)中心在此過程中設(shè)計(jì)巧妙的陷阱，來(lái)誘使被受測(cè)者是不是會(huì)“穿幫”而“功虧一簣”。評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，它具有較高的信度（測(cè)驗(yàn)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性）和效度（測(cè)驗(yàn)結(jié)果能夠測(cè)量到我們所想要測(cè)量特質(zhì)的程度），得出的結(jié)論可信度較高，但與其它測(cè)評(píng)方法比較，評(píng)價(jià)中心需投入很大的人力、物力，且時(shí)間較長(zhǎng)，操作難度大，對(duì)測(cè)試者的要求也高。評(píng)價(jià)中心使用的方法，有筆試，投射測(cè)驗(yàn)、管理游戲、公文籃測(cè)驗(yàn)、角色扮演、小組討論、即席演說(shuō)、案例分析、事實(shí)判斷、面談等等。評(píng)價(jià)中心對(duì)提拔高階的經(jīng)營(yíng)管理人才的遴選，是最有效的測(cè)評(píng)方法。尺有所短，寸有所長(zhǎng)人才測(cè)評(píng)包括測(cè)量和評(píng)價(jià)兩個(gè)部分，測(cè)量注重定量分析（量化），而評(píng)價(jià)注重定性綜合（質(zhì)化）。人才測(cè)評(píng)可以全面反映一個(gè)人的素質(zhì)，可以為人力資源的決策、管理、培訓(xùn)提供輔助手段，但“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”，從組織和人力資源管理者角度而言，要正確應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的結(jié)果，一方面要根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果開展人力資源的管理工作，另一方面也不能局限于測(cè)評(píng)結(jié)果，而應(yīng)該要全面的、客觀的看待個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)。在尊重測(cè)評(píng)結(jié)果的同時(shí)，結(jié)合其它觀察的方法，例如檔案分析、績(jī)效評(píng)估、人事資料背景的調(diào)查等，對(duì)受測(cè)者做出多角度的綜合評(píng)價(jià)和鑒定。至于受測(cè)者對(duì)于人才測(cè)評(píng)的結(jié)果，也要有正確的態(tài)度，要用一種平常心來(lái)對(duì)待測(cè)評(píng)結(jié)果。具體來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)自己有利，或顯示出自己在某方面的優(yōu)勢(shì)，要坦然處之，努力保持和發(fā)揚(yáng)；測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能夠勇敢面對(duì)，并努力加以訓(xùn)練和改正，不可“自暴自棄”，自我放逐。人才測(cè)評(píng)不是萬(wàn)靈丹孟子曾說(shuō)過：“盡信書不如無(wú)書”。人才測(cè)評(píng)不是萬(wàn)靈丹，不能指望僅僅根據(jù)一種測(cè)評(píng)結(jié)果就能做出科學(xué)的、精確的人力資源管理決策。人才測(cè)評(píng)這項(xiàng)工具，只能說(shuō)它大大提高對(duì)人才評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，但不能使其達(dá)到百分之百的正確性，因此，在使用人才測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，必須參考、搜集相關(guān)信息做為左證，才能做出最后決定并發(fā)揮其功效。第四篇：中國(guó)銀行人才測(cè)評(píng)中國(guó)銀行總行因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，在2008年校園招聘中計(jì)劃招收約150人左右應(yīng)屆畢業(yè)生，招聘部門涉及財(cái)務(wù)管理部、風(fēng)險(xiǎn)管理部、授信執(zhí)行部、海外機(jī)構(gòu)管理部、法律與合規(guī)部、公司業(yè)務(wù)部、國(guó)際結(jié)算部、營(yíng)業(yè)部、個(gè)人金融部、全球金融市場(chǎng)部、金融機(jī)構(gòu)部、托管與投資者服務(wù)部、電子銀行部、運(yùn)營(yíng)管理部、收付中心、賬務(wù)中心、票據(jù)中心、客服中心、信息中心、管理信息中心、集中采購(gòu)中心、戰(zhàn)略發(fā)展部、稽核部、國(guó)際金融研修院、管理培訓(xùn)生、辦公室、人力資源部、司庫(kù)等28個(gè)部門，主要面向經(jīng)濟(jì)金融、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)、法律、信息科技、英語(yǔ)、西班牙語(yǔ)、市場(chǎng)營(yíng)銷、管理、人力資源類專業(yè)的碩士研究生。總行領(lǐng)導(dǎo)希望在專業(yè)筆試、英語(yǔ)面試、綜合面試等傳統(tǒng)考試環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上加入能力素質(zhì)測(cè)評(píng)，將各環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，全面、綜合考察應(yīng)聘大學(xué)生各方面的素質(zhì)。二、項(xiàng)目目標(biāo)客觀、全面考察應(yīng)聘大學(xué)生個(gè)性特征和創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作、人際交往、分析思維等能力，了解他們的發(fā)展?jié)摿Γ瑸樽罱K用人決策提供準(zhǔn)確地參考依據(jù)。提高校園招聘選拔效率，降低招聘成本，快速為最終用人決策提供參考。減少潛在用人風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)避因用人不當(dāng)造成的損失，做到人盡其才、人盡其用。素質(zhì)測(cè)評(píng)組織實(shí)施流程和測(cè)評(píng)系統(tǒng)使用培訓(xùn)。諾姆四達(dá)的咨詢顧問根據(jù)多次成功為銀行類機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘選拔測(cè)評(píng)的經(jīng)驗(yàn)，并與中行總行領(lǐng)導(dǎo)的多次溝通為本次校園招聘量身訂制了中國(guó)銀行校園招聘通用測(cè)評(píng)產(chǎn)品，主要用于考察應(yīng)聘大寫畢業(yè)生的溝通、合作、創(chuàng)新、分析思維以及個(gè)性等方面內(nèi)容，涉及5大類20個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)。2008年1月5日諾姆四達(dá)工作人員進(jìn)入總行校園招聘場(chǎng)地檢查測(cè)評(píng)產(chǎn)品和計(jì)算機(jī)設(shè)備，2008年1月6日13日，諾姆四達(dá)配合中行總行校園招聘考試為進(jìn)入復(fù)試的約500名大