【文章內(nèi)容簡介】 方式來講，我公司正值發(fā)展時期，今后對人才的需求還很大，只通過招收畢業(yè)生的方式來充實企業(yè)人力資源顯得過于單一，拓展人才引進渠道是為企業(yè)生存和發(fā)展提供人力保障。當前，人才引進無非有引進高校畢業(yè)生和在社會或其它同類企業(yè)引進人才這兩種方式，我們認為這兩種方式各有利弊。新引進的高校畢業(yè)生雖有較新的理論知識，但他們?nèi)鄙偕鐣?jīng)驗和所從事專業(yè)的工作經(jīng)驗，要想挖掘他們的人力資源潛能、發(fā)揮他們的聰明才智為企業(yè)服務，企業(yè)就必須對他們進行培養(yǎng)，制定相應的培訓計劃和職業(yè)生涯規(guī)劃，這需要一個過程，需要一個時間緩沖。而直接在社會或其它同類企業(yè)引進的人才，他們往往是有社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗的人才，而且適應能力很強，基本上不用企業(yè)花時間培養(yǎng)，按照任職條件很快就能使用，但是保證他們能為企業(yè)做好服務的前提是我們要滿足他所期望的待遇，而且這類人員可能不是很穩(wěn)定，如果他在我們的企業(yè)工作期間，又掌握了新的技能和本領或是想追求更高的待遇而企業(yè)不能滿足時，他們會離我們而去奔向更高的“山峰”。人才是企業(yè)的未來，做好人才工作，決定了企業(yè)明天的興衰。公司已按照張文學同志在2010年經(jīng)濟工作報告會上講的“政治堅定、業(yè)務過硬、創(chuàng)新務實、廉潔自律”的要求，加大中青年領導人員的培養(yǎng)力度，并在中青年領導人員培養(yǎng)目標上努力實現(xiàn)“三個轉變”。下大力量抓好人才隊伍建設，為他們創(chuàng)造成才的環(huán)境、提供成才的平臺，根據(jù)青年人才的具體情況安排工作，使他們在工作中把學到的知識融會貫通，變?yōu)樽约旱募寄埽钏麄儼l(fā)揮聰明才智，為企業(yè)為國家做貢獻。第三篇：青年人才工作調(diào)研匯報材料公司青年人才工作調(diào)研匯報材料根據(jù)公司黨委部署，按照公司關于人才建設的相關要求，圍繞分公司人才建設工作重點，結合我們工作實際，現(xiàn)在向在座的各位領導匯報如下。一、目前青年人才總量及結構分析分公司人員構成相對年輕，青年人才學歷較高，他們在社會上的競爭力也相對較強。鋼結構分公司目前有35歲以下青年人才34人，占分公司人員總量（90人）的38%，占管理人員總量（58人）的58%，其中2002年以前引進的有3人、2002年引進的有15人、2003年引進的有5人、2004年引進的有11人；本科學歷10人、專科學歷18人、中專學歷6人；中層干部和項目經(jīng)理8人、業(yè)務骨干26人。二、近兩年接收和流失的青年人才情況由于分公司成立時間較短，自2002年正式并入總公司以來，我們共引進青年人才34人，其中應屆大中專畢業(yè)生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新畢業(yè)的大學生在分公司磨練兩年，羽翼豐滿后就流向工資待遇較高，福利較好的外企、私企或事業(yè)單位的情況。分公司成立后共有8名青年職工離職，他們?nèi)繛閮H在分公司工作1～2年的本科學歷的專業(yè)技術人員，其中以設計崗位人員離職情況更為突出，離職人員總數(shù)是現(xiàn)有設計人員的一半。從離職原因分析，8人中有3人屬于追求更高收入的工作崗位而流失，有1人出國留學，另4人是由于分公司雙向選擇后認為不適合分公司要求而被淘汰的人員。從以上青年員工流失原因可以分析出，我們部分的專業(yè)技術崗位工資與市場價位存在較大的差距。怎樣才能減少人才流失，留住人才，用好人才，已經(jīng)就成為分公司黨政工作的一項重頭戲。留住人，還要留住心，僅僅靠著一紙合同是不夠的。給青年們一個施展才華的舞臺，一個良好的工作氛圍，一份有發(fā)展?jié)摿Φ呐嘤栍媱?，都已成為我們的籌碼。而與此同時，加強青年政治理論學習和素質(zhì)教育，不斷提高青年自身修養(yǎng)，服務青年，了解他們的所思所想，亦成為我們政治工作部門的首要任務。三、青年人才培養(yǎng)工作的主要做法與成效職工是企業(yè)的主人，是企業(yè)的生產(chǎn)力。未來企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，青年人才的培養(yǎng)和成長更加成為企業(yè)在激烈的市場競爭中致勝的關鍵，挖掘和開發(fā)員工的潛能并利用他們的智力和潛力為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的利潤，是實現(xiàn)企業(yè)與職工“雙贏”的良好結合點。充分發(fā)揮黨團組織的積極作用，配合分公司經(jīng)濟行政工作的開展，充分發(fā)揮政治思想導向作用。開展多層次座談會，創(chuàng)新工作方式，切實增強青年思想政治工作的針對性和實效性。正確引導了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作貼近實際、貼近生活、貼近青年。培養(yǎng)青年們“勤于學習、善于創(chuàng)造、甘于奉獻”的精神，組織青年談公司形勢、議公司歷史、講公司情況，團結引導青年們把思想和行動統(tǒng)一到公司發(fā)展上來，把熱情和力量凝聚到公司發(fā)展上來。有針對性地引進與培養(yǎng)青年人才：鋼結構分公司在進行人才引進工作中，為避免盲目引進，首先在合理規(guī)劃分公司各職能部門崗位配置的基礎上，制定出各崗位的崗位描述。以此為依據(jù)，根據(jù)崗位缺編情況，有針對性地進行人才引進工作。另外我們針對應屆畢業(yè)生可塑性強的特點，根據(jù)其自身特點和工作意向，通過重點培養(yǎng)的方式，以使其盡快成長為業(yè)務骨干。對青年人才進行全面的工作考查：在人才引進方面，我們在規(guī)定進行的試用期基礎上，增加考查期，既要考查其與否具備崗位工作能力，又要考查其能否與分公司整體管理相融合。當以上兩點同時具備時再辦理正式引進事項。鋼結構分公司現(xiàn)行的青年人才引進模式為：3個月試用、半年考查、正式引進后2年合同期的進一步磨合考查。大膽使用青年人才：針對青年人才成長迅速的特點，分公司在其使用上充分放開，采取一種以賽代練的高速培養(yǎng)方式，讓其在很短時間內(nèi)獨立承擔具體工作，促使青年人才盡快達到崗位工作要求。通過近兩年的實際運行，此方法確實達到了培養(yǎng)速成的效果，在分公司現(xiàn)有的青年業(yè)務骨干中，實際工作不滿一年有7人，工作年限5年內(nèi)有9人。提倡“團結、啟發(fā)、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍是留住人才的關鍵環(huán)節(jié)之一，我們不僅要對青年人的穩(wěn)定工作做思想工作，同時還要強調(diào)業(yè)務骨干、基層領導的工作作風和領導方法問題，通過與青年人“教技術、談心聲、交朋友”，為青年的更快成才搭建舞臺。注重發(fā)揮青年知識分子的作用。積極的引導發(fā)揮他們的特長，多為他們創(chuàng)造學習鍛煉的機會。我們建立了以“尊重、發(fā)展、激勵、約束”為四要素的人才資源管理制度，實現(xiàn)了民主管理機制，形成了一個“能者上、平者讓、庸者下”的競爭體系，以提高員工的工作積極性和主動性。摒棄了原有論資排輩的傳統(tǒng)用人思想，讓青年人才在重點工程、重點崗位、重大考驗和經(jīng)營、管理、施工生產(chǎn)、群眾工作的一線經(jīng)受鍛煉，增長才干。并大膽啟用已經(jīng)發(fā)展成熟的青年人才，鋼結構分公司在2005年新一輪中層干部中聘任中，有8人為青年人才，他們都成為分公司獨當一面的中堅力量。實行榮譽激勵制度。大力選樹青年典型，發(fā)揮示范帶動作用。通過總公司系列表彰活動、分公司“星級員工”評選活動、“崗位能手”競賽活動等激勵青年愛崗敬業(yè)、再創(chuàng)佳績。讓廣大青年學習身邊的楷模，掀起學先進、當先進的高潮。在各種榮譽方面，分公司有計劃的向青年人才傾斜，在2004分公司各種先進評比中，青年人才當選人數(shù)有15人，占當年總人數(shù)的70%。分公司團組織利用“五四”、中秋等節(jié)日開展多種多樣青年員工喜聞樂見、豐富多彩的文體娛樂活動，提高團員青年的工作積極性，增強了青年員工隊伍的凝聚力，營造出健康向上、積極進取、奮發(fā)有為的工作氛圍。四、青年人才工作中存在的問題培養(yǎng)與流失的問題：青年人才成長迅速，其個人要求與能力成長也成正比，公司現(xiàn)