【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 式，在找不到到準(zhǔn)則的幫助之下，新進(jìn)的行銷人員就很有可能“陣亡”。因此如何施打“挫折預(yù)防針”是以下要談的重點(diǎn)。挫折專屬于努力的人操著一口流利閩南語(yǔ)的新光人壽經(jīng)是陳正倫，首先特別強(qiáng)調(diào)，挫折與低潮的發(fā)生，只適用于努力的行銷人員，“不認(rèn)真的人不算數(shù)！”“不認(rèn)真，哪來(lái)的挫折、低潮？”陳正倫表示。所以，挫折的定義，應(yīng)該是在經(jīng)過(guò)一番努力之后，卻得不到令人滿意的結(jié)果。除此之外，他把挫折與低潮的原因區(qū)分為：前都是由外在環(huán)境因素造成的，例如升遷不順；后者是由于內(nèi)在心理因素造成，比如目前的表現(xiàn)不如以往，那么就會(huì)陷入低潮。因此，處理兩者的思維與方式，應(yīng)該有所區(qū)別。認(rèn)為保險(xiǎn)行銷人員不應(yīng)該有挫折的中國(guó)人壽經(jīng)理李榮能表示，現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)差距很大時(shí)，情緒往往容易失控，因此，情緒上的控制才是決定挫折與否的主因。事衫上，保險(xiǎn)是一項(xiàng)經(jīng)營(yíng)人的事業(yè)，所以挫折一低潮的原因主要源于情緒上的問(wèn)題。如果是在工作上遭遇困難，這些都可以透過(guò)“教育訓(xùn)練”的方式來(lái)解決，而假如是情緒上的低落，可能就比較困難了。總之，在晨會(huì)中找出激勵(lì)法去解決業(yè)務(wù)員在從業(yè)過(guò)程中遇到的挫折是非常必要的。豪言慧語(yǔ)在晨會(huì)上激活團(tuán)隊(duì)士氣A 如何激活團(tuán)隊(duì)士氣營(yíng)業(yè)部主管若能尊重伙伴，了解其興趣與喜好，并報(bào)其所好給予獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)行溝通從旁協(xié)助，以及發(fā)揮幽默感，即可有效激勵(lì)伙伴，發(fā)揮銷售潛能，又可激活團(tuán)隊(duì)士氣。團(tuán)隊(duì)中大多數(shù)伙伴可分為三類：（1）明星級(jí)伙伴：力求盡善盡美，有較強(qiáng)自我管理能力，并努力工作。（2）戰(zhàn)士型伙伴：心態(tài)、方式都比較積極，但做得不夠多。（3）朽木型伙伴：以消極態(tài)度處事，能少拜訪就少拜訪，屬于朽木不可雕者。激活團(tuán)隊(duì)士氣有五大有效方式：視伙伴為金雞讓伙伴立即、持續(xù)、真心感受到他們對(duì)你的重要性，有被尊重和重視的感覺(jué)。進(jìn)行一對(duì)一的溝通每隔一兩周，個(gè)別與你的伙伴溝通，明白他們需要你哪方面的協(xié)助，你如何有效的幫助他們，以及了解伙伴所面臨的挑戰(zhàn)為何。發(fā)揮幽默感主管學(xué)習(xí)如何運(yùn)用幽默感提升創(chuàng)造力，讓職場(chǎng)環(huán)境輕松活潑。如：舉辦卡拉OK活動(dòng)、講笑話大賽等。了解伙伴的興趣增加業(yè)務(wù)人員對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感，伙伴才會(huì)盡全力沖刺業(yè)績(jī)，營(yíng)業(yè)單位的士氣人才能高昂。采取獎(jiǎng)勵(lì)制度人員流失最大的原因，是覺(jué)得不受主管重視，沒(méi)有得到應(yīng)有的獎(jiǎng)賞。了解伙伴的喜好，適時(shí)的給予獎(jiǎng)勵(lì)，單位的業(yè)績(jī)和人員士氣會(huì)高漲，發(fā)揮了最大的激勵(lì)效果。結(jié)論：天才型明星業(yè)務(wù)員可遇不可求，真正需要主管大力幫助、教育與訓(xùn)練的是團(tuán)隊(duì)中80%挑20%業(yè)績(jī)的伙伴，讓他們都成為明星。B 如何運(yùn)用晨會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)，提高單位士氣提高工作士氣的方式有很多種，在此我們探討采用晨會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)方式的技巧，那是我們根據(jù)在實(shí)務(wù)工作上的分析之后。我們知道，壽險(xiǎn)的經(jīng)營(yíng)就是人的經(jīng)營(yíng)，而對(duì)于人而言，精神上的鼓舞雖然有其特性存在，但是如果不輔以物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，精神上的作用有時(shí)會(huì)失卻其效用。我們也不否認(rèn)物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于某些人而言，所產(chǎn)生的作用不大，但是如果我們能將兩者結(jié)合并用，所得到的效果也就更大。在這里，我們所提出的獎(jiǎng)勵(lì)方法并不單指物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)而言，而是包含了精神上的榮譽(yù)感與成就感。因此的運(yùn)用上是具有實(shí)效性。但是在談運(yùn)用之時(shí)，我們必需先提出一些建議和注意事項(xiàng)，作為單位經(jīng)理在晨會(huì)中參考。晨會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)的經(jīng)營(yíng)來(lái)源及管理運(yùn)用經(jīng)費(fèi)大部分需來(lái)自單位的營(yíng)運(yùn)基金，無(wú)其他經(jīng)費(fèi)可供周轉(zhuǎn)。因此在管理上，我們必需注意到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)所能回收的效果，如果獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)太高、限制太多或是過(guò)于泛濫，那在獎(jiǎng)勵(lì)上便無(wú)法收到效果和產(chǎn)生作用。要做到及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，適時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)遠(yuǎn)勝于過(guò)時(shí)的給予，至于獎(jiǎng)勵(lì)方法一頒布后，我們便要確定的去履行，如此才能立信于人，奠定獎(jiǎng)勵(lì)辦法的榮譽(yù)性。晨會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)所采用的獎(jiǎng)品，其榮譽(yù)性應(yīng)使之高于價(jià)值性，才能收到獎(jiǎng)勵(lì)的效果如果價(jià)值性超過(guò)榮譽(yù)性時(shí)，我們需注意到人在物質(zhì)上的追求是永遠(yuǎn)不會(huì)滿足的，而且是越多越好，在這種心理下，獎(jiǎng)勵(lì)將不會(huì)變成錦上添花或是為了滿足需求，獎(jiǎng)勵(lì)代價(jià)不斷提高，演變成為不堪負(fù)荷的壓力了。晨會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)的目的與原則在談到目的與原則時(shí)，我們就必須先談到誘因系統(tǒng)（Incentive System）。所謂誘因系統(tǒng)是指用來(lái)指導(dǎo)一個(gè)經(jīng)濟(jì)體系或是一個(gè)社會(huì)，如何根據(jù)成員的績(jī)效，給予適當(dāng)報(bào)酬的一套法則。而通常一套誘因系統(tǒng)，其內(nèi)容主要包含下列四項(xiàng)：（1）決定哪一個(gè)成員該收到報(bào)酬。（2）該收到多少報(bào)酬。（3）如何將該成員收到的報(bào)酬與績(jī)效做聯(lián)系。（4）如何正確地衡量一個(gè)成員的績(jī)效，也就是尋求適當(dāng)?shù)目?jī)效指標(biāo)。在這個(gè)系統(tǒng)里面，最重要也是最難解決的就是第三、第四項(xiàng)，在經(jīng)濟(jì)體系的誘因系統(tǒng)里，有以業(yè)績(jī)、職位、前程、收入等各項(xiàng)指標(biāo)來(lái)做為衡量各成員績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，然后給予合理的報(bào)酬。在各類指標(biāo)中以收入最常用，尤其在目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系里，利潤(rùn)是衡量績(jī)效最直接與最有效的方式。談到這里，我們就可以了解，以收入來(lái)做為我們績(jī)效指標(biāo)是可行的。但是，我們亦不能疏忽，在目前壽險(xiǎn)實(shí)務(wù)上所可能產(chǎn)生或已有的現(xiàn)狀，但利潤(rùn)與報(bào)酬在壽險(xiǎn)從業(yè)人員的待遇上已有很明顯的標(biāo)示與運(yùn)用。如果我們只為了了解誘因系統(tǒng)的法則之后就直接轉(zhuǎn)借運(yùn)用，那是不可能產(chǎn)生多大效用的。我們之所以提出誘因系統(tǒng)的法則，最主要的目的，及是借用系統(tǒng)中的誘因和法則，以期成為我們?cè)谥朴啰?jiǎng)勵(lì)方法時(shí)，有所參考和輔助。相同的道理，在我們?yōu)楣ぷ魇繗?、加?qiáng)工作意識(shí)的目標(biāo)中，如果我們能夠參照經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的誘因系統(tǒng)法則，而加以擬定成一套合理而且健全的激盛誘因系統(tǒng)，將有助于維護(hù)營(yíng)業(yè)部經(jīng)理的團(tuán)隊(duì)和諧，從而加強(qiáng)工作意愿與士氣。晨會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)方式的運(yùn)用要有其創(chuàng)新性和時(shí)間性因獎(jiǎng)勵(lì)而所得到的報(bào)酬，并非生活需求上必要的來(lái)源。因此，長(zhǎng)時(shí)間的施用或無(wú)變換創(chuàng)新時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)便無(wú)法推動(dòng)鼓舞士氣和起到刺激性的作用，而落入模式。歸納上述的幾項(xiàng)需注意的重點(diǎn)，我們可以得到一個(gè)結(jié)論，便是獎(jiǎng)勵(lì)方式的運(yùn)用要有彈性，不可流于完全的物質(zhì)獎(jiǎng)賞或純粹的精神表?yè)P(yáng)。而獎(jiǎng)勵(lì)的目的便是在行為的過(guò)程中，注入新的動(dòng)機(jī)所采取的一連串為提高單位士氣而加強(qiáng)工作意愿。晨會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)的運(yùn)用應(yīng)當(dāng)做一件值得深思與研究的工作。第二篇：團(tuán)隊(duì)管理激勵(lì)標(biāo)語(yǔ)在這世上沒(méi)有一個(gè)完美的個(gè)人，但能有一個(gè)完美的團(tuán)隊(duì)。每個(gè)人都不同，我們要關(guān)心身邊的每一個(gè)人，建立一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)的“狼性管理”即：生存第一，永遠(yuǎn)的危機(jī)與斗爭(zhēng)意識(shí)：規(guī)則第一，永遠(yuǎn)的服從與執(zhí)行意識(shí)；團(tuán)隊(duì)第一，永遠(yuǎn)的合作與大局意識(shí)；忠誠(chéng)第一，永遠(yuǎn)的犧牲與感恩意識(shí)。我們也要學(xué)習(xí)這種精神，這樣我們的部門之間、同事之間在困難面前，就不會(huì)相互推卸責(zé)任。2014310第三篇：如何使用股權(quán)激勵(lì)模式管理團(tuán)隊(duì)如何使用股權(quán)激勵(lì)模式管理團(tuán)隊(duì)伴隨著人力資源在公司運(yùn)行中的作用日趨重要以及人們對(duì)“人力資本”認(rèn)識(shí)的不斷深化，以人力資本為主要激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)激勵(lì)也越來(lái)越受到追捧，股權(quán)激勵(lì)的方法也在公司具體的應(yīng)用實(shí)踐中不斷創(chuàng)新、發(fā)展。本文淺談如何正確使用股權(quán)激勵(lì)模式。一、為什么要進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來(lái)，公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越多地體現(xiàn)在對(duì)人力資本的擁有水平和對(duì)人力資本潛在價(jià)值的開發(fā)能力上。從理論上看，人力資本所有者的“自有性”、使用過(guò)程的“自控性”和“質(zhì)與量的不可測(cè)量性”等特征使得傳統(tǒng)的、簡(jiǎn)單的勞動(dòng)契約無(wú)法保證知識(shí)型員工盡最大努力自覺(jué)工作，在管理手段上也無(wú)法對(duì)其進(jìn)行有效的監(jiān)督與約束。股權(quán)激勵(lì)的方式恰恰可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)管理方法和激勵(lì)手段的不足。在管理理念上，它通過(guò)員工對(duì)股權(quán)的擁有使公司與員工的關(guān)系由原來(lái)簡(jiǎn)單的雇傭與交換關(guān)系變?yōu)槠降鹊暮献麝P(guān)系；在激勵(lì)與約束的方法上，它通過(guò)建立所有者與員工之間在所有權(quán)、管理權(quán)、經(jīng)營(yíng)收益、公司價(jià)值以及事業(yè)成就等方面的分享機(jī)制，形成所有者、公司與員工之間的利益共同體；在管理效果上，它變以外部激勵(lì)為主為以員工自身的內(nèi)在激勵(lì)為主，變以制度性的環(huán)境約束為主為以自律性的自我約束為主。結(jié)果必然是有利于充分調(diào)整知識(shí)型員工的工作積極性，為人力資本潛在價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了無(wú)限的空間。二、股權(quán)激勵(lì)模式股權(quán)激勵(lì)在西方發(fā)達(dá)國(guó)家應(yīng)用很普遍，其中美國(guó)的股權(quán)激勵(lì)工具最豐富，制度環(huán)境也最完善。下面簡(jiǎn)要介紹幾種常用也比較成熟的股權(quán)激勵(lì)模式。股票期權(quán)模式股票期權(quán)模式是國(guó)際上一種最為經(jīng)典、使用最為廣泛的股權(quán)激勵(lì)模式。公司經(jīng)股東大會(huì)同意，將預(yù)留的已發(fā)行未公開上市的普通股股票認(rèn)股權(quán)作為“一攬子”報(bào)酬中的一部分，以事先確定的某一期權(quán)價(jià)格有條件地?zé)o償授予或獎(jiǎng)勵(lì)給公司高層管理人員和技術(shù)骨干，股票期權(quán)的享有者可在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)做出行權(quán)、兌現(xiàn)等選擇。設(shè)計(jì)和實(shí)施股票期權(quán)模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可實(shí)施股票期權(quán)的股票來(lái)源，并要求具有一個(gè)股價(jià)能基本反映股票內(nèi)在價(jià)值、運(yùn)作比較規(guī)范、秩序良好的資本市場(chǎng)載體。股份期權(quán)模式股份期權(quán)模式實(shí)際上就是一種股票期權(quán)改造模式。這種模式規(guī)定：經(jīng)公司出資人或董事會(huì)同意，公司高級(jí)管理人員可以群體形式獲得公司5%20%股權(quán)，其中董事長(zhǎng)和經(jīng)理的持股比例應(yīng)占群體持股數(shù)的10%以上。經(jīng)營(yíng)者欲持股就必須先出資，一般不得少于10萬(wàn)元，而經(jīng)營(yíng)者所持股份額是以其出資金額的14倍確定。三年任期屆滿，完成協(xié)議指標(biāo)，再過(guò)兩年，可按屆滿時(shí)的每股凈資產(chǎn)變現(xiàn)。股份期權(quán)模式的一大特點(diǎn)是推出了“3＋2”收益方式，所謂“3＋2”，即企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在三年任期屆滿后，若不再續(xù)聘，須對(duì)其經(jīng)營(yíng)方式對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期影響再做兩年的考察，如評(píng)估合格才可兌現(xiàn)其收入。期股獎(jiǎng)勵(lì)模式期股獎(jiǎng)勵(lì)模式是目前國(guó)內(nèi)上市公司中比較流行的一種股權(quán)激勵(lì)辦法。其特點(diǎn)是，從當(dāng)年凈利潤(rùn)中或未分配利潤(rùn)中提取獎(jiǎng)金，折股獎(jiǎng)勵(lì)給高層管理人員。及有重大貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)骨干的激勵(lì)基金?；鹬荒苡糜跒榧?lì)對(duì)象購(gòu)買公司的流通股票，并做相應(yīng)凍結(jié)，離職半年后可以拋出。虛擬股票期權(quán)模式虛擬股票期權(quán)不是真正意義上的股票認(rèn)購(gòu)權(quán)，它是將獎(jiǎng)金的給予延期支付，并把獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)換成普通股票，這部分股票享有分紅、轉(zhuǎn)增股等權(quán)利，但在一定時(shí)期內(nèi)不得流通，只能按規(guī)定分期兌現(xiàn)。這種模式是針對(duì)股票來(lái)源障礙而進(jìn)行的一種創(chuàng)新設(shè)計(jì)，暫時(shí)采用內(nèi)部結(jié)算的辦法操作。虛擬股票期權(quán)的資金來(lái)源與期股獎(jiǎng)勵(lì)模式不同，它來(lái)源于企業(yè)積存的獎(jiǎng)勵(lì)基金。年薪獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)股權(quán)模式年薪獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)股權(quán)模式是由武漢市國(guó)有資產(chǎn)控股公司設(shè)計(jì)并推出的，因此也被稱之為“武漢期權(quán)模式”。武漢市國(guó)有資產(chǎn)控股公司所控股的上市公司原來(lái)實(shí)行企業(yè)法人代表年薪制，年薪由基薪、風(fēng)險(xiǎn)收入、年功收入、特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)四部分組成。這種模式則把風(fēng)險(xiǎn)收入70%拿出來(lái)轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)（另外30%以現(xiàn)金形式當(dāng)年兌付），國(guó)資公司按該企業(yè)年報(bào)公布后一個(gè)月的股票平均市價(jià)，用該企業(yè)法人代表當(dāng)年風(fēng)險(xiǎn)收入的70%購(gòu)入該企業(yè)股票。同時(shí)，由企業(yè)法人代表與國(guó)資公司簽訂股票托管協(xié)議，這部分股票的表決權(quán)由國(guó)資公司行使，需在第二年經(jīng)對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定后按比例逐年返還給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，返還后的股票才可以上市流通。武漢期權(quán)模式本質(zhì)上也是一種期股獎(jiǎng)勵(lì)模式。股票增值權(quán)模式這種模式為蘭州三毛派神股份有限公司所采用。其主要內(nèi)容是通過(guò)模擬認(rèn)股權(quán)方式，獲得由公司支付的公司股票在本末與本初的凈資產(chǎn)的增值價(jià)差。值得注意的是，股票增值權(quán)不是真正意義上的股票，沒(méi)有所有權(quán)、表決權(quán)、配股權(quán)。這種模式直接拿每股凈資產(chǎn)的增加值來(lái)激勵(lì)其高管人員、技術(shù)骨干和董事，只要經(jīng)股東大會(huì)通過(guò)即可實(shí)施，因此具體操作起來(lái)方便、快捷。三、公司如何根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇合適的股權(quán)激勵(lì)工具股權(quán)激勵(lì)的手段和方法多種多樣，在具體的公司應(yīng)用中，還不斷地有新的股權(quán)激勵(lì)方式被創(chuàng)新出來(lái)。所以公司在應(yīng)用的時(shí)候一定要根據(jù)公司內(nèi)、外部環(huán)境條件和所要激勵(lì)的對(duì)象的不同，結(jié)合各種股權(quán)激勵(lì)工具的作用機(jī)理，選擇適合本公司的、有效的股權(quán)激勵(lì)方法。1．理解股權(quán)激勵(lì)的四種基本作用不管股權(quán)激勵(lì)的工具和方法有多少，但實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的和作用不外有如下四種：第一是激勵(lì)作用。使被激勵(lì)者擁有公司的部份股份（或股權(quán)），用股權(quán)這個(gè)紐帶將被激勵(lì)者的利益與公司的利益緊緊地綁在一起，使其能夠積極、自覺(jué)地按照實(shí)現(xiàn)公司既定目標(biāo)的要求，為了實(shí)現(xiàn)公司利益的最大化而努力工作，釋放出其人力資本的潛在價(jià)值，并最大限度地降低監(jiān)督成本。第二是約束作用。約束作