【文章內(nèi)容簡介】 式，在找不到到準則的幫助之下，新進的行銷人員就很有可能“陣亡”。因此如何施打“挫折預(yù)防針”是以下要談的重點。挫折專屬于努力的人操著一口流利閩南語的新光人壽經(jīng)是陳正倫，首先特別強調(diào)，挫折與低潮的發(fā)生，只適用于努力的行銷人員，“不認真的人不算數(shù)！”“不認真，哪來的挫折、低潮？”陳正倫表示。所以，挫折的定義，應(yīng)該是在經(jīng)過一番努力之后，卻得不到令人滿意的結(jié)果。除此之外，他把挫折與低潮的原因區(qū)分為：前都是由外在環(huán)境因素造成的，例如升遷不順；后者是由于內(nèi)在心理因素造成，比如目前的表現(xiàn)不如以往，那么就會陷入低潮。因此，處理兩者的思維與方式，應(yīng)該有所區(qū)別。認為保險行銷人員不應(yīng)該有挫折的中國人壽經(jīng)理李榮能表示，現(xiàn)實與目標差距很大時，情緒往往容易失控，因此，情緒上的控制才是決定挫折與否的主因。事衫上，保險是一項經(jīng)營人的事業(yè)，所以挫折一低潮的原因主要源于情緒上的問題。如果是在工作上遭遇困難，這些都可以透過“教育訓練”的方式來解決，而假如是情緒上的低落，可能就比較困難了。總之，在晨會中找出激勵法去解決業(yè)務(wù)員在從業(yè)過程中遇到的挫折是非常必要的。豪言慧語在晨會上激活團隊士氣A 如何激活團隊士氣營業(yè)部主管若能尊重伙伴，了解其興趣與喜好，并報其所好給予獎勵，進行溝通從旁協(xié)助，以及發(fā)揮幽默感，即可有效激勵伙伴，發(fā)揮銷售潛能，又可激活團隊士氣。團隊中大多數(shù)伙伴可分為三類：（1）明星級伙伴：力求盡善盡美，有較強自我管理能力，并努力工作。（2）戰(zhàn)士型伙伴：心態(tài)、方式都比較積極，但做得不夠多。（3）朽木型伙伴：以消極態(tài)度處事，能少拜訪就少拜訪，屬于朽木不可雕者。激活團隊士氣有五大有效方式：視伙伴為金雞讓伙伴立即、持續(xù)、真心感受到他們對你的重要性，有被尊重和重視的感覺。進行一對一的溝通每隔一兩周，個別與你的伙伴溝通，明白他們需要你哪方面的協(xié)助，你如何有效的幫助他們，以及了解伙伴所面臨的挑戰(zhàn)為何。發(fā)揮幽默感主管學習如何運用幽默感提升創(chuàng)造力，讓職場環(huán)境輕松活潑。如：舉辦卡拉OK活動、講笑話大賽等。了解伙伴的興趣增加業(yè)務(wù)人員對團隊的歸屬感，伙伴才會盡全力沖刺業(yè)績，營業(yè)單位的士氣人才能高昂。采取獎勵制度人員流失最大的原因，是覺得不受主管重視，沒有得到應(yīng)有的獎賞。了解伙伴的喜好，適時的給予獎勵，單位的業(yè)績和人員士氣會高漲，發(fā)揮了最大的激勵效果。結(jié)論：天才型明星業(yè)務(wù)員可遇不可求，真正需要主管大力幫助、教育與訓練的是團隊中80%挑20%業(yè)績的伙伴，讓他們都成為明星。B 如何運用晨會獎勵，提高單位士氣提高工作士氣的方式有很多種，在此我們探討采用晨會獎勵方式的技巧，那是我們根據(jù)在實務(wù)工作上的分析之后。我們知道，壽險的經(jīng)營就是人的經(jīng)營，而對于人而言，精神上的鼓舞雖然有其特性存在，但是如果不輔以物質(zhì)上的獎勵，精神上的作用有時會失卻其效用。我們也不否認物質(zhì)上的獎勵，對于某些人而言，所產(chǎn)生的作用不大，但是如果我們能將兩者結(jié)合并用，所得到的效果也就更大。在這里，我們所提出的獎勵方法并不單指物質(zhì)上的獎勵而言，而是包含了精神上的榮譽感與成就感。因此的運用上是具有實效性。但是在談運用之時，我們必需先提出一些建議和注意事項，作為單位經(jīng)理在晨會中參考。晨會獎勵的經(jīng)營來源及管理運用經(jīng)費大部分需來自單位的營運基金，無其他經(jīng)費可供周轉(zhuǎn)。因此在管理上，我們必需注意到獎勵時所能回收的效果，如果獎勵的標準太高、限制太多或是過于泛濫，那在獎勵上便無法收到效果和產(chǎn)生作用。要做到及時獎勵，適時獎勵及時的獎勵遠勝于過時的給予，至于獎勵方法一頒布后，我們便要確定的去履行，如此才能立信于人，奠定獎勵辦法的榮譽性。晨會獎勵時所采用的獎品，其榮譽性應(yīng)使之高于價值性，才能收到獎勵的效果如果價值性超過榮譽性時，我們需注意到人在物質(zhì)上的追求是永遠不會滿足的，而且是越多越好，在這種心理下，獎勵將不會變成錦上添花或是為了滿足需求，獎勵代價不斷提高，演變成為不堪負荷的壓力了。晨會獎勵的目的與原則在談到目的與原則時，我們就必須先談到誘因系統(tǒng)（Incentive System）。所謂誘因系統(tǒng)是指用來指導一個經(jīng)濟體系或是一個社會，如何根據(jù)成員的績效，給予適當報酬的一套法則。而通常一套誘因系統(tǒng)，其內(nèi)容主要包含下列四項：（1）決定哪一個成員該收到報酬。（2）該收到多少報酬。（3）如何將該成員收到的報酬與績效做聯(lián)系。（4）如何正確地衡量一個成員的績效，也就是尋求適當?shù)目冃е笜?。在這個系統(tǒng)里面，最重要也是最難解決的就是第三、第四項，在經(jīng)濟體系的誘因系統(tǒng)里，有以業(yè)績、職位、前程、收入等各項指標來做為衡量各成員績效的標準，然后給予合理的報酬。在各類指標中以收入最常用，尤其在目前市場經(jīng)濟體系里，利潤是衡量績效最直接與最有效的方式。談到這里，我們就可以了解，以收入來做為我們績效指標是可行的。但是，我們亦不能疏忽，在目前壽險實務(wù)上所可能產(chǎn)生或已有的現(xiàn)狀，但利潤與報酬在壽險從業(yè)人員的待遇上已有很明顯的標示與運用。如果我們只為了了解誘因系統(tǒng)的法則之后就直接轉(zhuǎn)借運用，那是不可能產(chǎn)生多大效用的。我們之所以提出誘因系統(tǒng)的法則，最主要的目的，及是借用系統(tǒng)中的誘因和法則，以期成為我們在制訂獎勵方法時，有所參考和輔助。相同的道理，在我們?yōu)楣ぷ魇繗狻⒓訌姽ぷ饕庾R的目標中，如果我們能夠參照經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的誘因系統(tǒng)法則，而加以擬定成一套合理而且健全的激盛誘因系統(tǒng)，將有助于維護營業(yè)部經(jīng)理的團隊和諧，從而加強工作意愿與士氣。晨會獎勵方式的運用要有其創(chuàng)新性和時間性因獎勵而所得到的報酬，并非生活需求上必要的來源。因此，長時間的施用或無變換創(chuàng)新時，獎勵便無法推動鼓舞士氣和起到刺激性的作用，而落入模式。歸納上述的幾項需注意的重點，我們可以得到一個結(jié)論，便是獎勵方式的運用要有彈性，不可流于完全的物質(zhì)獎賞或純粹的精神表揚。而獎勵的目的便是在行為的過程中，注入新的動機所采取的一連串為提高單位士氣而加強工作意愿。晨會獎勵的運用應(yīng)當做一件值得深思與研究的工作。第二篇：團隊管理激勵標語在這世上沒有一個完美的個人，但能有一個完美的團隊。每個人都不同，我們要關(guān)心身邊的每一個人，建立一個優(yōu)秀的團隊。團隊的“狼性管理”即：生存第一，永遠的危機與斗爭意識：規(guī)則第一，永遠的服從與執(zhí)行意識；團隊第一，永遠的合作與大局意識；忠誠第一，永遠的犧牲與感恩意識。我們也要學習這種精神，這樣我們的部門之間、同事之間在困難面前，就不會相互推卸責任。2014310第三篇：如何使用股權(quán)激勵模式管理團隊如何使用股權(quán)激勵模式管理團隊伴隨著人力資源在公司運行中的作用日趨重要以及人們對“人力資本”認識的不斷深化，以人力資本為主要激勵對象的股權(quán)激勵也越來越受到追捧，股權(quán)激勵的方法也在公司具體的應(yīng)用實踐中不斷創(chuàng)新、發(fā)展。本文淺談如何正確使用股權(quán)激勵模式。一、為什么要進行股權(quán)激勵進入知識經(jīng)濟時代以來，公司的核心競爭力越來越多地體現(xiàn)在對人力資本的擁有水平和對人力資本潛在價值的開發(fā)能力上。從理論上看，人力資本所有者的“自有性”、使用過程的“自控性”和“質(zhì)與量的不可測量性”等特征使得傳統(tǒng)的、簡單的勞動契約無法保證知識型員工盡最大努力自覺工作，在管理手段上也無法對其進行有效的監(jiān)督與約束。股權(quán)激勵的方式恰恰可以彌補傳統(tǒng)管理方法和激勵手段的不足。在管理理念上，它通過員工對股權(quán)的擁有使公司與員工的關(guān)系由原來簡單的雇傭與交換關(guān)系變?yōu)槠降鹊暮献麝P(guān)系；在激勵與約束的方法上，它通過建立所有者與員工之間在所有權(quán)、管理權(quán)、經(jīng)營收益、公司價值以及事業(yè)成就等方面的分享機制，形成所有者、公司與員工之間的利益共同體；在管理效果上，它變以外部激勵為主為以員工自身的內(nèi)在激勵為主，變以制度性的環(huán)境約束為主為以自律性的自我約束為主。結(jié)果必然是有利于充分調(diào)整知識型員工的工作積極性，為人力資本潛在價值的實現(xiàn)創(chuàng)造了無限的空間。二、股權(quán)激勵模式股權(quán)激勵在西方發(fā)達國家應(yīng)用很普遍，其中美國的股權(quán)激勵工具最豐富，制度環(huán)境也最完善。下面簡要介紹幾種常用也比較成熟的股權(quán)激勵模式。股票期權(quán)模式股票期權(quán)模式是國際上一種最為經(jīng)典、使用最為廣泛的股權(quán)激勵模式。公司經(jīng)股東大會同意，將預(yù)留的已發(fā)行未公開上市的普通股股票認股權(quán)作為“一攬子”報酬中的一部分，以事先確定的某一期權(quán)價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術(shù)骨干，股票期權(quán)的享有者可在規(guī)定的時期內(nèi)做出行權(quán)、兌現(xiàn)等選擇。設(shè)計和實施股票期權(quán)模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可實施股票期權(quán)的股票來源，并要求具有一個股價能基本反映股票內(nèi)在價值、運作比較規(guī)范、秩序良好的資本市場載體。股份期權(quán)模式股份期權(quán)模式實際上就是一種股票期權(quán)改造模式。這種模式規(guī)定：經(jīng)公司出資人或董事會同意，公司高級管理人員可以群體形式獲得公司5%20%股權(quán)，其中董事長和經(jīng)理的持股比例應(yīng)占群體持股數(shù)的10%以上。經(jīng)營者欲持股就必須先出資，一般不得少于10萬元，而經(jīng)營者所持股份額是以其出資金額的14倍確定。三年任期屆滿，完成協(xié)議指標，再過兩年，可按屆滿時的每股凈資產(chǎn)變現(xiàn)。股份期權(quán)模式的一大特點是推出了“3＋2”收益方式，所謂“3＋2”，即企業(yè)經(jīng)營者在三年任期屆滿后，若不再續(xù)聘，須對其經(jīng)營方式對企業(yè)的長期影響再做兩年的考察，如評估合格才可兌現(xiàn)其收入。期股獎勵模式期股獎勵模式是目前國內(nèi)上市公司中比較流行的一種股權(quán)激勵辦法。其特點是，從當年凈利潤中或未分配利潤中提取獎金，折股獎勵給高層管理人員。及有重大貢獻的業(yè)務(wù)骨干的激勵基金?；鹬荒苡糜跒榧顚ο筚徺I公司的流通股票，并做相應(yīng)凍結(jié)，離職半年后可以拋出。虛擬股票期權(quán)模式虛擬股票期權(quán)不是真正意義上的股票認購權(quán)，它是將獎金的給予延期支付，并把獎金轉(zhuǎn)換成普通股票，這部分股票享有分紅、轉(zhuǎn)增股等權(quán)利，但在一定時期內(nèi)不得流通，只能按規(guī)定分期兌現(xiàn)。這種模式是針對股票來源障礙而進行的一種創(chuàng)新設(shè)計，暫時采用內(nèi)部結(jié)算的辦法操作。虛擬股票期權(quán)的資金來源與期股獎勵模式不同，它來源于企業(yè)積存的獎勵基金。年薪獎勵轉(zhuǎn)股權(quán)模式年薪獎勵轉(zhuǎn)股權(quán)模式是由武漢市國有資產(chǎn)控股公司設(shè)計并推出的，因此也被稱之為“武漢期權(quán)模式”。武漢市國有資產(chǎn)控股公司所控股的上市公司原來實行企業(yè)法人代表年薪制，年薪由基薪、風險收入、年功收入、特別年薪獎勵四部分組成。這種模式則把風險收入70%拿出來轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)（另外30%以現(xiàn)金形式當年兌付），國資公司按該企業(yè)年報公布后一個月的股票平均市價，用該企業(yè)法人代表當年風險收入的70%購入該企業(yè)股票。同時，由企業(yè)法人代表與國資公司簽訂股票托管協(xié)議，這部分股票的表決權(quán)由國資公司行使，需在第二年經(jīng)對企業(yè)的業(yè)績進行評定后按比例逐年返還給企業(yè)的經(jīng)營者，返還后的股票才可以上市流通。武漢期權(quán)模式本質(zhì)上也是一種期股獎勵模式。股票增值權(quán)模式這種模式為蘭州三毛派神股份有限公司所采用。其主要內(nèi)容是通過模擬認股權(quán)方式，獲得由公司支付的公司股票在本末與本初的凈資產(chǎn)的增值價差。值得注意的是，股票增值權(quán)不是真正意義上的股票，沒有所有權(quán)、表決權(quán)、配股權(quán)。這種模式直接拿每股凈資產(chǎn)的增加值來激勵其高管人員、技術(shù)骨干和董事，只要經(jīng)股東大會通過即可實施，因此具體操作起來方便、快捷。三、公司如何根據(jù)自己的實際情況選擇合適的股權(quán)激勵工具股權(quán)激勵的手段和方法多種多樣，在具體的公司應(yīng)用中，還不斷地有新的股權(quán)激勵方式被創(chuàng)新出來。所以公司在應(yīng)用的時候一定要根據(jù)公司內(nèi)、外部環(huán)境條件和所要激勵的對象的不同，結(jié)合各種股權(quán)激勵工具的作用機理，選擇適合本公司的、有效的股權(quán)激勵方法。1．理解股權(quán)激勵的四種基本作用不管股權(quán)激勵的工具和方法有多少，但實施股權(quán)激勵的目的和作用不外有如下四種：第一是激勵作用。使被激勵者擁有公司的部份股份（或股權(quán)），用股權(quán)這個紐帶將被激勵者的利益與公司的利益緊緊地綁在一起，使其能夠積極、自覺地按照實現(xiàn)公司既定目標的要求，為了實現(xiàn)公司利益的最大化而努力工作，釋放出其人力資本的潛在價值，并最大限度地降低監(jiān)督成本。第二是約束作用。約束作