【文章內容簡介】 類型的員工都能尋找到合適自己的職業(yè)發(fā)展途徑。1工作分析的內容答：包括崗位責任、資格條件、工作環(huán)境及危險性。P7P7P811工作分析的基本分析方法答：觀察分析法，工作者自我記錄分析法，主管人員分析法。P8P841管理人員定員的可行性答：管理人員由于其基本工作特點，使其定員有一定難度，但從理論上講，還是具有可行性的，常見的管理人員定員方法有比例計算法、數(shù)量統(tǒng)計法、職責定員法。P1031試論員工招聘中的難點問題及其解決對策。答：員工招聘的概念。P107招聘和選拔員工的困難。P107制約招聘的因素。P108解決好、利用好相應因素。P1082試論員工招聘與甄選在人力資源管理中的作用和意義。甄選的概念。第三段一部分“與其他工作相比，員工的甄選視為一個配置過程中的重要環(huán)節(jié)”1．的努力，而且需要組織的配合。招聘時期的職業(yè)生涯管理；組織在招聘時，要提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望，要將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者，以使他們盡可能真實地了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，了解他們的能力傾向、個性特征、身體素質、受教育水平和工作經(jīng)歷，以為空缺崗位配備合格的人選，并為新員工未來的職業(yè)發(fā)展奠定一個好的開端。進入組織初期的職業(yè)生涯管理；主要任務是：A、了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。B、進行崗前培訓，引導新員工。C、挑選和培訓新員工的主管。D、分配給新員工第一項工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進行考察和測試并績效反饋。E、協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。中、后期的職業(yè)生涯管理；到職業(yè)后期階段，員工的退休問題必然提到議事日程。組織有責任幫助員工認識接受這一客觀事實，并幫助每一個即將退休的員工制定具體的退休計劃，盡可能地把退休生活安排得豐富多彩一些。2為了保障員工的安全衛(wèi)生，我國勞動安全衛(wèi)生工作的法律依據(jù)和規(guī)章制度有哪些？答：（1）安全生產(chǎn)責任制（2）企業(yè)各級領導的安全生產(chǎn)責任（3）企業(yè)職能部門的安全生產(chǎn)責任（4）安全生產(chǎn)教育制度（5）傷亡事故報告處理制度2在勞動安全衛(wèi)生方面，員工有哪些職責、權利與義務？答：職責：（1）認真學習和嚴格遵守各項規(guī)章制度，不違反勞動作業(yè)，對本崗位的安全生產(chǎn)負直接責任。（2）上崗必須按規(guī)定著裝，能夠正確使用和妥善保管各種防護器具和來火器材（3）正確操作，精心維護設備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，搞好文明生產(chǎn)（4）按時認真進行巡回檢查，發(fā)現(xiàn)異常情況及時處理和報告（5）正確分析、判斷、處理各種事故隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)（6）作好各項記錄，交接班時要交接安全情況（7）對他人違章作業(yè)加以勸阻和制止。權利：（1）對用人單位管理售貨員違章指揮，強令冒險作業(yè)，有權拒絕執(zhí)行。（2）對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評，檢舉和控告。義務：（1）員工有嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和勞動紀律的義務（2）員工除了必須遵守安全操作規(guī)程外，還必須遵守勞動紀律。2請論述養(yǎng)老保險的特點、類型與意義？答：養(yǎng)老保險制度分為四種類型：（1）投保資助型養(yǎng)老保險；（2）強制儲蓄型養(yǎng)老保險；（3）國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險；（4）社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合的基本養(yǎng)老保險。特點：（1）投保資助型（傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險的特點表現(xiàn)為：通過立法程序強制工資員工加入，強制雇主和員工分別按照規(guī)定的投保費率投保，并要求建立老年社會保險基金，并衽多層次退休金。這種制度，所繳費用并不分配到個人的賬戶上，享受待遇的資格取決于是否繳納費用。（2）強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式）的特點：是一種固定繳費的模式，待遇由繳費用及利息決定。繳費利息積累在每個人的賬戶上，當投保人年老、傷殘或死亡時，賬戶上的錢可一次或按月支付。繳費由員工和雇主共同承擔。（3）國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險的特點：是一種典型的福利型養(yǎng)老保險制度，由國家（或國家和雇主）全部負擔員工的養(yǎng)老保險費，員工個人不繳費。（4）社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合的基本養(yǎng)老保險，是中國在世界上首創(chuàng)的一種新型的基本養(yǎng)老保險制度。在基金的籌集上采用傳統(tǒng)型的基本養(yǎng)老保險費用的籌集模式，基本養(yǎng)老保險基金實行社會互濟，在基本養(yǎng)老金的計發(fā)上采用結構式的計發(fā)辦法，強調個人賬戶養(yǎng)老金的激勵因素和勞動貢獻判別既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人賬戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和激勵機制。意義：使社會人能老有所依、老有所靠。2試述薪酬制度的主要形式、特點及適用范圍。答：薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結構工資制、績效工資制。（1）崗位制：特點：第一，工資分配遵循“對崗不對人”的原則。第二，強調一崗一薪，同崗同薪以崗級差別體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。范圍：適用于生產(chǎn)專業(yè)化，自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種；適用范圍：生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細，同一崗位技能要求判別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。（2）技能制：特點：范圍：適用于技術要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力，勞動采取團隊合作方式的企業(yè)和工種；適用范圍：適用于一些工業(yè)發(fā)達國家，如日本的汽車企業(yè)。（3）結構制：特點：第一，工資由若干個工資部分或工資單元組成。第二，通過復合的勞動衡量尺度考評第一個員工的勞動差別，并確定其相應的勞動報酬。第三，各工資部分或工資單元之間的比例關系沒有固定模式；適用范圍：較為廣泛，既適用于管理職務、技術職務，又適用于事務職務、技能職務；也適用于自動化、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術程度不高、分工不細的組織和工種。（4）績效工資制是根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。常見的形式有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。第三篇：人力資源論述題論述題我國人力資源開發(fā)與管理的目標與對策。一、把強化人力資源開發(fā)利用作為基本國策和重要產(chǎn)業(yè)二、降低人口自然增長率，實現(xiàn)適度人口目標三、增加就業(yè)機會，實現(xiàn)充分就業(yè)目標：增加就業(yè)機會，實現(xiàn)充分就業(yè)目標。利用產(chǎn)業(yè)政策手段，大力發(fā)展農(nóng)村工業(yè)，、建筑業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)。發(fā)展經(jīng)濟，提高積累率，增加積累，創(chuàng)造更多的勞動力需求。選擇適當?shù)膭趧用芗偷墓I(yè)創(chuàng)新技術路線?？刂乒I(yè)水平過快增長，保持廉價勞動力資源優(yōu)勢。建立勞動力市場，促進勞動力要素在自由流動中的優(yōu)化配置。擴大國際貿易，發(fā)展勞務出口流動四、提高教育投資強度和效益，實現(xiàn)全民普及教育目標人力資源投資的重要意義。一、人力資源投資能夠直接提高生產(chǎn)力二、人力資源投資能夠推動科學技術的發(fā)展，增強物質資源的開發(fā)和利用程度三、人力資源投資能夠提高經(jīng)濟活動的效益四、人力資源投資能夠提高全民物質文化生活水平，提高社會的精神文明程度。人力資源規(guī)劃的內容。人力資源規(guī)劃的內容：人力資源規(guī)劃按時間來劃分，分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃；按性質來劃分，分為戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術規(guī)劃和管理規(guī)劃；按涉及的范圍來劃分，分為總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃。公司內部人力資源信息包括的內容如何編寫職務說明書，試舉例說明。職務說明書可以看做是工作描述再生形式中最為完整的一種，主要是對相關崗位概括、工作職責及其任職資格的完整說明。它包括了工作說明書與資格說明書中所有甚至更多的內容。一般來說，包括以下項目：（1）工作狀況；（2）工作概要；（3）工作關系；（4）工作任務與責任；（5）工作權限；（6）考評標準；（7）工作過程與方法；（8）工作環(huán)境，包括工作工具；（9）任職資格條件；（10）福利待遇及其它說明，但實際上有所變化。四種工作分析結果的關系:工作描述是最直接、最原始、最基礎的形式。其他三種形式都是在其基礎上再生和開發(fā)出來的。工作說明書是人力資源對工作描述中有關崗位工作的規(guī)范化說明。主要以“事”為中心，對崗位進行全面、詳細與深入的說明，為人力資源及其他管理工作提供基礎，把組織的總任務與總目標落實到每個具體的崗位和人員上，因此它是目標管理的基礎。資格說明書是在工作描述基礎上對任職資格條件的界定與說明。以“人”為中心，主要說明什么樣的人能干好某項工作的問題。它可以為人員招聘、培訓、考評、選拔與任用提供依據(jù)。一般來說，工作說明書與資格說明書中的內容都比較簡單，而職務說明書既包括對事的說明，又包括對做事的“人”的說明。工作設計的主要內容，，，指工作本身的直接反饋和來自別人對所做的工作的間接反饋。內部招聘的優(yōu)缺點:優(yōu)點：（1）選聘的準確性高，工作的穩(wěn)定性更高。（2）能夠鼓舞士氣，激勵員工進取。（3）能夠更好的理解職位要求，更快適應工作。（4）使本企業(yè)的培訓教育投資得到回報，從而降低招聘成本。缺點：招聘者可能水平有限，可能造成“近親繁殖”，可能操作不公，可能造成內部矛盾。外部招聘的優(yōu)缺點:優(yōu)點：（1）招聘所需的人才來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才。（2）可能帶來新思想、新方法、有利于企業(yè)創(chuàng)新。（3）從外部招聘可在一定程度上平息或緩和內部競爭者之間的矛盾，有利于協(xié)調人際關系。（4）可以節(jié)省培訓投資。缺點：進入角色較慢，容易招錯人，內部員工積極性可能受到影響，可能造成新老職工間的矛盾。人力資源配置應遵循的原則一、個體素質與崗位要求對應的原則要實現(xiàn)與崗位的最佳結合，不僅要全面分析測定個體的素質狀況和研究崗位要求，而且必須有人員能上能下、能進能出、自由流動的配套制度。二、群體結構的合理化原則在專業(yè)結構 知識結構 智能結構 年齡結構 生理結構合理化的基礎上形成的三、效益原則把公司人力資源配置的出發(fā)點和落腳點歸結為一點，就是要提高組織效益，保證目標的實現(xiàn)。四、充分就業(yè)原則充分就業(yè)，既是一個重要的經(jīng)濟目標，又是一個重要的社會目標?？梢哉f，這是當今世界不同經(jīng)濟體制、不同經(jīng)濟水平的國家所共同追求的目標。五、合理使用原則指人力資源投入的最高產(chǎn)出率。六、提高效率原則由于人力資源在經(jīng)濟運行中的特殊地位，因此，提高人力資源使用效率就尤為重要。員工考評的作用意義。一、對于公司來說，員工考評可以促進以下方面的工作改進績效提高個性化培訓激勵員工人力資源調配調整薪酬二、對于員工來說，員工考評可以使員工獲得以下方面的信息和認知加深對自我工作職責和工作目標的了解提供了自我能力或成就獲得上司賞識的機會提供了說明困難合解釋誤會的機會有利于了解公司中與自己有關的各項政策的推行情況有利于了解自己在公司發(fā)展的前程在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感薪酬管理的基本原則。一、公平原則公平是薪酬管理的最基本原則，只有員工認為薪酬分配是公平的，才能即產(chǎn)生認同感和滿意感。要實現(xiàn)薪酬管理的公平性，必須堅持按勞付酬。按勞付酬是指對員工所從事的工作以勞動為尺度計酬。二、競爭原則企業(yè)要想在競爭中取勝，不僅要使產(chǎn)品和服務具有競爭力，而且要在薪資管理以及其他管理方面形成競爭力。三、激勵原則公平原則和競爭原則最終都要落實到吸引人才、留住人才和調動人才的積極性上。通過薪酬設計來激勵員工的責任心和工作熱情