【文章內(nèi)容簡介】 不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。相關條文第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。話說《勞動合同法》一出，坊間各種培訓班、研討會多如牛毛，有人說“該法向勞動者一邊倒”，有人說“企業(yè)發(fā)展遇新枷鎖”，唬得企業(yè)頭頭腦腦惶惶不可終日，生出許多“勞動合同疑難雜癥”來，企業(yè)軍心浮動。為此，本報特請國內(nèi)權威勞動法專家對此“望聞問切”。一番疏導，這些頭頭腦腦明白了《勞動合同法》洋洋灑灑萬言，字里行間實則只有四個字——“和諧穩(wěn)定”。只要守法企業(yè)，成本絕不會大增，若是為非作歹，被嚴加懲處亦在情理之中。于是眾人無不大呼暢快，病癥立馬痊愈，手捧《勞動合同法》回到各自崗位，構建“雙贏”勞動關系去了。以下為四大典型病案，錄以備考。病案一：新法實施前急急炒人——沒必要病情：某企業(yè)負責人聽說，今后勞動合同正常終止，企業(yè)也要賠錢給勞動者，且工齡越長賠得越多。同時，勞動者干滿10年要求簽無固定期限勞動合同，企業(yè)就只能答應。為此，該企業(yè)想趕在新法實施前炒掉一批人，但又擔心老員工“造反”，老板狂躁不安。診斷：專家指出，《勞動合同法》已經(jīng)設置了過渡性條款，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日（即明年1月1日）起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。因此，企業(yè)突擊解雇這些員工，不僅毫無必要，由此導致“軍心浮動”更是得不償失。本報藥方：多給員工歸屬感，讓熟練的員工更賣力地工作，更能實現(xiàn)“雙贏”。病案二：約定高額違約金——無效病情：某知名大企業(yè)待遇不錯，招人不成問題，對每個進來的大學生，都約定必須服務滿若干年，否則就要支付數(shù)萬元的違約金。聽說《勞動合同法》規(guī)定，勞動者支付的違約金，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。診斷：專家指出，一些企業(yè)可能沒有意識到，其發(fā)展離不開員工的共同努力，而只要為企業(yè)作貢獻員工就有個積累經(jīng)驗的過程。如果把勞動者獲得的工作經(jīng)驗，也當成是企業(yè)的功勞，并成為索取違約金的理由，這實際上是對人才的“掠奪性”使用。其實在《勞動合同法》實施前，如果企業(yè)隨意約定高額的違約金，也是行不通的。按照廣東省高院2002年出臺的指導意見，用人單位違反誠信原則，在勞動合同中設定高額違約金條款來限制勞動者解除勞動合同的權利的，可確認違約金條款無效。本報藥方：人總是要流動的，企業(yè)不能把留住人才寄托在違約金上。病案三：押金、保證金——收不得病情：某物流企業(yè)剛招來一名員工，給他配了輛新車，結果第二天車就被此人開走。按《勞動合同法》規(guī)定，用人單位招人不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，該老板很“痛苦”：他看每個員工都有可能這樣把車偷走，收不了押金，怎么管？診斷：專家指出，用人單位要求勞動者提供擔保和向勞動者收取財物，才提供一個工作崗位給勞動者，與其說是在用人單位和勞動者之間建立了一種信任關系，不如說體現(xiàn)了用人單位對勞動者的極端不信任。用人單位的用人風險，屬于生產(chǎn)經(jīng)營過程中的商業(yè)風險之一。生產(chǎn)經(jīng)營過程中的商業(yè)風險應由掌握用人自主權和勞動力的管理和指揮權并享受經(jīng)營利潤分配權的一方承擔，這樣才能實現(xiàn)基本的公平。要求勞動者提供擔保和向勞動者收取財物，實際上是將用人單位的商業(yè)風險轉由勞動者承擔。因此，濫用優(yōu)勢地位不合理占取勞動者利益和財產(chǎn)的行為，法律理當予以譴責和禁止。本報藥方：收取勞動者押金，這種做法按現(xiàn)在的規(guī)定也是違法的，不可一錯再錯。病案四：新舊合同如何延續(xù)？病情：《勞動合同法》規(guī)定，如果已經(jīng)連續(xù)簽訂了兩次固定期限勞動合同，則第三次如果繼續(xù)使用該勞動者，就要簽訂無固定期限勞動合同。某企業(yè)過去長期一年一簽，都不知簽了多少次了，豈不是明年元旦個個人都要簽“無固定期限”？老板為此夜不能寐。診斷：專家表示，《勞動合同法》的實施對企業(yè)影響是全方位的，為防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成較大沖擊，按照新法規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，可繼續(xù)履行。對于規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說，連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自新法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同起始計算。本報藥方：過分憂慮無必要，勞動合同法設置了多項過渡性條款，保證平穩(wěn)過渡。第四篇：勞動合同法解讀勞動合同法解讀一、制定勞動合同法的背景和意義《中華人民共和國勞動合同法》于2007年6月29日由十屆全國人大常委會第二十八次會議通過，將于2008年1月1日起施行。勞動合同法是規(guī)范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，為構建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系提供法律保障。近些年來，隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟結構調(diào)整進程加快，企業(yè)制度改革不斷深化，企業(yè)形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工領域出現(xiàn)了一些新情況、新問題，勞動者合法權益受到侵害的現(xiàn)象時有發(fā)生，在一些地區(qū)、行業(yè)和單位甚至相當嚴重，影響了勞動關系的和諧穩(wěn)定。帶有一定普遍性的問題主要有以下三個：(一)勞動合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%，個體經(jīng)濟組織的簽訂率更低。(二)勞動合同短期化，勞動關系不穩(wěn)定。全國人大常委會勞動法執(zhí)法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。(三)，勞動爭議案件和因勞動糾紛引發(fā)的群體性事件呈不斷上升的趨勢。勞動保障部的統(tǒng)計顯示，19952006年的12年中，；集體勞動爭議也大幅度增長。為了解決這些問題，在總結實踐經(jīng)驗的基礎上制定勞動合同法，完善勞動合同制度，合理規(guī)范勞動關系，是迫切需要的。二、勞動合同法的新特點規(guī)定了用人單位的公示與告知制度。此項內(nèi)容是對原勞動法第四條的完善，規(guī)定用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因此，今后凡是沒有經(jīng)過公示或告知勞動者的規(guī)章制度，就不具有規(guī)章制度應有的法律效力。招聘員工不得收押金、扣證件。勞動合同法規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。對試用期做出了明確的限制。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。如不訂立書面勞動合同單位將付雙倍工資。勞動合同法規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。同時規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。對試用期的工資標準作出了規(guī)定。勞動合同法規(guī)定了，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。賦予勞動者直接向法院申請支付令的權利。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以直接向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的視為無固定期限勞動合同。勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，可視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同簽約兩次后續(xù)簽勞動合同需簽訂無固定期限勞動合同。按原來的勞動法的規(guī)定，具備三個要件，勞動者才能簽無固定期限的勞動合同，一是勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上；