【文章內(nèi)容簡介】 關(guān)者組成的一種社會經(jīng)濟組織?！按畋丬嚒眴栴}（freerider problem），又稱“偷懶”問題（shirking problem），是指在團隊生產(chǎn)中，由于團隊成員的個人貢獻與所得報酬沒有明確的對應(yīng)關(guān)系，每個成員都有減少自己的成本支出而坐享他人勞動成果的機會機會主義傾向，團隊成員缺乏努力工作的積極性，這樣就導(dǎo)致團隊工作無效率或低產(chǎn)出。為了避免這種問題，就需要在制度安排上建立相應(yīng)的監(jiān)督機制，讓團隊中的部分成員專門從事監(jiān)督其他成員的工作；而為了使監(jiān)督者真正有“監(jiān)督”的積極性，必須賦予他們一定的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。這樣，在企業(yè)中就形成了作為監(jiān)督者的經(jīng)理人員與作為被監(jiān)督者的一般職工之間的基本管理關(guān)系，以及命令服從式的科層管理鏈條。沿此思路，激勵問題的解決就有賴于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)及其股權(quán)安排和日常監(jiān)督管理的一系列規(guī)章制度。下面我們重點討論一下關(guān)于“代理成本”這個核心激勵問題及其制度解決思路。：制度激勵核心問題及其經(jīng)典解決思路現(xiàn)代企業(yè)制度的基本特征就是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，管理人員受社會所有者委托而“代理”進行經(jīng)營管理，在這種制度安排下就會“代理成本”的激勵問題?！按沓杀尽笔瞧髽I(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)的決定因素，它來源于管理者不是企業(yè)完全所有者這樣一個事實。由于管理者不是企業(yè)完全所有者，管理者努力工作可能承擔(dān)全部成本而僅獲得部分好處，如果他不努力工作而增加在職消費卻能獲得全部好處而只承擔(dān)小部分成本；于是，企業(yè)收益價值就小于他是完全所有者時的收益價值，其差額就是“代理成本”。所以，解決“代理成本”問題的最根本辦法是讓管理者成為完全剩余權(quán)益的擁有者，這樣可以降低甚至消除代理成本。但同時，由于管理者成為完全剩余權(quán)益的擁有者受自身財富限制而往往需要舉債，而這又要發(fā)生“代理成本”，故均衡的所有權(quán)結(jié)構(gòu)是由股權(quán)與債權(quán)的代理成本折中來決定的。但是，讓代理人承擔(dān)全部風(fēng)險并享有全部剩余索取權(quán)，委托人的利益即為零，這在現(xiàn)代公司制下是非現(xiàn)實的，除非資本利率為負(fù)。這等于用取消“代理”制度安排的辦法來解決“代理”問題。其實，委托代理關(guān)系是廣泛存在于企業(yè)等社會組織中的一般人際關(guān)系，其實質(zhì)是在契約不完備和信息不對稱情況下的經(jīng)濟行為關(guān)系。所謂“代理成本”，其實就是在契約不完備和信息不對稱情況下，擁有信息劣勢的一方（委托人）不得不為擁有信息優(yōu)勢的一方（代理人）承擔(dān)成本或風(fēng)險。例如，上述“搭便車”問題，也可以看作是在契約不完備和信息不對稱情況下，一部分組織成員不得不為另一部分成員支付成本或承擔(dān)風(fēng)險的問題?？梢?，“代理成本”問題，在廣泛的意義上，就是在契約不完備和信息不對稱情況下的激勵問題，即擁有信息優(yōu)勢的一方（代理人）不以擁有信息劣勢的一方（委托人）利益最大化為目標(biāo)而引發(fā)的“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”問題。這正是委托代理理論所要研究的主題，也現(xiàn)代企業(yè)制度激勵理論的核心。解決“代理成本”問題的最直觀辦法，就是由委托人對代理人進行直接監(jiān)督，通過懲罰或獎勵的辦法加以解決。但應(yīng)該注意到的是，這里發(fā)生的“監(jiān)督成本”只不過是“代理成本”的另一種說法。一方面，因存在委托人與代理人之間的信息不對稱，直接監(jiān)督盡管能約束代理人行為上的偏差，但不能從根本上解決“積極性”問題，從而不可能完全消除代理成本；另一方面，委托人可能因監(jiān)督成本太高而“得不償失”，還不如不監(jiān)督為好。通常這種激勵措施只能應(yīng)用于代理人行為結(jié)果易于判斷的簡單情況，如工頭監(jiān)督體力勞動者的場合。但現(xiàn)代經(jīng)濟社會中的大多數(shù)經(jīng)濟關(guān)系是在“契約不完備”和“信息不對稱”的情況下發(fā)生的。因此，代理成本問題的解決最終還要“從實際出發(fā)”，從委托代理關(guān)系發(fā)生的這樣兩方面約束條件考慮對策。關(guān)于代理成本問題最直接的應(yīng)對辦法就是所謂“契約解決法”，就是針對“契約不完備”的情況，通過完善契約條款，如在契約增加盡可能詳盡的“應(yīng)變條款”，把各種可能發(fā)生情況及其各方在這些情況下應(yīng)該做些什么，都事先預(yù)料到、規(guī)定好，以此化解激勵矛盾和沖突。但是由于“信息不對稱”及其引發(fā)的“逆向選擇”問題，注定了任何契約在本質(zhì)上都是“不完備”的；因此，這種想通過事前完善契約的“契約解決法”只能是相對有效的。而從企業(yè)所有權(quán)和治理結(jié)構(gòu)的歷史演變角度來看，代理問題是由剩余所有權(quán)和控制權(quán)的所謂“兩權(quán)分離”引起的。因此此問題的一個自然回應(yīng)思路就是利用“合久必分，分久必合”的歷史辯證法去解決問題，這就是所謂“股權(quán)解決法”或“股權(quán)激勵”——主要是針對“信息不對稱”的情況，明智地承認(rèn)“契約不完備”的事實，賦予代理人部分剩余索取權(quán)，使之承擔(dān)部分風(fēng)險，將剩余收益與經(jīng)營績效掛鉤，以解決管理者的“積極性”問題。這種“股權(quán)激勵”措施是目前絕大多數(shù)公司對經(jīng)理人員和職業(yè)技術(shù)人員進行激勵的普遍做法，只是剩余索取權(quán)的具體分配比例有大有小。在構(gòu)建代理人收入結(jié)構(gòu)模型時，為減少代理人的“機會主義”行為，風(fēng)險收入是一個不可或缺的控制變量。當(dāng)然，解決“代理成本”問題，實現(xiàn)“激勵相融”，僅有對代理人收入結(jié)構(gòu)的技術(shù)設(shè)計是不夠的，如何改善委托人與代理人之間的信息不對稱以減少因此而來的激勵偏差，也是應(yīng)該注意研究的問題。：人力資本股權(quán)化的制度邏輯和安排按照現(xiàn)代企業(yè)的契約理論，股權(quán)激勵的核心問題企業(yè)所有權(quán)安排，它可以表述為，企業(yè)剩余索取權(quán)和控制權(quán)在企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體之間的分配及兩權(quán)對應(yīng)關(guān)系的處置和決定。經(jīng)濟學(xué)理論可以證明：一個“最優(yōu)所有權(quán)安排”，即最大化企業(yè)預(yù)期總收益的所有權(quán)安排，定是一種剩余索取權(quán)和控制權(quán)在實際操作的意義上實現(xiàn)盡可能對應(yīng)的狀態(tài)，誰、在多大程度上擁有企業(yè)的控制權(quán)，相應(yīng)地，誰、就應(yīng)該在多大程度上獲得企業(yè)的剩余索取權(quán)，剩余索取權(quán)（控制權(quán)）跟著控制權(quán)（剩余索取權(quán)）走。至于這種對應(yīng)在利益相關(guān)者主體之間究竟如何配置，則要取決于當(dāng)事人在既定的契約條件下所擁有的談判能力，包括：資本所有者投入要素的資產(chǎn)專用性，當(dāng)事人行為后果的可監(jiān)測性，契約者承擔(dān)風(fēng)險、進行創(chuàng)新的能力，私人信息的價格顯示機制，資本要素市場的供求狀況等等一系列因素。換句話說，企業(yè)所有權(quán)安排并不存在唯一或單一的不變成式，而是隨不同的契約條件在當(dāng)事人互動博弈過程中不斷變遷，且可有多樣化優(yōu)化選擇的方向；對應(yīng)于不同的所有權(quán)依存狀態(tài)，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)也表現(xiàn)為一種“共同參與、相機治理”的狀態(tài)。如果把企業(yè)成員擴及為“利益相關(guān)者”，即簽訂企業(yè)這種特殊契約的各方當(dāng)事人，可以分為兩大類：一類是人力資本要素所有者，包括工人、經(jīng)理和企業(yè)家等，當(dāng)然，他們也可以同時是非人力資本所有者；另一類是純粹提供非人力資本要素且與非人力資本的具體支配使用權(quán)相對脫離開來的，主要指股東和企業(yè)債權(quán)人，也包括重要供應(yīng)商和主體客戶。這樣，企業(yè)可以看作是人力資本所有者與非人力資本所有者所訂立的一種不完全契約（周其仁，1996）。既然人力資本所有者和非人力資本所有者都是企業(yè)契約的當(dāng)事人，那么對于具有“不完備性”的企業(yè)契約的執(zhí)行所帶來的風(fēng)險，自然既要由非人力資本所有者又要由人力資本所有者來承擔(dān)。因此，無論企業(yè)所有權(quán)安排的最終結(jié)果如何，從契約自由平等的根本原則和事前的應(yīng)然權(quán)利要求來看，人力資本與非人力資本所有者都有平等的權(quán)利要求參與剩余索取權(quán)和控制權(quán)的分配。在絕對的意義上，因為無論人力資本還是非人力資本的所有者，都要在契約形成以后的相當(dāng)長時期，或多或少地承擔(dān)不確定性帶來的風(fēng)險；因而對于每個人力資本或非人力資本的所有者來說，其契約收益都有一個除去固定收入的剩余收益部分，所不同的是不同成員之間收益的固定部分和剩余部分各自大小及其相互比例會有所差別，而不是絕對地誰拿固定收入誰拿剩余收益的區(qū)別；相應(yīng)地，對于人力資本和非人力資本所有者來說，其為應(yīng)變契約的“不完備性”而采取的對策，或者對于采取何種這樣的對策所擁有的發(fā)言權(quán)或投票權(quán)，即企業(yè)控制權(quán)的擁有，也只有形式和大小的不同，而非絕對有無的問題。就公司制股權(quán)性質(zhì)和要求來說，只要所有權(quán)主體將其資本要素投入公司而具有不可收回性，并能以投入數(shù)額為限承擔(dān)責(zé)任和取得收益回報，那么，無論其投入的是非人力資本還是人力資本要素，都可以“股份化”為股權(quán)形式擁有剩余索取權(quán)和相應(yīng)的控制權(quán)。具體地說，對于非人力資本來說，如果其所有者不愿承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營的“應(yīng)有”風(fēng)險，將其資本要素投入企業(yè)還要求按期收回，那么他就可以得到較固定(相對說來風(fēng)險較小)的債券收入(利息)，雖然在有關(guān)債務(wù)安全的決策上他也擁有一定的控制權(quán)；如果其所有者愿承擔(dān)企業(yè)“應(yīng)有”風(fēng)險，將其資本要素投入企業(yè)后就不能要求退還，那么他就作為股東擁有較大的企業(yè)控制權(quán)，取得較大的剩余收入即風(fēng)險較大的股息紅利收入。這就是說，非人力資本可以是股份資本，也可以是非股份資本，可以具有股份性也可以是非股份性的。同樣，對于人力資本來說，如果其在企業(yè)中的重要性較小、專用性不大(即具有較強的通用性)，從而具有較大的流動性即可以方便地將其投入從企業(yè)中抽走，那么其所有者就可以得到較固定(相對說來風(fēng)險較小)的工薪收入，雖然在有關(guān)工薪支付等決策上他也擁有一定的發(fā)言權(quán)或投票權(quán)；如果其在企業(yè)中舉足輕重，具有較強的專用性和團隊性，以致很難將其投入從企業(yè)中抽走，或要流動就要付出高昂的成本或代價，甚至一旦離開企業(yè)其價值就會蕩然無存，那么其所有者就要擁有較大的企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)，以股權(quán)形式取得風(fēng)險收益。也就是說，人力資本可以是非股份性的，也可以股份化為股份資本形式?，F(xiàn)代股份公司制度的最大優(yōu)越性和特色，正如張維迎（1996）所言，就在于解決了“能”(人力資本)和“財”(非人力資本)在社會大眾之間分布不對稱的問題，它既為那些“有財無能”(即有財務(wù)等非人力資本而無企業(yè)家才能等人力資本)的人創(chuàng)造了賺取收益的機會，又為那些“有能無財”(即有企業(yè)家才能等人力資本而無財務(wù)等非人力資本)的人提供了從事經(jīng)營管理職業(yè)和其他工作的機會。這就是說，股份公司制度在內(nèi)在邏輯上允許一些企業(yè)成員“出錢不出力”的同時也默認(rèn)一些企業(yè)成員即人力資本所有者“出力不出錢”，二者都是“合法”的。在西方市場經(jīng)濟國家中，企業(yè)家年薪收入一般包括基本薪水和紅利報酬兩部分，既擁有薪水、獎金較固定的收入，又擁有利潤分成和股票期權(quán)等