公務(wù)員工資改革方案最新消息：職務(wù)與職級并行對公務(wù)員工資待遇有影響嗎？樣例5(編輯修改稿)
2024-11-04 00:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 就沒有級別晉升，那些勤于政務(wù)卻無領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的普通干部自然得不到有效激勵。另外，他援引《公務(wù)員法》第八章第五十條規(guī)定：“公務(wù)員的獎勵分為：嘉獎、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽稱號”，認為精神獎勵固然不失為一種良好的激勵手段，但這與職務(wù)和級別晉升并無直接關(guān)聯(lián)，獎勵動態(tài)靈活性不足的問題便暴露出來。此外，公務(wù)員激勵不足還衍生出一系列子問題：（1）考核流于形式。公務(wù)員達到可以達到的最高級別以后，對考核的積極性就值得懷疑。而考核形式多于實際功用，又會壓制和挫傷公務(wù)員的工作積極性，考核因此就成了令人詬病的形式主義。（2）在職退休現(xiàn)象突出?？己肆饔谛问?，逐步造成“干多干少一個樣、干好干壞一個樣、干與不干一個樣”的格局。一些長期默默工作卻得不到晉升的同志，連并在選舉中落選、到齡改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的同志，逐漸產(chǎn)生不思進取、喪失工作激情、被動應(yīng)付、出工不出力等“在職退休”現(xiàn)象?！疤旎ò甯刹俊?、“45歲現(xiàn)象”等媒體熱詞，無一不是對該現(xiàn)象的形象披露。（3）超編問題嚴重?！霸诼毻诵荨爆F(xiàn)象極容易造成人浮于事的沉冗局面，浪費職位空間的同時，也造成工作的荒廢，超編擴招補充新人員成為無奈之舉。如果我們無法創(chuàng)設(shè)一個激勵人們終生奮斗的制度，又如何去鼓勵人們干事創(chuàng)業(yè)呢？夏錫王番同志提到，由于機構(gòu)的層級決定了干部職級的最高限，因此基層干部上升的空間很有限。比如在科級機構(gòu)，其領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)最高是正科級，而職務(wù)又決定級別，行政級別最高也為正科級，上升空間明顯被壓縮。高維謙同志結(jié)合相關(guān)法規(guī)對此問題進行了分析。據(jù)他分析，《公務(wù)員暫行條例》規(guī)定的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次，除去層次相當(dāng)部分有十二個層次，對應(yīng)十五個級別。職務(wù)層次與級別數(shù)量都太少，使得公務(wù)員缺少級別晉升空間和機會。很多基層一線的公務(wù)員，機構(gòu)本身的規(guī)格就低，職務(wù)層次相應(yīng)地就很低，一生的職業(yè)生涯中往往只有辦事員與科員兩個職務(wù)晉升臺階，在職務(wù)得不到提升時，級別又不能提高，機關(guān)工作就失去了活力。此外，由于領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)限制，使得晉升空間更為狹窄，而每個干部都應(yīng)該由低級別向高級別有序晉升，為了最大限度的滿足其需求，大多數(shù)地方都會不顧職數(shù)限制而超配人員，造成領(lǐng)導(dǎo)（非領(lǐng)導(dǎo)）職數(shù)在“嚴控中失控”。李源潮部長指出，要讓基層的路越走越寬。這種理念無疑是十分正確的，也極大地溫暖了基層干部的心。但是，如何把這些理念真正落到實處則是另一番景象。夏錫王番同志談到，資源分布不均的現(xiàn)象存在于很多方面。津補貼、財力狀況、激勵措施、辦公經(jīng)費、場所、設(shè)施等保障條件呈倒金字塔現(xiàn)象，越到基層越薄弱。上面有用不完的錢，發(fā)不完的補助獎金，而縣鄉(xiāng)兩級，維持基本運轉(zhuǎn)都成問題，工資水平、津補貼水平本來就是最低的，而且還經(jīng)常面臨著財政撥款不能到位的問題，基層政府為人民辦實事而有心無力。某地的一個廳級單位，人均辦公經(jīng)費預(yù)算額度是5萬元，縣鄉(xiāng)則只有800～1200元。鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦公用的電腦，一用就是十幾年，有的地方甚至都沒有電腦，在上層，這種情況是難以想像的。資源不均也體現(xiàn)在職務(wù)分布上。以縣鄉(xiāng)為例，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部哪怕是最勤勉地工作一輩子，最高可以奮斗到正科級。這個情況在縣里面也是一樣，一個縣的干部，絕大多數(shù)最終都只能奮斗到科級，只有極少數(shù)人可以擢升到副縣級以上，但是中央部委和省廳就完全不同。省廳的干部，業(yè)績平平亦可達到正處級及以上，一部分人還可以升到副廳級，而在數(shù)量上正處級干部也遠多過于縣市區(qū)。作為我國執(zhí)政體系中最重要的縣市區(qū)層級，其待遇水平與工作重要性并不相匹配。因此，基層公務(wù)員難以安心扎根立足，往往一門心思追求晉升，致使“跑、要、買、賣、拉票賄選”等不正之風(fēng)愈刮愈烈，而晉升無望的干部便也消極怠工起來。簡而言之，基層人才難留，上層人滿為患，公務(wù)員流動機制呈現(xiàn)畸形發(fā)展。我黨執(zhí)政，關(guān)鍵靠基層抓落實，而基層又是這種狀況，穩(wěn)固黨執(zhí)政根基的問題事實上也是十分令人堪憂的。第三篇：公務(wù)員工資職務(wù)與職級并行框架方案公務(wù)員工資職務(wù)與職級并行框架方案公務(wù)員工資職務(wù)與職級并行框架方案（見議供參考采納）中央深改組第七次會議審議了《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》。這意味著，基層公務(wù)員將“不當(dāng)官也能享受官員待遇”。這是一次基層公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的配套改革，為他們拆除了“天化板”，開辟了職級晉升通道，以利于調(diào)動他們工作的積極性。這項改革確實讓基層公務(wù)員歡欣鼓舞。如何搞好“頂層設(shè)計”，使美好的愿景變成現(xiàn)實？網(wǎng)上熙熙攘攘，眾說紛紜。我國公務(wù)員工資上一次調(diào)整是2006年，此后7年間，沒有再調(diào)整。公務(wù)員工資改革核心在于公平，要做好調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，擴展晉升空間，必須要引入比較機制。此次職級并行空間，上限只能晉至正處級。，并從這三個方面加以探討。一，工作年限（即工齡）。辦事員任期滿三年按科員對待；科員滿五周年按副科級對待；副科級滿八年按正科級對待；正科級十周年按副處級對待；副處級十周年按正處級對待。這樣，從參加工作起，辦事員8年晉副科；16年晉正科；26年晉副處級；36年晉正處級（指待遇）。一般情況下，以本科畢業(yè)25歲參加工作，按現(xiàn)行退休年齡，一個人一生直到退休，才能享受到正處級待遇！這個晉職級空間還可以從資歷能力上來平衡。二，資歷。資歷主要以任職時間長短來界定。比如：同樣任職10年，正科副科就要有區(qū)別；同樣任正科職時間長短有區(qū)別?？稍谕墑e上相應(yīng)提高檔次工資。三，能力。能力是很難評定的，最會惹事非招爭議?？梢詮陌l(fā)明創(chuàng)造或獲獎等硬項來考評。比如：連續(xù)幾年評上優(yōu)秀公務(wù)員，獲縣市省國家級先進個人（工作者），視
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