某公司人才梯隊培養(yǎng)方案(編輯修改稿)
2025-10-29 05:18 本頁面
【文章內容簡介】 公司戰(zhàn)略目標與發(fā)展遠景公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)工作目標與發(fā)展標準，是企業(yè)各項工作開展的基礎，也是企業(yè)組織結構設計的準則。董事長及總經(jīng)理會同公司各部門經(jīng)理根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及行業(yè)機遇研究討論制定企業(yè)35年發(fā)展目標。各部門戰(zhàn)略組織結構各部門經(jīng)理根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃擬定部門后續(xù)組織架構、各崗位工作職責與任職要求、人員編制數(shù)量，提報到人力資源部與總經(jīng)理審核確認；公司人才結構盤點人力資源部與各部門經(jīng)理、總監(jiān)盤點各部門人員編制、數(shù)量、崗位職責、任職要求、員工素質、技能、工作經(jīng)歷、成長潛力，并羅列清單備用；確定核心崗位、核心員工人力資源部會同部門總監(jiān)、經(jīng)理確定部門20%核心崗位員工，確定待培養(yǎng)對象：① 部門員工盤點，確定各崗位的考核標準（知識、技能、素質、穩(wěn)定性）② 根據(jù)考核標準進行人員排序③ 對各崗位人員的優(yōu)缺點進行標示，并確定培養(yǎng)對象二、人才梯隊培養(yǎng)建設確定擬培養(yǎng)對象、崗位目標①人力資源部會同各部門經(jīng)理確定各部門關鍵崗位以及核心培養(yǎng)對象②各部門經(jīng)理在人力資源部指導下制定培養(yǎng)對象的學習目標、學習內容及期限③安排資料，提供良好的學習環(huán)境、氛圍學習方式崗位輪換、外出培訓、崗位實習、脫產(chǎn)培訓崗位工作考核學習期限結束，部門經(jīng)理對該員工的學習情況及崗位勝任程度考評考評反饋將該學員的考評結果反饋給學員本人，并根據(jù)考評結果做出辭退、培訓、換崗、晉升等決定三、注意事項學員崗位的晉升與薪資一并進行調整，薪資需與市場相持平；培訓學員簽訂培訓協(xié)議，并承諾公司服務年限第四篇：人才梯隊建設方案集 團 人 才 梯 隊 建 設 方 案一、人才梯隊建設工作進程：人才盤點選拔評估培養(yǎng)方案考核晉升：通過盤點了解整個集團人力資源現(xiàn)狀。：通過盤點了解公司關鍵崗位實施機構：人才管理中心，各子公司人力資源部；；；；實施機構：集團人才管理中心、各子公司高層、人力資源部，培養(yǎng)結果考核。；實施機構：集團人才發(fā)展委員會，集團人才管理中心。1．各子公司領導或人力資源部提名，經(jīng)過民主評議和測評，報集團人才發(fā)展委員會參審。，明確其職業(yè)發(fā)展方向。實施機構：集團人才發(fā)展委員會，集團人才管理中心，各子公司人力資源部人才盤點：各子公司根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營需要，對本公司所有人才狀況進行盤點，確定本公司需要儲備后備人才的關鍵崗位。關鍵崗位是指對公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務的穩(wěn)定運行、公司經(jīng)營效益的增長有著重要作用的崗位。關鍵崗位的范圍包括公司中層以上管理人員、各專業(yè)線骨干，結合公司具體情況有所不同。關鍵崗位確定后，人力資源部負責建立關鍵崗位人員的發(fā)展檔案，記錄關鍵崗位人員的基本信息、考核情況、培訓和其他數(shù)據(jù)資料。選拔與評估：根據(jù)人才盤點結果，對各級后備人才進行選拔評估，評估合格者將正式成為公司后備人才，納入人才培養(yǎng)計劃。后備人才選拔的程序是： 提名：由各子公司高層或人力資源部提名候選人，或由集團人才管理中心根據(jù)人才盤點結果提名候選人，報集團人才發(fā)展委員會備案； 發(fā)展力評估：由集團人才發(fā)展委員會牽頭，對各子公司提名人選進行民主評議和綜合素質測評，評審合格者列入正式后備人選； 審核通過：將評議通過的人選列入后備人選名單，最終形成公司關鍵崗位和后備人選一覽圖，經(jīng)集團領導同意后，交集團人才發(fā)展委員會審核備案。：各公司根據(jù)本公司后備人才名單，為其指定具有針對性的提升培養(yǎng)方案，培養(yǎng)方式包括培訓課程、輪崗計劃、繼續(xù)教育、參與新項目建設等，各子公司人力資源部負責培養(yǎng)計劃的
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