【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 效考核真正的起到激勵(lì)的作用。而不是讓主管為了考核而工作是評(píng)判績(jī)效考核優(yōu)劣的重點(diǎn)。舉例來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)部門(mén)需要考核產(chǎn)量指標(biāo)，但市場(chǎng)原因訂單不足，肯定不能算作生產(chǎn)的不達(dá)標(biāo)；再來(lái)要考核質(zhì)量指標(biāo)，但往往我們現(xiàn)在時(shí)刻面臨這cost down的壓力，企業(yè)采用的更加便宜的材料，但便宜的材料肯定在質(zhì)量上存在有不足和瑕疵，我們?cè)鯓颖ＷC用相對(duì)差的材料做出同樣質(zhì)量的產(chǎn)品，這個(gè)在考核中怎么評(píng)判。這些就不能簡(jiǎn)單的以原來(lái)的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)操作。我們都說(shuō)，績(jī)效考核要公平、公正、公開(kāi)，但我以為，只要抓住了以績(jī)效為主線的導(dǎo)向，以上問(wèn)題就不難處理。再來(lái)，還有一個(gè)更基層的問(wèn)題，就是具體的操作人員，或者業(yè)務(wù)人員是不是也要績(jī)效考核，或者簡(jiǎn)單說(shuō)考核。畢竟一個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)作，最終是靠這些最最基本的因素去落實(shí)的。他們就好比是蟻巢中的工蟻，但我以為，就最基層的員工，以我們現(xiàn)階段的社會(huì)結(jié)構(gòu)和實(shí)際的生活水準(zhǔn)，泰羅制的方式更適合當(dāng)今的社會(huì)和企業(yè)。就像中介業(yè)務(wù)員和快遞小哥一樣，只有每一次的生產(chǎn)、業(yè)務(wù)活動(dòng)是跟自身的利益掛鉤的，才是原動(dòng)力。當(dāng)然，這個(gè)原動(dòng)力的機(jī)制還是要制定相應(yīng)的機(jī)制和流程。我曾在兩家不同性質(zhì)同類(lèi)型企業(yè)工作，前者為國(guó)企性質(zhì)的企業(yè)，員工的工資基本固定，生產(chǎn)任務(wù)下達(dá)后，主管計(jì)劃分配，并監(jiān)控員工的生產(chǎn)效率和質(zhì)量情況等，這是主要的工作；后者為私營(yíng)企業(yè)，員工薪資除部分基本工資外，其余采用計(jì)件方式。生產(chǎn)任務(wù)下達(dá)后，員工自覺(jué)“搶”活干，并且下道工序會(huì)跟催上道的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)質(zhì)量，因這些因素直接影響其本身利益。所以，主管的工作主要是協(xié)調(diào)各部門(mén)做好后勤保障，確保生產(chǎn)的順利順暢。員工的積極主動(dòng)性則無(wú)需太多擔(dān)心。顯然，私企的效率要高于國(guó)企。所以，今天我們?cè)谡効?jī)效考核的時(shí)候，一定要抓住重點(diǎn)，績(jī)效考核的目的是績(jī)效，而非考核。只要績(jī)效好了，哪怕沒(méi)有考核？雖說(shuō)，我們現(xiàn)在已經(jīng)不再是黑貓、白貓抓到老鼠就是好貓的時(shí)代。但是，一個(gè)企業(yè)能保持長(zhǎng)久的績(jī)效良好，絕對(duì)不可能單純的長(zhǎng)久的靠運(yùn)氣來(lái)達(dá)到的。必定是有成熟的是市場(chǎng)機(jī)制，完善運(yùn)作流程和評(píng)價(jià)機(jī)制。只是我們國(guó)人相對(duì)來(lái)說(shuō)缺乏總結(jié)的習(xí)慣，鮮有理論性的管理著作。但是前車(chē)之鑒，我們決不能讓績(jī)效考核如在SONY 的運(yùn)用一樣，成為部門(mén)矛盾的導(dǎo)火索，和人員惰性的溫床?？?jī)效考個(gè)的目的更是激發(fā)人員的自主性的制度，這個(gè)才是最為根本之道。我們從來(lái)都說(shuō)拿來(lái)主義要去其糟粕，取其精華，在改革開(kāi)放初期，我們?nèi)鄙俑鞣N各樣的軟硬件，靠著我們吃苦耐勞的本性，建成了一個(gè)繁榮的場(chǎng)面。經(jīng)過(guò)了三十多年的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，我們無(wú)論從基層的建設(shè)和軟硬件的發(fā)展上已經(jīng)有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，也已經(jīng)形成了我們自身的一套管理營(yíng)運(yùn)機(jī)制，也是在各種條件下在我們自己的土壤中成長(zhǎng)起來(lái)的一套適合我們自己的機(jī)制。我們不固步自封，但更不需要完全照搬東方、西方的所謂各種模式，我們可以參考他們的方式，結(jié)合自己的特點(diǎn)總結(jié)出我們自己的特色的模式。就像我們的高鐵一樣，汲取各方所長(zhǎng)，再實(shí)現(xiàn)青出于藍(lán)的超越?，F(xiàn)在更需要除了在硬件上的彎道超車(chē)外，我們?cè)谲浖凸芾砟Ｊ缴衔覀兺瑯涌梢詫?shí)行彎道超車(chē)。畢竟，5000年的文化，老祖宗留給我們的文化積累也是時(shí)候拿出來(lái)亮亮了。21世紀(jì)，是中國(guó)的時(shí)代！大企71期 9組沈愛(ài)明2017年12月1日第四篇：人性本善在企業(yè)目標(biāo)管理中的運(yùn)用龍?jiān)雌诳W(wǎng) ://.人性本善在企業(yè)目標(biāo)管理中的運(yùn)用作者：侯玉華來(lái)源：《職業(yè)下旬》2010年第02期一、目標(biāo)管理的定義及理論依據(jù)關(guān)于目標(biāo)管理最早的論述是由美國(guó)管理大師彼得德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中提出的。所謂目標(biāo)管理,是指這樣一種程序或過(guò)程,它使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商,根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo),由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo),并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)單位和個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。以目標(biāo)來(lái)激勵(lì)員工的自我管理意識(shí),激發(fā)員工行動(dòng)的自覺(jué)性,充分發(fā)揮其智慧和創(chuàng)造力,以期最后員工與企業(yè)形成共命運(yùn)、同呼吸的共同體。在這一概念中,目標(biāo)管理是基于以下三大理論基礎(chǔ):動(dòng)機(jī)激發(fā)理論、人性假設(shè)理論和授權(quán)理論。動(dòng)機(jī)激發(fā)理論認(rèn)為,人的積極性是與需要相聯(lián)系的,是由人的動(dòng)機(jī)推進(jìn)的。也就是說(shuō),動(dòng)機(jī)產(chǎn)生于人的需要又支配著人的行動(dòng)。只有了解人的需要和動(dòng)機(jī)的規(guī)律性,才能預(yù)測(cè)人的行為,進(jìn)而引導(dǎo)人的行為,調(diào)動(dòng)人的積極性。人性假設(shè)理論把人視為“社會(huì)人”,認(rèn)為人不只是為面包而生存,影響個(gè)人生產(chǎn)積極性的因素,除物質(zhì)條件外,還有社會(huì)心理因素。工作效率主要取決于員工的士氣,而士氣又取決于家庭和社會(huì)生活,以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。基于授權(quán)理論的目標(biāo)管理認(rèn)為,授權(quán)必須根據(jù)目標(biāo)的需要,無(wú)目的的授權(quán)會(huì)因權(quán)力分散而無(wú)效告終,領(lǐng)導(dǎo)要充分相信受權(quán)部門(mén)和個(gè)人,放手讓他們工作,不應(yīng)多加干涉,但仍需進(jìn)行檢查和幫助,加強(qiáng)總體協(xié)調(diào)和過(guò)程管理,而下級(jí)人員在接受權(quán)力以后,要根據(jù)目標(biāo)需要,充分合理地使用上級(jí)賦予的權(quán)力,正確及時(shí)地處理目標(biāo)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題,重大問(wèn)題應(yīng)及時(shí)主動(dòng)地向上級(jí)報(bào)告。二、目標(biāo)管理約束條件之一是人性本善對(duì)于目標(biāo)管理的約束主要有兩方面:哲學(xué)約束和文化約束。目標(biāo)管理的哲學(xué)約束之一是“人性本善”。美國(guó)著名的行為科學(xué)家道格拉斯麥格雷戈1957年在其著作《企業(yè)的人性方面》一書(shū)中提出了有關(guān)人性的兩種載然不同的觀點(diǎn):一種是基本上消極的X理論,另一種是基本上積極的Y理論?；诖薡理論,也就是以動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來(lái)看人,對(duì)人的特性的假設(shè)有著積極的一面,對(duì)于個(gè)人工作的動(dòng)機(jī)作了樂(lè)觀的假設(shè)。目標(biāo)管理的另一哲學(xué)約束是“個(gè)人至上”。目標(biāo)管理方法認(rèn)為組織的總目標(biāo)總是可以逐級(jí)分解成組織中每個(gè)部門(mén)、每個(gè)人的目標(biāo),只有組織中每個(gè)人的個(gè)體目標(biāo)都實(shí)現(xiàn)了,組織的總目標(biāo)才有完成的可能?？己瞬块T(mén)及個(gè)人的績(jī)效都是以部門(mén)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)為依據(jù)的,由于人都是理性的、自私的,因而使得在個(gè)體利益與集體利益不一致時(shí),個(gè)體總是把自身利益擺在集體利益之前。組織中的每個(gè)人、每個(gè)部門(mén)都是關(guān)注于自身目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),而忽視了整個(gè)組織內(nèi)部相互間的協(xié)作,缺乏系統(tǒng)的思維和團(tuán)隊(duì)合作的精神。與西方的個(gè)人主義相比,中國(guó)的傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)的是一種群體意識(shí)、集體觀念。由此我們可以看出,人性本善確實(shí)是人的本性,個(gè)人活著和工作不僅僅是為了生存,大多數(shù)時(shí)候是為了一種精神而活著。但是在實(shí)際工作中,大多數(shù)人并非像理論中所描述的那樣對(duì)工作的態(tài)度是積極的、上進(jìn)的,反而往往表現(xiàn)為懶散和不負(fù)責(zé)任,并且不愿意改變,尤其是在監(jiān)督不力的情況下。那么,在人性本善的前提條件下,如何對(duì)員工進(jìn)行教育,使之發(fā)揮主觀能動(dòng)性,提高工作效率,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)而自我管理、自我約束呢?三、充分發(fā)揮員工的自覺(jué)性,提高企業(yè)目標(biāo)管理的效率心理契約是員工期望自己能夠得到雇主支付的報(bào)酬和愿意為此做出的貢獻(xiàn),實(shí)際上是員工自己對(duì)雇傭關(guān)系的看法,特別是對(duì)企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者給予他們承諾的看法。心理契約從員工的角度將員工的任務(wù)分為封閉式和開(kāi)放式,將企業(yè)提供的報(bào)酬分為短期和長(zhǎng)期,我們也可以發(fā)現(xiàn)4種類(lèi)型的心理契約:交易型,有詳細(xì)的任務(wù),企業(yè)提供短期報(bào)酬。過(guò)渡型,沒(méi)有詳細(xì)的任務(wù),企業(yè)提供短期報(bào)酬。平衡型,任務(wù)非常詳細(xì)明確,而且企業(yè)提供長(zhǎng)期報(bào)酬。關(guān)系型,任務(wù)不明確,但企業(yè)提供長(zhǎng)期報(bào)酬。據(jù)權(quán)威調(diào)查顯示,我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)管理者并不青睞那種平衡型的雇傭關(guān)系,就是說(shuō)非常詳細(xì)明確的任務(wù)并伴有長(zhǎng)期的報(bào)酬并不為人所喜歡,但對(duì)關(guān)系型卻情有獨(dú)鐘。在關(guān)系型的雇傭關(guān)系背后是員工對(duì)組織的心理認(rèn)同,所產(chǎn)生的效果是公司績(jī)效高、離職率低。因此,過(guò)分明確的目標(biāo)往往會(huì)束縛下屬的手腳,只有在關(guān)系型的心理契約下,員工與企業(yè)間的信任才會(huì)增強(qiáng),從而走向高效率。因此,企業(yè)的所有者和經(jīng)營(yíng)者應(yīng)采取措施,增進(jìn)員工與企業(yè)管理者之間的對(duì)話(huà)與交流,促進(jìn)相互之間的信任,形成共識(shí),形成合力,從而有力促進(jìn)企業(yè)高效率和高效益的產(chǎn)生。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中積累形成的被全體成員認(rèn)同遵循的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則、企業(yè)精神、行為規(guī)范、職業(yè)道德等一系列引領(lǐng)企業(yè)規(guī)范、和諧發(fā)展的總稱(chēng)。企業(yè)文化的操作應(yīng)落實(shí)到制度建設(shè)、業(yè)務(wù)工作流程、監(jiān)管、技術(shù)防范、育人、領(lǐng)導(dǎo)力、視覺(jué)識(shí)別、行為識(shí)別、理念識(shí)別等各個(gè)層面上,其中,業(yè)務(wù)流程是其核心與基礎(chǔ)。企業(yè)要從價(jià)值觀和企業(yè)行為方式兩個(gè)方面來(lái)營(yíng)造企業(yè)文化,并以此形成企業(yè)核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)文化底蘊(yùn),從而提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)文化的真正貫徹落實(shí),追根到底在于企業(yè)員工的高度認(rèn)可和執(zhí)行,只有真正獲得員工的人心,才能不斷改進(jìn)產(chǎn)品和系統(tǒng),才能以有競(jìng)爭(zhēng)力的質(zhì)量來(lái)取得勝利,并促使企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展,進(jìn)入更高的發(fā)展層次和空間。明確的分權(quán)、授權(quán)以及權(quán)責(zé)相稱(chēng)是現(xiàn)代組織管理的重大進(jìn)步,是組織結(jié)構(gòu)合理化和高效率運(yùn)行的保證機(jī)制,是能夠提高企業(yè)管理績(jī)效的有力途徑。企業(yè)管理者如果充分運(yùn)用分權(quán)、授權(quán),實(shí)行大權(quán)集中,小權(quán)分散,往往能使各部門(mén)有職、有權(quán)、有責(zé),促進(jìn)各職能部門(mén)自主加強(qiáng)工作責(zé)任心,有利于企業(yè)管理重點(diǎn)下移,便于各項(xiàng)業(yè)務(wù)的及時(shí)、有效展開(kāi)。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè),由于管理的復(fù)雜性和困難性,如果不實(shí)行一定的分權(quán)、授權(quán),必定會(huì)造成企業(yè)管理中的大事管不好,小事又管不了的結(jié)果。而且充分授權(quán),使管理有層次,系統(tǒng)分明,也有利于政令暢通,指揮有力,管理效率提高?？傊?只要企業(yè)采取正當(dāng)?shù)耐緩胶头椒ㄟM(jìn)行引導(dǎo),充分挖掘出每名員工人性本善的特點(diǎn),樹(shù)立企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo),促使全體成員同心協(xié)力,共同奮斗,就一定能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展美好的明天。(作者單位:山東省水利技術(shù)學(xué)院)