【文章內(nèi)容簡介】 市公司，使經(jīng)理擁有了更大經(jīng)營自主權(quán)與獨立性，有利于他們發(fā)揮企業(yè)家精神；而且變?yōu)樯鲜泄竞笠邮芄姷谋O(jiān)督，要為經(jīng)營業(yè)績負(fù)責(zé)任，有利于激勵經(jīng)理們?yōu)楸臼聵I(yè)部創(chuàng)造更高利潤。（4）事業(yè)部獨立出來變?yōu)樯鲜泄竞?，互相的?jīng)營業(yè)績不用加總計算到總部的業(yè)績里去，使經(jīng)營好的事業(yè)部不用承擔(dān)經(jīng)營不好的事業(yè)部的虧損結(jié)果，經(jīng)理更有動力經(jīng)營。（5）減少了各公司的管理費(fèi)用，因為總公司可以低息借入資金，然后貸給各子公司，減少了財務(wù)費(fèi)用；子公司可從總公司獲得行政管理、技術(shù)支持、公共關(guān)系、會計與法律服務(wù)等方面共享所需的資源，可以降低這些費(fèi)用。該組織結(jié)構(gòu)形式的不足之處在于：上市公司是有法人資格的公司，總公司與之協(xié)調(diào)需要有正式的程序和手續(xù)，盡管可以低成本供應(yīng)子公司資源，但易被指責(zé)為關(guān)聯(lián)交易。作為事業(yè)部，總部協(xié)調(diào)他們的關(guān)系可通過行政命令，但成為獨立公司后，總部只能起指導(dǎo)與建議作用，而不能強(qiáng)制它們執(zhí)行，所以總部的意志難以在子公司體現(xiàn)?？偛控?fù)責(zé)提供由子公司共享的資源，但其收入較模糊與不確定，總部可能受到損失。聯(lián)合汽車公司最高層主管人員所長期關(guān)心的問題之一，是部件車間和汽車最后裝配線車間的工人對他們的工作缺乏興趣，其結(jié)果，產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢查科來擔(dān)任。在公司總裁催促下，分公司總經(jīng)理召集部門經(jīng)理開會研究如何解決產(chǎn)品質(zhì)量問題。生產(chǎn)經(jīng)理認(rèn)為，產(chǎn)品質(zhì)量的問題有些是屬于工程設(shè)計方面的。他指出裝配工人的流動率每月高達(dá)5%以上，且星期一的曠工率高達(dá)20%，用這樣一種勞動力，沒有哪個生產(chǎn)部門能夠有效地運(yùn)轉(zhuǎn)。人事經(jīng)理特納從多方面來說明人事問題。首先，她對公司雇用和留用工人很少或沒有控制權(quán)。其次，好觀察到裝配線上的工作是單調(diào)的、苦得要命的工作，所以公司不應(yīng)該期望人們除了領(lǐng)取工資支票以外對該工作會有更多的興趣。但是特納女士說，她相信公司能夠開發(fā)更多工人的興趣，如果能夠豐富和擴(kuò)大裝配線工作的話，必然會出現(xiàn)較高的工作質(zhì)量以及較低的缺勤率和流動率。當(dāng)問到她的建議是什么時，特納女士向公司推薦做兩件事。一是要工人在裝配線上掌握幾種操作，可承擔(dān)小組里的所有工作，而不只做一項簡單工作；二是工人每星期輪流換班，從裝配線的一個位置換到一個完全不同的位置上，這是給他們新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。這些建議被采用并付諸實踐。使每個人覺得意外，工人對新計劃表示極大不滿。一星期后，裝配線關(guān)閉罷工。他們聲稱新計劃只是一種管理上的詭計，使他們要做比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。分公司經(jīng)理和人事經(jīng)理覺得驚奇。當(dāng)分公司經(jīng)理問人事經(jīng)理發(fā)生了什么事情時，特納女士說：“這對我是不可思議的。我們要使他們工作得更有興趣，而他們卻罷工了！” 問題：你認(rèn)為這個計劃有什么不合理之處？答：這個計劃試圖使工作豐富化并激勵工人，但陷入了誤區(qū)，主要問題是一方面最高主管人員（分公司經(jīng)理）和人事經(jīng)理用他們自己對挑戰(zhàn)性和成就感的價值準(zhǔn)則去衡量員工的個性特征，另一方面把工作豐富化強(qiáng)加于員工。此外，該計劃采取的措施是職務(wù)內(nèi)容的擴(kuò)大，只是把一種單調(diào)的工作換為另一種單調(diào)的工作，而工作豐富化的要求是不僅擴(kuò)大工作的內(nèi)容，還要增加員工的責(zé)任，使他們對自己的工作有較大的控制權(quán)，員工才會更加努力地工作。第四篇：管理學(xué)原理與方法_試題及答案四、簡答題：霍桑試驗的結(jié)論是什么？簡述德爾菲法的要點。影響管理幅度的因素有哪些？簡述雙因素理論的主要論點。答案：霍桑試驗的結(jié)論是：（1）職工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，而且是“社會人”；（2）企業(yè)中不僅有正式組織，而且廣泛存在“非正式組織”；（3）企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法，如參與制、交流制、面談制、美化工作環(huán)境、目標(biāo)管理、分權(quán)、管理幅度等；（4）存在著霍桑效應(yīng)。對于新環(huán)境的好奇與興趣是可以取得較佳的成績的，至少在最初階段是如此。德爾菲法，也稱專家意見法，是由美國著名的蘭德公司在20世紀(jì)40年代首創(chuàng)并用于預(yù)測和決策的方法。其具體做法是：由預(yù)測部門根據(jù)預(yù)測目標(biāo)的性質(zhì)，采用函詢調(diào)查的方式，向有關(guān)專家征詢意見，然后將專家意見歸納整理，用匿名的形式反饋給各位專家，再次征求專家意見。如此經(jīng)過多次反復(fù)征詢和篩選，專家意見漸趨一致，最后供決策者進(jìn)行決策。管理幅度是受許多具體因素影響的：（1）管理者自身素質(zhì)。（2）下屬素質(zhì)。（3）工作性質(zhì)。（4）職能機(jī)構(gòu)的效率。（5）信息溝通的難易程度。（6）企業(yè)規(guī)模。20世紀(jì)50年代后期，美國心理學(xué)家赫茨伯格，通過一項研究提出“雙因素論”。一方面是人們對諸如本組織的政策和管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定以及個人生活所需，等等，如果得到滿足后就沒有不滿，得不到滿足則產(chǎn)生不滿，赫茨伯格把這類因素統(tǒng)稱為“保健”因素；另一方面，人們對諸如成就、賞識（認(rèn)可）、艱巨的工作、晉升和工作的成長、責(zé)任感等，如果得到滿足則感到滿意，得不到滿足則沒有滿意感（但不是不滿）。他把這一類又統(tǒng)稱為“激勵”因素。赫茨伯格認(rèn)為，只有靠激勵因素來調(diào)動員工的積極性，才能提高生產(chǎn)效率。五、論述題：如你是某公司主管，為了提高公司效率，你會采用什么方法來激勵員工，提高他們的工作積極性。答：思想政治工作世界觀教育國情教育改革意識教育等等 獎懲工作設(shè)計職工參加管理培訓(xùn)激勵榜樣激勵用你所經(jīng)歷的一事來說明領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行溝通中應(yīng)注意的事項答：在管理活動中，有信息溝通，就有溝通障礙，溝通障礙不可避免。管理者的任務(wù)在于正視障礙，并努力去排除它們，為有效的信息溝通創(chuàng)造條件。實現(xiàn)有效溝通有以下準(zhǔn)則：（1）明確溝通的重要性，正確對待溝通。（2）培養(yǎng)“聽”的藝術(shù)。對管理人員來說，“聽”不是件容易的事。要較好的“聽”，也就是要積極傾聽。（3）創(chuàng)造一個互相信任、有利于溝通的小環(huán)境。企業(yè)經(jīng)理人員不僅要獲得下屬的信任，而且要得到上級和同僚們的信任，必須明白信任不是人為的或是從天上掉下來的，而是誠心誠意爭取來的。（4）縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無阻和完整性。（5）建立特別委員會，定期加強(qiáng)上下級的溝通。特別委員會由管理人員和第一線的工人組成，定期互相討論各種問題。（6）非管理工作組。當(dāng)企業(yè)發(fā)生重大問題，引起上下關(guān)注時，管理人員可以授命組成非管理工作組。該工作組由一部分管理人員和一部分工人自愿參加，利用一定的時間，調(diào)查企業(yè)的問題，并向最高主管部門匯報，最高管理層也要定期公布他們的報告，就某些重大問題或“熱點”問題在企業(yè)范圍內(nèi)進(jìn)行。（7）加強(qiáng)平等溝通，促進(jìn)橫向交流，通常企業(yè)內(nèi)部的溝通以與命令鏈相符的垂直溝通居多，部門間、車間之間、工作小組之間的橫向交流較少，而平等溝通卻能加強(qiáng)橫向的合作。這一方式對組織間溝通很奏效。3。試述管理的人本原理。答案：（1）管理人本原理的內(nèi)容：管理以人為中心，把人的因素放在管理過程中的首要位置，人是管理的目的；重視人的需要，使人性得到最完美的發(fā)展。（2）人本原理在管理實際中的應(yīng)用 ①重視人的需要A、通過認(rèn)識人的需要去實現(xiàn)對人的管理B、通過促進(jìn)人的需要的滿足去實現(xiàn)對人的管理C、通過喚起和促進(jìn)人的需要的滿足去實現(xiàn)更為積極主動的管理②現(xiàn)代管理的核心是使人性得到最完美的發(fā)展“管理包含很大的藝術(shù)成分，它是一個科學(xué)和藝術(shù)的混合體?！闭?wù)勀銓@句話的理解。答案：管理的科學(xué)性，是指管理作為一個活動過程，存在著一系列基本的客觀規(guī)律。管理是一種藝術(shù)，這是強(qiáng)調(diào)管理的實踐性，沒有實踐則無所謂藝術(shù)。人們在管理實踐中，既要運(yùn)用管理知識，又要發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性，又要因地制宜地將管理知識與具體的管理實踐活動相結(jié)合，才能進(jìn)行有效的管理。所以，管理的藝術(shù)性就是強(qiáng)調(diào)管理活動除了要掌握一定的理論和方法外，還要有靈活運(yùn)用這些知識和技能的技巧和訣竅。因此，管理既是一門科學(xué)，又是一種藝術(shù)，是科學(xué)與藝術(shù)的有機(jī)結(jié)合。管理的這一特性，對于學(xué)習(xí)管理學(xué)和從事管理工作的管理者來說也是十分重要的，它可以促使人們既注重對管理基本理論的學(xué)習(xí)，又不忽視在實踐中因地制宜地靈活運(yùn)用管理的基本理論和方法。？ 答案：管理學(xué)原理是對現(xiàn)實管理現(xiàn)象的一種抽象，是大量管理實踐經(jīng)驗的升華，它指導(dǎo)一切管理行為，即對于做好管理工作有著普遍的指導(dǎo)意義。（1）掌握管理原理有助于提高管理工作的科學(xué)性，避免盲目性。認(rèn)識和掌握管理原理之后，管理工作就有了指南，對于建立管理組織、進(jìn)行管理決策、制定規(guī)章制度等也就有了科學(xué)依據(jù)，在管理工作中避免了盲目管理的可能。（2）研究管理原理有助于掌握現(xiàn)代管理的基本規(guī)律，提高社會實踐活動的能力。管理工作雖然錯綜復(fù)雜、千變?nèi)f化，但萬變不離其宗。各類管理工作都具有共同的基本規(guī)律，管理者只有掌握了這些基本規(guī)律，才能在面對紛繁雜亂的局面時，做到胸有成竹，管理也顯得井井有條。研究管理原理，能加速人們掌握現(xiàn)代管理基本規(guī)律的過程，使人們更快地形成自己的管理哲學(xué)，以應(yīng)付瞬息萬變的世界，提高人類社會的實踐能力。（3）掌握管理原理有助于迅速找到解決管理問題的途徑和手段。掌握了管理原理，才能依據(jù)組織的實際情況，利用管理原理中的相關(guān)理論建立科學(xué)合理的管理制度、方法與方式，使管理行為制度化、規(guī)范化，使管理的許多常規(guī)工作有章可循，有規(guī)可依?？傊?，研究管理原理，完善并掌握管理原理是為了指導(dǎo)一切管理行為。它有助于強(qiáng)化管理工作，提高管理工作的效率與效益，充分發(fā)揮組織的功能，實現(xiàn)管理的基本目標(biāo)。試述管理的系統(tǒng)原理。答案：為了實現(xiàn)優(yōu)化科學(xué)管理的目的，在管理活動中必須樹立系統(tǒng)的觀點，根據(jù)系統(tǒng)的觀點去認(rèn)識管理系統(tǒng)和指導(dǎo)管理活動，從管理系統(tǒng)的整體出發(fā)去處理工作中的各項事務(wù)，這就是管理系統(tǒng)原理。系統(tǒng)原理的要點主要有：（1）整體性原理（2）動態(tài)性原理（3）開放性原理（4）環(huán)境適應(yīng)性原理（5）綜合性原理 ，它有哪些特點？ 答案：管理學(xué)是一門系統(tǒng)地研究管理過程的普遍規(guī)律、基本原理和一般方法的科學(xué)。它具有以下特點：（1）一般性。管理學(xué)是研究所有管理活動中共性原理的基礎(chǔ)理論學(xué)科，無論是宏觀管理學(xué)還是微觀管理學(xué)，都需要以管理學(xué)原來作為基礎(chǔ)來加以學(xué)習(xí)和研究。管理學(xué)是各門具體的或?qū)ｉT的管理學(xué)科的共同基礎(chǔ)。（2）綜合性或多科性。由于管理活動非常復(fù)雜，影響管理活動的因素多種多樣，要搞好管理工作，必須考慮到組織內(nèi)部和外部的多種錯綜復(fù)雜的因素，要廣泛運(yùn)用自然科學(xué)、社會科學(xué)以及其他現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的研究成果。所以，從它要綜合利用多種學(xué)科的成果才能發(fā)揮其作用來看，它是一門綜合性學(xué)科。（3）歷史性。管理學(xué)是對前人的管理實踐、管理經(jīng)驗和管理思想、管理理論的總結(jié)、摒棄和發(fā)展。割斷歷史，不了解管理歷史發(fā)展和前人對管理經(jīng)驗的理論總結(jié)，就難以理解管理學(xué)發(fā)展的依據(jù)，也就難以把握管理學(xué)的發(fā)展趨勢，更談不上用它來指導(dǎo)管理實踐了。（4）實踐性或?qū)嵱眯?。管理學(xué)是一門應(yīng)用性科學(xué)，是為管理者提供從事管理活動的游泳的理論、原則和方法的實用性學(xué)科。這主要體現(xiàn)在管理學(xué)的理論和方法要通過實踐來檢驗其有效性；同時，有效的管理理論和方法只有通過時間才能帶來實效。A公司是一家軟件開發(fā)企業(yè)，員工大多都是剛畢業(yè)一、兩年的年輕人。A公司人力資源經(jīng)理認(rèn)為，剛畢業(yè)的年輕人應(yīng)該比較喜歡挑戰(zhàn)，因此他向公司領(lǐng)導(dǎo)提出制訂關(guān)于強(qiáng)調(diào)表彰、提升、給予更大的個人責(zé)任和股票期權(quán)計劃等更具挑戰(zhàn)性的員工激勵計劃，但計劃交由員工討論時，員工們卻對此不感興趣，他們向公司抱怨他們加班太多、薪水不夠高、休假太少等。問題：a)請根據(jù)馬斯洛的需要層次理論分析員工的抱怨b)公司要激勵員工，目前應(yīng)著手的行動是什么？答：（1）馬斯洛需要層次理論認(rèn)為，人的需要是分層次的，當(dāng)某一級的需要獲得滿足以后，這一級的需要便中止了它的作用，而且只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰呀?jīng)滿足時，高層次需要才能對人起激勵作用。A公司有人抱怨薪水太少，加班太多等這都表明了他們的較低層次的需要社會需要、安全需要甚至生理需要都還沒有滿足，這樣人力資源程序經(jīng)理所提計劃涉及的這些高層次需要就沒有辦法激勵員工。（2）應(yīng)立即解決員工提出的的問題，滿足其較低層次的需要，然后再設(shè)計滿足較高層次需要的激勵方案。，并說明這種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的主要觀點和方法。（1）、這位領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)屬于利克特提出的四種管理方式之一：群體參與式。（2）、采取這種管理方式的領(lǐng)導(dǎo)（主管）人員對下屬在一切事務(wù)上抱有充分的信心和給予信任，總是從下屬那兒獲取設(shè)想和意見，并且積極地加以采納。（3）、對于確定目標(biāo)和評價實際目標(biāo)都是從親身的實戰(zhàn)出發(fā)，組織群眾參與，并給予獎賞，從而得到員工的尊敬和追隨。（4）、更多的從事上下級之間與同事之間的溝通。鼓勵各級組織做出決策，本人也作為群體成員同其他的下屬一起工作。他屬于既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心為他工作的人們的領(lǐng)導(dǎo)。甲研究所設(shè)備先進(jìn)，人才濟(jì)濟(jì)，但卻一直沒有很高水平的科研成果。該所負(fù)責(zé)人王所長采用“重金懸賞”的方法。他堅信“重賞之下必有勇夫”，但收效甚微。為了更好地管理研究人員，他制定了嚴(yán)格的考勤制度，遲到3分鐘要罰款100元。為此，員工有時為準(zhǔn)時到達(dá)，不惜打出租車上班，該所員工的出勤率一直保持較高水平。在一次行業(yè)研討會，規(guī)模相近的乙研究所發(fā)布了幾項重要科研成果，并介紹了經(jīng)驗。他們認(rèn)為每個員工都希望做好工作，為此推行了“彈性工作制”以及研究人員自主組合、自主管理的方法。問題：（1）甲研究所對人性的假設(shè)是經(jīng)濟(jì)還是自我實現(xiàn)的？（2）這種假設(shè)的基本觀點是什么？持有這種假設(shè)的主管人員的管理特點是什么？（3）乙研究所對人性的假設(shè)是經(jīng)濟(jì)的還是自我實現(xiàn)的？答：（1）甲研究所是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。（2）人的行動總是理性的，并從物質(zhì)報酬中得到滿足。具有這種觀點的主管人員，把金錢看作是管理的主要手段，并以此方法促使下屬人員努力工作。同時，這些主管人員，還會創(chuàng)造一種促使人們只關(guān)心個人利益的競爭環(huán)境。（3）“自我實現(xiàn)人”假設(shè)。某廠有一位青年工人，平時表現(xiàn)不太好。其父母是高干，對他要求很嚴(yán)，非常關(guān)心他在廠里的表現(xiàn)。有一次，他在一項工作中表現(xiàn)得很好，廠里決定鼓勵他。在這項工作完成后，評比中給他評了個三等獎，獎金為100元錢，