【文章內(nèi)容簡介】 在制定長遠目標時，長煙面臨環(huán)境和政策方面的制約因素，“其一 ，是當前煙草市場流通體制不規(guī)范，在一定程度存在地區(qū)封鎖，使名優(yōu)卷煙進入外省的成本過高，且在量的增長上空間很小，限制了名優(yōu)品牌競爭優(yōu)勢的正常發(fā)揮。并且，由于國內(nèi)煙草市場被人為分割，未能形成全國統(tǒng)一的大市場格局，立足全國市場的大品牌概念更加難以形成，國內(nèi)卷煙品牌未能形成集中優(yōu)勢，再加上營銷網(wǎng)絡脆弱的現(xiàn)實，使得我們與洋煙競爭的底氣更加不足。其二，現(xiàn)行的卷煙生產(chǎn)計劃體制，制約了名優(yōu)卷煙的進一步發(fā)揮。以我廠 為例，今年（ 20xx年）產(chǎn)量達 萬箱，而計劃基數(shù)只有 43 萬箱，一半以上的計劃指標靠購買，今年買指標款高達 2 個多億，為此單箱成本增加近 600 元，使‘白沙’品牌的盈利能力減弱，削弱了名優(yōu)品牌和企業(yè)的發(fā)展后勁?！? 另外長煙是湖南省的利稅大戶，為了保證穩(wěn)定的財政收入，長煙不能打噴嚏，不能感冒， 還有，國有企業(yè)的特點不能象民營企業(yè)或外資企業(yè)那樣辭退人， 種種因素使得長煙不能制定出成為第一的目標，分析 長煙人的邏輯是：在目前情況下無法做大，只能做好，并且對怎樣做好也無法進一步落實的情況下， 如果沒有一定的規(guī)模，能 不能保證品牌第一？能不能有足夠的廣告投入？能不能有足夠的研究開發(fā)費用？ 沒有一個明確的、宏偉、驚險和大膽的非常激動人心的中期目標和長遠目標，企業(yè)不但不能激發(fā)最大潛力，而且還可能成為“煮青蛙” 為什么長煙目前只提出“不求大只求強”、“打造強勢品牌”之類的說法？可以作出這樣的解釋：由于受到種種因素的制約，長煙不可能提出成為中國煙草行業(yè)“老大”或“老二”的目標，更不可能提出成為國際大煙草公司的目標，而只能保持目前在規(guī)模上處于“老三”或“老四”地位的前提下，盡可能地將“品牌”做強。 必須承認：長煙目前 對企業(yè)發(fā)展目標的態(tài)度是非?，F(xiàn)實的，從各方面因素看，也是“最穩(wěn)妥”的。但是，必須認識到：中國國內(nèi)煙草廠家有 170 多家，年產(chǎn)量為 100— 200 萬大箱的企業(yè)有三家，長煙不在其中，全國卷煙總銷售量是大約 2600 萬大箱，長煙只占全國卷煙市場的 %，全世界卷煙總銷售量是 11000 多萬大箱，長煙只占世界卷煙市場的 %。在世界大煙廠面前“玉溪”和“上?！倍贾皇切◆?，經(jīng)不起煙草巨輪的沖擊。中國加入 WTO之后，整個中國和國際的卷煙市場面臨重新洗牌，國內(nèi)所有煙廠都在為迎接這個挑戰(zhàn)而重新制定發(fā)展戰(zhàn)略，如果云南境內(nèi)的所有卷 煙廠都被玉溪卷煙廠所兼并，江浙一帶的所有卷煙廠都被上海卷煙廠所兼并，并且“頤中”、“利群”“大紅鷹”都成為某一方的兼并“領(lǐng)頭羊”，再加上世界上幾大煙草公司大舉進入中國市場，如果長煙在此大戰(zhàn)、惡戰(zhàn)即將開始的前夕，沒有制定擴張戰(zhàn)略或兼并戰(zhàn)略的話，到時候，在強者贏家通吃的情況下，在驚濤駭浪中，長煙目前這種老三老四的地位就會在一夜之間被遠遠地拋在后面了，長煙這只小小舢板就只有沉沒的命運了。 在世界經(jīng)濟全球化的時代，只有優(yōu)秀企業(yè)才能長期生存。而優(yōu)秀企業(yè)在確定發(fā)展目標必須是成為行業(yè)的第一或第二名，如“海爾”的口 號是“要么不做，要做就要做第一”， GE的經(jīng)營戰(zhàn)略是“要數(shù)一數(shù)二”，因為“當你是市場中的第四或者第五的時候，一旦市場中的老大打一個噴嚏，你就會染上肺炎。當你是老大的時候，你就能掌握自己的命運，你后面的公司在困難的時期將不得不兼并重組。如果你是第四并且那是你惟一的業(yè)務，就不能輕易賣掉，你將不得不尋找一些戰(zhàn)略方式變得更強壯。” 如果中國沒有加入 WTO，如果中國和世界煙草業(yè)沒有面臨重新洗牌，如果“企業(yè)兼并”沒有成為一種潮流，也許，長煙目前的這種“不求大只求強”、“打造強勢品牌”的戰(zhàn)略是可行的。而在以上種種情況都將發(fā) 生的情況下，一個只占全國卷煙市場 %、占世界卷煙市場的 %的長煙，在廣告投入上、在研究開發(fā)方面，怎樣與別人競爭？如果在廣告宣傳、研究開發(fā)的投入上不能與他人競爭，長煙怎樣“求強”？怎樣“打造強勢品牌”？ 長煙目前在發(fā)展目標上的兩難困境是：長煙想做長壽企業(yè)，但考慮到種種制約因素，長煙目前的發(fā)展目標既小又不明確。為了迎接 WTO 的挑戰(zhàn)，長煙即使只為了保住目前的老三或老四的地位，也必須制定明確的擴張戰(zhàn)略或兼并戰(zhàn)略，并提出具體的目標。 四、國有企業(yè)的“通病”依然存在。 決策、控制、經(jīng)營、行為 決策 和確定企業(yè)發(fā)展目標時、受制于很多因素的兩難決策、 一個企業(yè)要在市場中求生存，就必須按照市場的規(guī)則來思考問題和決策，正如前面所指出的那樣，優(yōu)秀企業(yè)往往制定“數(shù)一或數(shù)二”的具體的企業(yè)發(fā)展目標，由于受制與多種因素，長煙一直沒有制定出具體的中長期發(fā)展目標。而這提出“打造強勢品牌 鑄造百年長煙”這樣抽象、籠統(tǒng)的目標。 長煙目前的決策是現(xiàn)實穩(wěn)重有余，而進取性挑戰(zhàn)性不足。根本原因是煙草行業(yè)還是計劃體制，中國 WTO 之后，這種情況肯定會發(fā)生根本性的變化。長煙有三種選擇：一是被動地等待國家改變計劃體制，二是積極 去游說和影響政府盡快改變這種計劃體制，三是對計劃體制將會如何變化，以及在什么時候?qū)兓M行充分研究，提前想好應對措施。 分配體系：高層次的大鍋飯、 調(diào)查中了解到；長煙在最近幾年了實行了不少激勵政策，如對評選出來的“勞?！焙汀皹吮苯o予重獎，根據(jù)業(yè)績給銷售人員和研究開發(fā)人員比較高的收入，等等，但是，總的說來，長煙還沒有一套全面的關(guān)于工作評價、崗位職責、績效考核、薪酬福利的盡可能量化的指標體系。長煙目前的分配制度還是一種高層次的大鍋飯。 由于沒有做工作評價，長煙目前在分配上還是象國企過去長期所做的那樣，以生產(chǎn)為中心，使車間生產(chǎn)工人的收入普遍第高于部室員工的收入。車間員工的收入是否必須高于部室員工的收入？或為了體現(xiàn)知識的價值，部室員工的收入是否必須高于車間員工的收入？車間、管理、銷售、研發(fā)這幾大類職位的收入究竟應該哪一類最高？它們應該這樣排序？不解決這些基本問題，在收入分配上，就只能是大鍋飯。 又如評“勞?！焙汀皹吮?，也是采取分配名額的方法，如車間只有一個名額，并且規(guī)定這個名額不是“勞模”，只是“標兵”。至于“勞?！焙汀皹吮钡拿鞔_指標是什 么？不能說一點都不清楚，也不能說十分清楚，由于沒有明確標準，由于是分配指標，由于不是按照“寧缺勿濫”和“重要符合條件，有多少就評多少”的原則來評“勞?！焙汀皹吮?，所以，在某種程度上，評勞模標兵也就變成了一種輪著來的福利活動，誰被評上勞模標兵得了重獎，誰就請大家吃飯。 調(diào)查中員工向我們反映：長煙應該“建立合理的評價激勵機制，打破大鍋飯，提高員工的積極性和創(chuàng)造性” 官本位，目前的“官”（科室人員）還太多，比較國內(nèi)幾個卷煙廠的情況可以發(fā)現(xiàn)問題： 總?cè)藬?shù) 科室人員 所占比例 管理人員 所占比例 上海卷煙廠 2600 600 23% 340 13% 杭州卷煙廠 1200 550 46% 200 17% 長沙卷煙廠 3460 2066 60% 873 25% 以上數(shù)據(jù)來源：人資部赴杭州、寧波、上海學習考察報告 有員工在調(diào)查中反映：長煙的管理人員太多，一些人做些無關(guān)緊要的工作，人浮于事。 國企的“工人”“干部”等級觀念仍然嚴重地存在。 調(diào)查中員工反映：在長煙，“車間”和“部室”似乎是兩大陣營，形成了鮮明的等級觀念，在車間工作的員工覺得自己辛苦、緊張、壓力大、“低人一等”，都想往部室跑，而 在部室工作的員工覺得自己的收入不如車間員工多，這不合理，不能體現(xiàn)知識的價值，是腦體倒掛的表現(xiàn)。 造成這種現(xiàn)象的主要原因是過去國企一直將“工人”“干部”分為明顯的兩個等級，而這種“身份制”在長煙至今還沒有被打破；另外，長煙目前的各崗位之間不能實行全面的競聘上崗，各崗位之間不能實行雙向流動也是重要原因之一，據(jù)說，部室的某些職位公開招聘時，明確規(guī)定車間的員工不能參加競聘，更加劇了這種對立。對這種現(xiàn)象做進一步的調(diào)查時，聽到的說法是：這種情況僅僅發(fā)生過一次。這種情況，今后是否還會發(fā)生呢？ 總的來說，長 煙人對現(xiàn)狀還是比較滿意的，但是，深入了解細節(jié)可以發(fā)現(xiàn)：車間的很多員工對不能流動感到不滿意，而在部室工作的員工卻為“腦體倒掛”而抱怨。這就是說：如果沒有一個還機制，大家都不滿意。 不少員工的觀念還不能適應競爭淘汰的環(huán)境 長煙自己做的一此問卷調(diào)查結(jié)果如下： 如果廠利的福利下降，我會很失望 %的員工回答“是” 我在心理上很難適應從高崗位到低崗位調(diào)整 %的員工回答“是” 我為企業(yè)辛苦了大半輩子，企業(yè)應該照顧照顧我 %的員工回答“是” 五、沒有壓力傳遞機制， 心理學的研究表明：面臨可以承受的最大壓力時，一個人才可能發(fā)揮他的最大潛力。而一個企業(yè)要充分發(fā)揮潛力，必須有一種機制能夠?qū)⑵髽I(yè)在市場上面臨的巨大壓力傳遞到每一個員工身上去，事實表明長煙目前還沒有充分發(fā)揮潛力。 長煙的生產(chǎn)效率不但無法與國際先進水平比，在國內(nèi)也不是高的。 人均產(chǎn)量（大箱） 人均利稅（萬元） “ 555” 1000 杭州卷煙廠 500 上海卷煙廠 423 寧波卷煙廠 275 250 長沙卷煙廠 251 142 以上資料來源：人資部赴杭州、寧波、上海學習考察報告 《解讀紅塔： 什么時候能成“頭狼”》 一文說：菲利浦莫利斯公司產(chǎn)銷量是紅塔的 5 倍，銷售收入是紅塔的 20 倍。 在問卷調(diào)查中，我們設計了一個這樣的問題： 如果有足夠的工作做，并且完全實行按勞付酬，您認為白沙大部分員工能夠干相當于目前多少天的活？ 對這個問題的回答結(jié)果如下： 1 天 1． 5 天 2 天 2． 5 天 3 天及以上 人數(shù) 25 63 44 2 15 149 百分比 17% 41% 30% 2% 11% 100% 只有 17%的人認為長煙員工充分發(fā)揮了積極性，而 83%的人認為長煙員 工只發(fā)揮了三分之二、二分之一、三分之一的積極性。 高層與中層管理人員在觀念上存在很大差距，有文化虛脫現(xiàn)象 [1]、高層強調(diào)“戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰”，一些中層管理人員卻“自我感覺良好”、“驕”、“嬌”二氣十分明顯，其原因可能是因為“白沙”目前的效益在湖南省還是最好的，可能是由于一直得到領(lǐng)導的重用，工作一直一帆風順。 [2]、高層強調(diào)“柔性操作”，遵守“權(quán)變思想”和“簡約原則”，一些中層管理人員卻“ MBA化”，機械地理解程序，為流程而流程，在提高效率的改革中，出現(xiàn)新的官僚主義，繁瑣哲學。 長 煙的員工還沒有切實第感受到強大的競爭壓力。 在問卷調(diào)查時，我們設計了這樣一個問題： “在白沙工作壓力很大，幾乎難以忍受?！? 對這個問題的回答結(jié)果如下： 非常不同意 不同意 說不準 同意 非常同意