醫(yī)院如何做好年度目標管理與績效考核體系設計(編輯修改稿)
2024-08-27 12:03 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 工作效果。 1．績效考核的原則： ●客觀、公正、公開的原則 ●科學評價原則 ●簡便、易操作原則 ●注重績效原則 ●分類別與分層次原則 2．為什么要進行績效考核： ●為醫(yī)院種類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任提供依據(jù)。 ●對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬決策提供依據(jù)。 ●醫(yī)院通過對員工績效考核的反饋，加強醫(yī)院與員工的 溝通，以增強醫(yī)院的凝聚力和向心力。 ●可以對員工招聘、工作調(diào)配的效果以及團隊精神等進行評估。 ● 對醫(yī)院人力資源的政策導向、培訓與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進行評估 。 ●協(xié)助員工持續(xù)發(fā)展，彌補其不足，發(fā)揚其優(yōu)點，使員工的潛能發(fā)揮到最大（績 效考核的核心目的是激勵）。 3．績效考核的步驟： 第一步：確定醫(yī)院的目標或科室的目標； 第二步：設定員工的丁作目標、工作本身的要求與績效標準； 第三步：持續(xù)監(jiān)督績效的進度； 第四步：按制定 的標準實施全面考核； 第五步：實施面談； 第六步：績效考核結果的應用。 4．績效考核的主要方法： ●圖尺度評價法 ●交替排序法 ●配對比較法 ●強制分布法 ●關鍵事件法 ●行為錨定等級評價法 ●目標管理法 ●多種方法的綜合應用 5．績效考核指標確定（確定關鍵績效 指標要求遵循的原則）： ●具體。 ●可度量。 ●現(xiàn)實性。 ●時限性。 ●可實現(xiàn)。 6．績效考核內(nèi)容： ●醫(yī)生考核因素。 ●臨床專業(yè)技術人員考核的主要內(nèi)容。 ●醫(yī)技專業(yè)技 術人員考核的主要內(nèi)容。 ●藥劑專業(yè)技術人員考核的主要內(nèi)容。 ●護士考核因素。 ●護理專業(yè)技術人員考核的主要內(nèi)容。 ●管理人員考核因素： 忠誠度。 業(yè)務能力。 工作效率。 服務意識。 應變能力。 組織協(xié)調(diào)能力。 職業(yè)風度。 ●管理人員考核的主要內(nèi)容。 7．績效考核的主要形式： 主要包括直接上級考核、間接上級考核、自我鑒定、人力資源部考核、同事評議、下級對上級評議、外部意見和評價、 外聘專家考核以及現(xiàn)場考核或測評等。 二、關鍵業(yè) 績指標（ KPI）考核方法 關鍵業(yè)績指標（ KPI）是通過研究組織內(nèi)部工作流程的輸入、輸出情況，從中找出參數(shù)，把完成 80%工作的 20%關鍵行為進行量化設計，變成可操作性目標。 關鍵績效指標的設置通常有 3 個根據(jù)與來源： 一是醫(yī)院的經(jīng)營目標，在明確醫(yī)院級的 KPI 后，就需要把目標分解到各個部門和職位，形成部門的 KPI 和員工的 KPI； 二是通過職務分析，明確過程目標，也就是在工作過程中找出必須做，能量化的指標，把它設計為個人的 KPI； 三是特殊性的 KPI。 確定關鍵績效指標要求遵循 SMART 原則： S 代表具體； M 代表可 度量； A 代表可實現(xiàn)；R 代表現(xiàn)實性； T 代表有時限。 確定績效指標的程度和方法一般為先 確定醫(yī)院的總體目標，再將總目標分解到科室和部門，然后各科室和部門再將指標分解到員工個人。這些分解到員工個人的業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。 三、醫(yī)院績效考核常用方法的應用 1．圖尺度評價法：就是在確定績效構成要素和規(guī)定績效等級的基礎上，針對被考核人員從每一項評價要素中找出與實際績效相符的分數(shù)，然后對所得分數(shù)加總就是最終的考核結果。 2．交替排序法：是指將所有被考核者的名字列出來，根據(jù)績效評價要素先選取一個績效最好的員工，再選取一個績效最差的員工，然后再繼續(xù)按這種方式排序，直到排完為止 比如某科室共有 10 名員工，按照給定的績效評價要素綜合評價后排序。 3．配對比較法：是指將每一位員工按照所確定的評價要素與其他員工進行比較。 4．強制分布法：是指在績效標準確定以后，按照一定的分配比例將被考核者分布到每一個績效等級上。 5．關鍵事件法：就是考核者將每一位 員工在工作績效中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀行為和不良行為進行記錄，在一定的時間內(nèi)根據(jù)記錄來與員工討 論工作績效。 6．行為錨定等級評分法：是指將不同 等級的績效標準通過敘述加以等級量化，從而將描述性關鍵事件評分法和量化等級評價法結合起來，以達到更加公平的評價效果：該方法的實施可分為獲取關鍵事件、建立績效評價等級、對關鍵事件重新加以分配、對關鍵事件進行評定和建立最終的績效評價體系 5 個步驟。 7．目標管理法：是指在工作計劃實施前或者實施時就與員工確定一個雙方互相認同的績效評價標準，然后再定期檢查和考核工作目標的完成情況。該方法的實 施可分為明確醫(yī)院目標、討論和確定科室目標、確定員工個人目標、進行工作績效評價以及提供反饋和溝通 5 個步驟。 8．平衡記分卡：平衡記分卡是由哈佛大學的羅伯特卡普蘭教授和來自波士頓的顧問大衛(wèi)諾頓兩個人共同開發(fā)的。這種方法從 4 個維度（財務、客戶、流程和學習 /成長）來幫助管理層對所有具有戰(zhàn)略重要性的領域做全方位的思考，以確保日常業(yè)務運作與管理高層所確定的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致。 9．各種考核方法的優(yōu)缺點比較： 明確這些績效考核方法的應用原則： 第一，在進行醫(yī)務人員工作態(tài)度、協(xié) 作精神等邊際績效評價時具體方法的應用。 第二，在對科室或醫(yī)務人員的年度或階段性任務目標完成情況考核時具體方法的應用。 第三，在對醫(yī)院或科室的綜合績效考核評價時具體方法的應用。 四、醫(yī)院績效考核指標的設計 尋找和選定關鍵績效指標（ KPI）是通過研究醫(yī)院內(nèi)部工作流程的輸入，輸出情況，從
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