醫(yī)院如何做好年度目標(biāo)管理與績效考核體系設(shè)計(編輯修改稿)
2024-08-27 12:03 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 工作效果。 1．績效考核的原則： ●客觀、公正、公開的原則 ●科學(xué)評價原則 ●簡便、易操作原則 ●注重績效原則 ●分類別與分層次原則 2．為什么要進(jìn)行績效考核： ●為醫(yī)院種類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任提供依據(jù)。 ●對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估，為薪酬決策提供依據(jù)。 ●醫(yī)院通過對員工績效考核的反饋，加強(qiáng)醫(yī)院與員工的 溝通，以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和向心力。 ●可以對員工招聘、工作調(diào)配的效果以及團(tuán)隊精神等進(jìn)行評估。 ● 對醫(yī)院人力資源的政策導(dǎo)向、培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)行評估 。 ●協(xié)助員工持續(xù)發(fā)展，彌補(bǔ)其不足，發(fā)揚(yáng)其優(yōu)點，使員工的潛能發(fā)揮到最大（績 效考核的核心目的是激勵）。 3．績效考核的步驟： 第一步：確定醫(yī)院的目標(biāo)或科室的目標(biāo)； 第二步：設(shè)定員工的丁作目標(biāo)、工作本身的要求與績效標(biāo)準(zhǔn)； 第三步：持續(xù)監(jiān)督績效的進(jìn)度； 第四步：按制定 的標(biāo)準(zhǔn)實施全面考核； 第五步：實施面談； 第六步：績效考核結(jié)果的應(yīng)用。 4．績效考核的主要方法： ●圖尺度評價法 ●交替排序法 ●配對比較法 ●強(qiáng)制分布法 ●關(guān)鍵事件法 ●行為錨定等級評價法 ●目標(biāo)管理法 ●多種方法的綜合應(yīng)用 5．績效考核指標(biāo)確定（確定關(guān)鍵績效 指標(biāo)要求遵循的原則）： ●具體。 ●可度量。 ●現(xiàn)實性。 ●時限性。 ●可實現(xiàn)。 6．績效考核內(nèi)容： ●醫(yī)生考核因素。 ●臨床專業(yè)技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容。 ●醫(yī)技專業(yè)技 術(shù)人員考核的主要內(nèi)容。 ●藥劑專業(yè)技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容。 ●護(hù)士考核因素。 ●護(hù)理專業(yè)技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容。 ●管理人員考核因素： 忠誠度。 業(yè)務(wù)能力。 工作效率。 服務(wù)意識。 應(yīng)變能力。 組織協(xié)調(diào)能力。 職業(yè)風(fēng)度。 ●管理人員考核的主要內(nèi)容。 7．績效考核的主要形式： 主要包括直接上級考核、間接上級考核、自我鑒定、人力資源部考核、同事評議、下級對上級評議、外部意見和評價、 外聘專家考核以及現(xiàn)場考核或測評等。 二、關(guān)鍵業(yè) 績指標(biāo)（ KPI）考核方法 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）是通過研究組織內(nèi)部工作流程的輸入、輸出情況，從中找出參數(shù)，把完成 80%工作的 20%關(guān)鍵行為進(jìn)行量化設(shè)計，變成可操作性目標(biāo)。 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置通常有 3 個根據(jù)與來源： 一是醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)，在明確醫(yī)院級的 KPI 后，就需要把目標(biāo)分解到各個部門和職位，形成部門的 KPI 和員工的 KPI； 二是通過職務(wù)分析，明確過程目標(biāo)，也就是在工作過程中找出必須做，能量化的指標(biāo)，把它設(shè)計為個人的 KPI； 三是特殊性的 KPI。 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)要求遵循 SMART 原則： S 代表具體； M 代表可 度量； A 代表可實現(xiàn)；R 代表現(xiàn)實性； T 代表有時限。 確定績效指標(biāo)的程度和方法一般為先 確定醫(yī)院的總體目標(biāo)，再將總目標(biāo)分解到科室和部門，然后各科室和部門再將指標(biāo)分解到員工個人。這些分解到員工個人的業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。 三、醫(yī)院績效考核常用方法的應(yīng)用 1．圖尺度評價法：就是在確定績效構(gòu)成要素和規(guī)定績效等級的基礎(chǔ)上，針對被考核人員從每一項評價要素中找出與實際績效相符的分?jǐn)?shù)，然后對所得分?jǐn)?shù)加總就是最終的考核結(jié)果。 2．交替排序法：是指將所有被考核者的名字列出來，根據(jù)績效評價要素先選取一個績效最好的員工，再選取一個績效最差的員工，然后再繼續(xù)按這種方式排序，直到排完為止 比如某科室共有 10 名員工，按照給定的績效評價要素綜合評價后排序。 3．配對比較法：是指將每一位員工按照所確定的評價要素與其他員工進(jìn)行比較。 4．強(qiáng)制分布法：是指在績效標(biāo)準(zhǔn)確定以后，按照一定的分配比例將被考核者分布到每一個績效等級上。 5．關(guān)鍵事件法：就是考核者將每一位 員工在工作績效中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀行為和不良行為進(jìn)行記錄，在一定的時間內(nèi)根據(jù)記錄來與員工討 論工作績效。 6．行為錨定等級評分法：是指將不同 等級的績效標(biāo)準(zhǔn)通過敘述加以等級量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評分法和量化等級評價法結(jié)合起來，以達(dá)到更加公平的評價效果：該方法的實施可分為獲取關(guān)鍵事件、建立績效評價等級、對關(guān)鍵事件重新加以分配、對關(guān)鍵事件進(jìn)行評定和建立最終的績效評價體系 5 個步驟。 7．目標(biāo)管理法：是指在工作計劃實施前或者實施時就與員工確定一個雙方互相認(rèn)同的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，然后再定期檢查和考核工作目標(biāo)的完成情況。該方法的實 施可分為明確醫(yī)院目標(biāo)、討論和確定科室目標(biāo)、確定員工個人目標(biāo)、進(jìn)行工作績效評價以及提供反饋和溝通 5 個步驟。 8．平衡記分卡：平衡記分卡是由哈佛大學(xué)的羅伯特卡普蘭教授和來自波士頓的顧問大衛(wèi)諾頓兩個人共同開發(fā)的。這種方法從 4 個維度（財務(wù)、客戶、流程和學(xué)習(xí) /成長）來幫助管理層對所有具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的思考，以確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與管理高層所確定的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致。 9．各種考核方法的優(yōu)缺點比較： 明確這些績效考核方法的應(yīng)用原則： 第一，在進(jìn)行醫(yī)務(wù)人員工作態(tài)度、協(xié) 作精神等邊際績效評價時具體方法的應(yīng)用。 第二，在對科室或醫(yī)務(wù)人員的年度或階段性任務(wù)目標(biāo)完成情況考核時具體方法的應(yīng)用。 第三，在對醫(yī)院或科室的綜合績效考核評價時具體方法的應(yīng)用。 四、醫(yī)院績效考核指標(biāo)的設(shè)計 尋找和選定關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）是通過研究醫(yī)院內(nèi)部工作流程的輸入，輸出情況，從
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