【文章內容簡介】 對輔導員、班主任的津貼劃出浮動考核部分，與履崗到位、管理績效考核結果掛鉤；考核結果與職稱、職務晉升掛鉤，考核不合格的解除聘任合同，并不予職稱、職務晉升，逐步建立了能進能出、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人機制。對每年開展的優(yōu)秀輔導員、班主任評選活動，其獲優(yōu)秀輔導員、班任應享受院級優(yōu)秀教師同等待遇，加大樹立先進典型的力度。、提升工作水平。應全面統(tǒng)疇我院的輔導員、班主任的培訓工作。通過專業(yè)技能培訓、舉辦研討班、開展工作交流等措施，幫助輔導員、班主任豐富專業(yè)知識，開闊視野，提高工作能力。積極倡導輔導員參加專業(yè)培訓班，對獲得培訓證書者予以獎勵，鼓勵輔導員、班主任進行課題研究，并為輔導員、班主任的研究提供經費與研究成果發(fā)表的平臺。、提供發(fā)展空間。應加大對輔導員、班主任傾斜政策的制定，推進輔導員的職級和專業(yè)技術職務聘任序列的實施。逐步實行輔導員分級制，可根據從事輔導員工作年限、成績分級，并對應該提高其行政待遇；對班主任的崗位津貼應該確立隨教學課時津貼同步增長體制。積極設立“學生思想政治教育與發(fā)展”技術職務序列，按照助教、講師、副教授等序列評聘輔導員的專業(yè)技術職務。此外，學院還應把輔導員、班主任作為黨政后備干部培養(yǎng)和選拔的來源。搭建自主發(fā)展平臺，促進輔導員隊伍可持續(xù)發(fā)展在許多高職院校，我們經?？梢钥吹揭筝o導員每期、每月、每周甚至每天必須做到的各式各樣的制度要求，而許多輔導員在這些強制性的規(guī)定下，更多的是無奈與應付，使這些原本促進輔導員發(fā)展的規(guī)定演變成為加重他們負擔的制度根源。我們認為在輔導員發(fā)展上，僅僅訂規(guī)定、提要求、論獎懲是不夠的。輔導員的自主發(fā)展是輔導員專業(yè)發(fā)展的核心，也是輔導員發(fā)展追求的最高目標。教師自主發(fā)展是教師自覺主動地追求作為教師職業(yè)人的人生意義與價值的自我超越方式。影響教師自主發(fā)展的主要因素是人生的追求與目標、知識資本、教育研究。要促進輔導員的自主發(fā)展，必須下大力氣培養(yǎng)輔導員樹立堅定的教育信念，為輔導員的發(fā)展指明方向，為輔導員的發(fā)展提供時間和空間，主動創(chuàng)造輔導員增加知識資本的機會，引導輔導員自覺主動參與本專業(yè)教育研究，激發(fā)輔導員發(fā)展的內在動力。在促進輔導員自主發(fā)展上，我們的措施是：，明確目標。我們將輔導員的成長分為早、中、晚三個發(fā)展階段，在準入選聘時，我們要求應聘人員按輔導員成長規(guī)律制定自己的“輔導員生涯規(guī)劃”，將些規(guī)劃的質量作為是否聘用的重要依據。輔導員各發(fā)展階段的發(fā)展目標是不同的，其時間區(qū)間值也是因人而異的，一般而言，早期階段為工作后1～2年，發(fā)展目標是學習與適應，中期階段為工作后3～7年，發(fā)展目標是探索與發(fā)展，晚期發(fā)展階段是工作8年后，發(fā)展目標是特色與創(chuàng)新。學院根據輔導員不同職業(yè)生涯期的個人職業(yè)行為和特征，確定每個階段具體的職業(yè)管理任務。建立輔導員成長記錄袋，讓輔導員在每個發(fā)展階段自己畫好自己的“問題樹”，自主、自覺地分析自己的目標與現實的差距，尋找問題的根源，確定實現目標的策略與步驟方法，由督導員進行指導與評估，其發(fā)展狀況記入年終綜合績效考核評定中。實踐表明，實施輔導員職業(yè)生涯規(guī)劃，使建設一支高素質、高水平的輔導員隊伍成為可能，從而為高校的思想政治教育的可持續(xù)發(fā)展提供了豐富的人力資源和可靠的保證。，持續(xù)發(fā)展。學院在輔導員自評、學生與同行參評互評的基礎上，最終由輔導員管理委員會綜合評定，將輔導員分為不合格型、合格型、優(yōu)秀型、專家型四種動態(tài)的不同層次類型，針對不同的層次類型，讓輔導員自主提出不同的發(fā)展目標，自主選擇適合自己發(fā)展的路徑。，科研引領。教師的自主發(fā)展發(fā)生在教育研究的過程之中，教育研究是教師自主發(fā)展發(fā)生的現實母胎。讓輔導員自主發(fā)展必須使他們處于教育研究的狀態(tài)之中，我院設立輔導員專項科研基金，適時根據學院發(fā)展及學生工作的實際需要，針對輔導員工作實踐中的重點、難點和熱點，篩選確定研究課題，做好課題論證，經學院學術委員會評審，由具有高級職稱、博士、碩士研究生牽頭主持，輔導員根據自己的研究專長和意向，自主選擇專題研究課題，組建課題研究團隊，做到人人參與課題研究，人人出研究成果，我院先后設立的輔導員科研課題有：學生品牌活動組織與管理、獎助學金評定運行機制研究、學生談話技巧研究、輔導員大學生心理健康教育輔導研究、大學生就業(yè)指導研究、高職院校高水平輔導員隊伍建設研究等，讓科研引領輔導員工作，促進輔導員自主發(fā)展。把輔導員隊伍建設作為高職院校內涵建設的重中之重來抓，努力建設一支高水平的輔導員隊伍，是當前高職院校不容回避的現實課題。建設一支高素質、高水平的輔導員、班主任隊伍，既是一個目標，也是一項長期而又重要的任務，不僅需要職能部門、院系的不懈努力，也需要學院的政策支持。通過以上各項工作的努力，力求做到創(chuàng)造良好的政策環(huán)境、工作環(huán)境和生活環(huán)境，使輔導員、班主任工作有條件、干事有平臺、發(fā)展有空間，真正做到“政策留人、事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”。全院上下應充分認識到加快輔導員、班主任隊伍建設的緊迫感，想辦法、定政策、出舉措，把這項事關大局、事關長遠的工作做好，也是促進我院健康發(fā)展的重要保證！明確崗位職責，加強隊伍管理沒有管理就沒有質量，沒有明確的職責，也就沒有有效的管理。對于輔導員的崗位職責問題，長期以來一直是高校學生工作中存有爭議的問題，迄今仍沒有統(tǒng)一的界定。包括輔導員在內，甚至很少有人能將其視為一種固定的職業(yè)并從思想上打算長期從事 [5]。這種現狀從某種意義上說也是導致輔導員隊伍不夠穩(wěn)定的一個重要原因。因此，在高職教育改革不斷深化、學生工作亟待加強的今天，當務之急就是要抓緊制定和明確輔導員的崗位職責，改變輔導員只是管理員或服務員或救火隊員的現狀。對于輔導員的工作內容，我們認為應該在高職院校人才培養(yǎng)目標的前提下，在充分信賴和依靠大學生自身已具備的自我教育、自我管理和自我約束能力的基礎上，強調輔導員在大學生個人成長與發(fā)展中的引導作用和師范作用。從生理心理發(fā)育的階段來看，大學生正處于青春后期和青年初期，已經具備了一定的自覺性和行為自律能力，而過于嚴格刻板的管理并不利于營造大學生提高素質和發(fā)展個性所必需的相對寬松的教育環(huán)境。所以輔導員在人才培養(yǎng)過程中的教育、管理和服務功能應注重“導”的作用 [6]。對輔導員隊伍的管理，我院按照ISO質量管理體系的規(guī)范要求，制定一整套制度，使輔導員明確自己的職責、權利和義務，制定輔導員工作條例，鼓勵輔導員積極向上，奮發(fā)進取，使輔導員隊伍始終充滿活力。建立完善考核機制，制定考核的內容和辦法，定期考核輔導員的政績、業(yè)務能力和思想品德，建立考核檔案。年終搞好個人總結，評選優(yōu)秀輔導員，大力宣傳其事跡，授予其榮譽稱號，給予其物質獎勵，并且記錄在案，考核評選的結果要作為今后提職晉級的重要依據嚴格考核。第三篇：高職院校兼職教師隊伍建設初探范文高職院校兼職教師隊伍建設初探摘 要 兼職教師在高職師資隊伍中具有特殊地位，對優(yōu)化學校師資結構、提高教學質量和辦學效益具有重要作用。本文從兼職教師隊伍建設的必要性入手，分析了目前兼職教師隊伍建設中存在的問題，研究了兼職教師隊伍建設的對策，為更好的建設高職師資隊伍提供參考。關鍵詞 兼職教師 師資隊伍 人文關懷 管理機制中圖分類號：G645 文獻標識碼：A我國高職教育在經歷了快速發(fā)展之后，已成為我國高等教育的重要組成部分。高職教育規(guī)模的迅速擴大，給高職師資帶來了一系列問題，其中如何建立一支數量充足、質量合格、結構合理的專兼職教師隊伍，成為各高職院校面臨的一項艱巨任務。1兼職教師隊伍建設的必要性，拓寬就業(yè)渠道兼職教師隊伍的穩(wěn)定發(fā)展，可以推動校企結合和工學交替人才培養(yǎng)模式的實現；可以促進產學研結合，實現校企雙贏，既能為企業(yè)行業(yè)提供智力支持，也能為學校人才培養(yǎng)提供便利。，提高教育教學質量學院引進的專任教師多來自院校，一線工作經驗缺乏，實踐水平不高，而兼職教師多來自生產經營管理一線，了解各行業(yè)對人才的需求，實踐經驗豐富，可彌補學院教師“教學能力”的不足，促進教育教學質量的提高。，促進師資隊伍建設多年的實踐表明，一支理論水平較高、實踐能力強、比例適中、相對穩(wěn)定的兼職教師隊伍，是彌補高職院校專職教師數量不足的權宜之計，更是優(yōu)化師資隊伍結構，促進學校教師隊伍建設的重要舉措。2兼職教師隊伍建設現狀及存在的問題，兼職教師隊伍不穩(wěn)定，兼職教師水平差異大部分高職院校在兼職教師的聘任過程中較為隨意，缺乏相關聘任標準和程序，大多數兼職教師未通過公開招聘便錄用，兼職教師的素質和質量難以得到保障。高職院校在兼職教師的遴選過程中，由于過于注重學歷、學位、專業(yè)技術職務等指標，往往忽視了對兼職教師教育教學能力、專業(yè)實踐技能的考察和考核。由于兼職教師的聘任和管理欠缺規(guī)范有效的監(jiān)督，以致兼職教師的水平和素質參差不齊，?{層次兼職教師所占比例較小，直接影響著高職院校人才培養(yǎng)的水平和質量。，兼職教師積極性不高由于高職院校兼職教師流動性較強，以致兼職教師的管理較為松散，考核往往流于形式。高職院校對兼職教師的日常教學工作缺少相應的監(jiān)督和考核，一些兼職教師應付了事，缺乏責任心。高職院校對兼職教師薪酬的發(fā)放，只是以課時費這種保守、單一的模式標準進行計算，未考慮其教育教學效果、學生評價等因素。高職院校對兼職教師激勵考評體系的缺失，使技能水平高、教學效果優(yōu)異的兼職教師得不到應有的肯定和回報，嚴重挫傷了兼職教師工作的積極性，長此以往也難以吸引更多優(yōu)秀的高技能人才加入高職院校兼職教師隊伍。，兼職教師缺乏歸屬感高職院校大多關注兼職教師完成的課程教學任務，未從細節(jié)方面考慮兼職教師個人發(fā)展、辦公條件、學習培訓、福利待遇等需求，對兼職教師缺乏人文關懷。大多數兼職教師在高職院校上課只是完成教學任務，缺乏與學生、相關專任教師和學校管理層的溝通。這不僅制約了兼職教師參與學校建設、教學改革的積極性，更影響了教育教學效果和人才培養(yǎng)質量。3兼職教師隊伍建設的