【文章內容簡介】 共識，可向考核者的上級主管或人資部投訴或雙方請求仲裁。投訴或仲裁的受理者需在受理日起2個工作日內作出處理，并將處理意見反饋給投訴人或請求仲裁的雙方。十、本辦法最終解釋權歸xxxx有限公司人資部。十一、本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。試用期管理制度4，不準提前轉正，特殊情況須報人力資源部及總經(jīng)理批準后方可提前轉正。，先由員工本人填寫39。新員工部門入職培訓檢查表39。及試用期內之工作總結。再由部門出具39。人事考核/變動表39。，對該員工試用期內之總體表現(xiàn)做書面考核，后統(tǒng)一報至人力資源部，經(jīng)逐級報批后方可生效。，部門應出具39。人事考核/變動表39。注明原因及延長試用期時間(最長不得超過三個月)。、體檢不合格或被發(fā)現(xiàn)個人資料有虛假成份，大廈有權予以即日辭退并不予任何補償。，需要提前7天以書面形式通知大廈或以7天工資補償代替通知。(手續(xù)費、辦證費及培訓費)。，如因個人原因提出辭職，應提前1個月以書面形式通知本部門或以1個月工資補償代替通知。如因大廈裁員，部門應提前1個月以書面形式通知員工本人，否則予以1個月工資補償代替通知。，大廈有權即日辭退并不予任何補償。(試用期內需當天)書面通知人力資源部。試用期管理制度5第一章總則第一條完善現(xiàn)有的考評體系，明確公司的價值導向，不斷增強公司的整體核心競爭力。第二條通過對試用期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留及轉正定級提供依據(jù)。第三條本制度適用于公司本部、駐外機構及事業(yè)部的所有試用期員工。第四條試用期是指在勞動合同期限內所規(guī)定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應公司要求及工作需要。同樣，勞動者也可進一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況自己能否適合或用途所承擔的工作，從而決定是否繼續(xù)保持勞動關系。試用期一般為3~6個月，最長不超過6個月（含培訓時間）。第五條實事求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基準，定量與定性相結合，強調以數(shù)據(jù)和事實說話。第六條區(qū)別對待原則：相對于正式員工的績效改進考核而言，對于試用期員工的考評是綜合考評，需要對其任職狀況、勞動態(tài)度和工作績效做全面的評價。第七條考、評結合原則：對于試用期員工的考核，以日常的月度考核與試用期結束的期終評議相結合的方法進行綜合評價，力求客觀、公正、全面。第八條效率優(yōu)先原則：對于考核結果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應工作需求、工作缺乏責任心和主動性的員工要及時按規(guī)定中止試用，解除勞動合同。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議，致使造成不良后果或不良影響的，相關人員要承擔相應責任。第二章考核形式、周期及內容第九條試用期員工的考核分月度考核和試用期結束的期終評議兩種形式。月度考核每月進行一次；期終評議原則上在試用期結束時通過筆試、答辯等方法進行。第十條試用期員工月度考核要素分為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績效三項。工作態(tài)度：包括責任心、合作性、主動性、紀律性、自我提高的熱情、基本行為準則等內容。作業(yè)能力：主要指業(yè)務能力，含學習理解能力、解決問題能力、應用創(chuàng)造能力、協(xié)調能力等崗位必需的能力。工作績效：員工是否能按時保質保量地完成所布置的工作或學習任務，并達成每月的改進目標。第十一條期終評議結合崗位標準，全面考評員工試用期間的任職資格、品德、素質、能力、績效、經(jīng)驗。具體實施辦法及考核用表可由各人力資源部（處）根據(jù)具體情況設置。第三章相關責任第十二條經(jīng)理、主管和員工共同承擔考核責任，原則上經(jīng)理為一級考核者，對考核結果的公正、合理性負責；員工的主管為二級考核者，對考核結果負有監(jiān)督、指導責任。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果，應向一級考核者反饋，共同協(xié)商決定。第十三條一級考核或主要考核責任人必須就考核結果向被考核者進行正式的面對面的反饋溝通，內容包括肯定成績、指出不足及改進措施，共同制定下一步學習、工作目標或改進計劃。反饋是雙向的，考核者應注意留出充足的時間讓被考核者發(fā)表意見?？己苏吲c被考核者負有對考核結果進行反饋、溝通的責任。第十四條反饋時，被考核者無論是否認可考核結果，都須在考核表上簽字。簽字僅代表知曉考核結果，并不一定代表認可。第十五條被考核者如果不認同考核者對自己的考核結果，在與考核者溝通后仍不能達成共識，可向考核者的上級主管或人力資源部投訴。投訴的受理者需在受理日起10個工作日內作出處理，并將處理意見反饋給投訴人。第四章操作程序第十六條試用期員工綜合考核操作步驟。由考核辦確定各部門考評小組人員名單及考評日程安排?？荚u辦負責布置考核任務，講解考核要求，下發(fā)人事考核表等。員工填寫自我評價卡，填后移交考評辦。考評時采取現(xiàn)場答辯的方式，先由被考核者陳述個人季度工作表現(xiàn)，考評小組依據(jù)陳述內容及每月的工作記錄卡填寫人事考核表。考評辦對每人的資料進行匯總，并與計劃處、總裁辦及有關人員組成綜合評議小組，負責對考核用表進行審核，審核完成后，考評結果將通知被考核者本人，對不合理的地方，被考核者可填寫考核意見卡，考評經(jīng)分析后，提出考評調整建議。考評調整建議將及時通知考核者與被考核者本人?？荚u辦對有異議的地方進行協(xié)調，包括組織考核者與被考核者面對面地交流等，考評辦協(xié)調不了的，將進入特殊考核程序。第五章考核的準備及結果應用第十七條經(jīng)理、主管綜合各方面收集到的考核信息，客觀公正地評價員工，信息來源一般有以下幾種：主管記錄員工工作過程中的關鍵行為或事件。員工的`歷次培訓記錄。員工定期工作總結及日常匯報材料。同一團隊成員的評價意見或證明材料。相關部門或個人反饋意見或證明材料。主管與員工溝通過程中積累的有關信息。第十八條不論是月度考核、期終評議還是綜合評定，其考核結果都包括評語和等級（A、B、C、D）兩部分。第十九條考核等級（A、B、C、D）的定義如下：A、杰出。相對于調節(jié)作用期員工而言，各方面都表現(xiàn)突出，尤其是工作績效方面，遠遠走出試用期員工的要求。B、良好。各方面超過對試用期員工的目標要求。C、合格。達到或基本達到對試用期員工的基本要求。D、不合格。達不到對試用期員工的基本要求。月度考核與期終評議的關系第二十條綜合月度考核和期終評議結果決定試用期員工的轉正（提前轉正、正常轉正、延期轉正）、定級與辭退。試用期員工連續(xù)兩月得“D”者，原則上取消試用資格，不再參加期終評議。連續(xù)兩月得“A”，且業(yè)績突出者，可由部門安排，提前參加期終評議。評議“杰出”者，由部門提出申請，報人力資源部批準后，原則上可給予提前轉正定級。其他情況原則上要求參加試用期結束時的期終評議。根據(jù)期終評議和月度考核兩方面成績決定其轉正定級。第二十一條試用期員工的轉正除第二十條規(guī)定的提前轉正、提前辭退外，其他主要看其綜合評定結果。綜合評定為“D”者，原則上取消試用資格，公司不再聘用。綜合評定為“C”者，原則上給予正常轉正。如試用成績接受“D”，在與員協(xié)商一致且試用期總長度不超過法定試用期期限的前提下，此類員工可以延期