【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 距，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，促進(jìn)社會(huì)更加和諧、持續(xù)、平穩(wěn)地發(fā)展。第三篇：離職潮和用工荒的解決措施面對(duì)人才吸引的相對(duì)劣勢(shì)，中小企業(yè)要想得到滿足自己發(fā)展需要的人才，必須擺正招聘心態(tài)，提高招聘技能，構(gòu)建留人機(jī)制。中小企業(yè)四招應(yīng)對(duì)“用工荒”，每年春節(jié)以后，很多企業(yè)都幾乎會(huì)同時(shí)面臨兩個(gè) 問(wèn)題，一個(gè)是“離職潮”，另一個(gè)是“用工荒”，尤其對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，這兩個(gè)問(wèn)題尤為突出?！半x職潮”中出走的員工不少是企業(yè)的骨干，他們的出走使得本來(lái)就很難招到合適人才的中小企業(yè)，更是雪上加霜?！半x職潮”疊加“用工荒”，中小企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)？筆者根據(jù)自己多年人力資源工作實(shí)踐，分享以下四點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)?！肮?jié)流”比“開源”更重要應(yīng)對(duì)“用工荒”，主要的辦法有兩個(gè)：“開源”與“節(jié)流”，所謂“開源”，就是擴(kuò)大招聘渠道，更好地從外部招聘人才，所謂“節(jié)流”，就是要保留現(xiàn)有人才，盡量減少流失，而往往“節(jié)流”比“開源”更重要，因?yàn)槲覀兌贾溃衅敢粋€(gè)人的顯性成本和隱性成本加起來(lái)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于保留一個(gè)人的成本。一個(gè)老員工，如果激勵(lì)得當(dāng)，完全可以在新的一年里在其原有基礎(chǔ)上有更大的提高，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，而招聘一個(gè)新人，適應(yīng)、熟悉、培養(yǎng)下來(lái)的成本就已經(jīng)很可觀了，能夠真正發(fā)揮作用創(chuàng)造 價(jià)值還需要更多的時(shí)間，這一進(jìn)一出的賬，企業(yè)必須要算。另外，人才如果流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，那簡(jiǎn)直就是“ 資敵”，是壯大對(duì)手削弱自己，對(duì)這種實(shí)力對(duì)比上的此消彼長(zhǎng)我們一定要有清醒的認(rèn)識(shí)。而一旦我們保留 住了人才，不僅人才本身會(huì)增值，而且還會(huì)對(duì)企業(yè)形成良好的口碑，內(nèi)部員工會(huì)不自覺地為企業(yè)打廣告，直接或間接地幫助企業(yè)開展招聘，這樣對(duì)外引進(jìn)人才的工作就會(huì)好做得多。因此，中小企業(yè)必須 兩手抓，一手抓人才的保留，一手抓人才的引進(jìn)，兩者缺一不可。保留人才的方法有很多，我們就不一一列舉了，但是必須堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神關(guān)懷兩大原則，一方面要保留人才必須要拿出真金白銀，加薪、獎(jiǎng)金，甚至股票期權(quán)激勵(lì)不一而足，保證員工能實(shí)實(shí)在在地分享企業(yè)發(fā)展壯大的物質(zhì)成果；另一方面要開展各種人性化的企業(yè)文化活動(dòng)，改善員工工作環(huán)境，提升管理水平，加強(qiáng)員工關(guān)懷和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，讓員工在企業(yè)工作能夠感到愉悅、被尊重，有歸屬感和自豪感。只選對(duì)的，不選貴的很多中小企業(yè)在招聘的心態(tài)上或多或少存在一些問(wèn)題，有的企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)定得很高，完全向業(yè)界的大公司看齊，人為拔高了對(duì)人才的要求，而結(jié)果呢，不僅極大地提高了招聘的難度，而且即使招到了符合條件的人才，但由于中小企業(yè)在公司品牌、制度流程、管理水平、文化環(huán)境等方面的差距，高薪引進(jìn)的人才也往往會(huì)因水土不服而很快流失掉。另外一些企業(yè)則從成本等方面考慮，把招聘的標(biāo)準(zhǔn)降得較 低，看似是降 低了招聘的難度，擴(kuò)大了候選人的范圍，但由于后續(xù)培訓(xùn)、管理等方面跟不上，招進(jìn)來(lái)的人要么遲遲不能進(jìn)入角色發(fā)揮效用最終被淘汰，要 人才如果流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，那簡(jiǎn)直就是“資敵”，是壯大對(duì)手削弱自己。要么員工自認(rèn)為無(wú)法勝任工作，帶著挫敗感主動(dòng)離開。還有一些企業(yè)，在招聘的時(shí)候過(guò)度包裝，把企業(yè)前景和工作環(huán)境描繪得過(guò)于美好，而對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題和工作的挑戰(zhàn)缺乏坦誠(chéng)的說(shuō)明，結(jié)果員工進(jìn)入公司之后有上當(dāng)受騙的感覺，從而導(dǎo)致流失。所以，企業(yè)一定要擺正招聘的心態(tài)，實(shí)質(zhì)上就是要對(duì)企業(yè)自身有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，對(duì)人才的需求和標(biāo)準(zhǔn)也有清醒的認(rèn)識(shí)，并且能夠坦然面對(duì)，對(duì)候選人坦 誠(chéng)相待。打個(gè)比方，就是要搞清楚“蘿卜”和“坑”的關(guān)系，蘿卜太大坑太小，裝不下；蘿卜太小坑太大，填不滿；只有蘿卜與坑大小正合適，這才是最佳選擇?！伴T當(dāng)戶對(duì)”的觀念聽起來(lái)似乎比較俗，但的確極有道理，合適的才是最好的。因此，在人才招聘上，應(yīng)該堅(jiān)持只招對(duì)的，不招最貴且最完美的，也不招便宜 卻差強(qiáng)人意的，一定要堅(jiān)持最優(yōu)匹配原則。提升招聘技能，避開正面交鋒面對(duì)“用工荒”中小企業(yè)一定要提升招聘技術(shù)，這里面有幾點(diǎn)特別需要注意：第一，要不斷優(yōu)化招聘流程，提高招聘的速度。對(duì)于一些大公司來(lái)說(shuō)，往往等級(jí)森嚴(yán)，做事 需層層匯報(bào)、層層審批，效率低，決策周期長(zhǎng)、成本高，而中小企業(yè)的層級(jí)少，靈活度高，決策和行動(dòng)速度快，所以面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，靈活、速度快恰恰是中小企業(yè)的一個(gè)相對(duì)優(yōu)勢(shì)，要將其充分應(yīng)用到人才招聘中。比如，可以盡量減少不必要的面試輪次，或者集中一天完成全部面試，當(dāng)天面試當(dāng)天出結(jié)果，如果能夠提前一些給出OFFER，那無(wú)疑在與對(duì)手的人才競(jìng)爭(zhēng)中就占有了先機(jī)。第二，要加強(qiáng)招聘技巧的培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)和實(shí)戰(zhàn)演練，讓參與 面試的業(yè)務(wù)部門 主管必須掌握行為面試法、STAR面試法等主流面試方法，在面試過(guò)程中盡量采用結(jié)構(gòu)化面試，并要求面試官撰寫規(guī)范的面試評(píng)估表，以提高招聘的準(zhǔn)確度。第三，招聘過(guò)程要精心組織。從電話通知到前臺(tái)接待，從現(xiàn)場(chǎng)面試到面試結(jié)果通知等環(huán)節(jié)，都要規(guī)范高效，從各種表格的設(shè)計(jì)到接待人員的服務(wù)態(tài)度，到面試官的表現(xiàn)，都要體現(xiàn)出專業(yè)性和職業(yè)化，通過(guò)這些細(xì)節(jié)的展現(xiàn)，提高應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信任 度，從而提高企業(yè)對(duì)人才的吸引力。第四，靈活選擇招聘時(shí)機(jī)和渠道。中小企業(yè)完全可以劍走偏鋒，避開與大企業(yè)爭(zhēng)斗的主戰(zhàn)場(chǎng)和招聘期，例如采用一些大企業(yè)不常采用的招聘渠道，選擇一些大企業(yè)傳統(tǒng)的招聘淡季，選擇一些大企業(yè)不太 關(guān)注的地區(qū)，選擇一些大企業(yè)不太關(guān)注的人群等。靈活激勵(lì)，尊重人性天下熙熙，皆為利來(lái)，天下攘攘，皆為利往。面對(duì)“用工荒”，中小企業(yè) 必須 在激 勵(lì)機(jī)制上下大功夫才真正能吸引到和保留住人才。首先，對(duì)于薪酬體系，中小企業(yè)可進(jìn)行更加靈活的設(shè)計(jì)。例如有一家現(xiàn)在非常知名的互聯(lián)網(wǎng)公司，在企業(yè)創(chuàng)辦初期，沒名氣、規(guī)模小，資金少的情況下，就設(shè)計(jì)了兩套薪酬體系并用，一套體系工資比較低，但會(huì)得到較大的期權(quán)激勵(lì)，一旦公司上市，員工會(huì)得到巨大的收益；另一套體系工資很高，但是沒有期權(quán)或者期權(quán)很少。兩套體系由員工自行選擇，既滿足了不同員工的不同需求，也滿足了公司發(fā)展的需要，是非常值得借鑒的薪酬激勵(lì)方式。其次，在福利體系上，中小企業(yè)也可以更加人性化。例如，可以實(shí)行彈性工作制，可以免費(fèi)提供一日三餐水果飲料，可以組織出游旅行等，要充分利用公司規(guī)模小、人數(shù)少的優(yōu)勢(shì)，更加頻繁地舉辦各種團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，提供更多大公司難以開展的員工服務(wù)，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴感。再次，要建立規(guī)范的職位職級(jí)體系。以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、靈活高效的晉升體系，可以讓員工清晰地看到自己的職業(yè)發(fā)展前途，讓有能力的人有職有位有權(quán)有責(zé)，有成長(zhǎng) 和發(fā)揮的平臺(tái)。總而言之，面對(duì)“ 用工荒 ”，中小企業(yè)要想盡一切辦法，最大限度地突出自身的優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)自身的不足，采取差異化的措施，提高靈活性，盡可能地吸引和留住優(yōu)秀人才。中小企業(yè)要充分利用公司規(guī)模小、人數(shù)少的優(yōu)勢(shì)，更加頻繁地舉辦各種團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，提供更多大公司難以開展的員工服務(wù)，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更多依賴感。第四篇：用工荒成為印刷企業(yè)的一大難題用工荒成為印刷企業(yè)的一大難題內(nèi)容摘要：越來(lái)越多的印刷企業(yè)開始面臨前所未有的用工困境，用“九個(gè)字”概括，即是：招不來(lái)，用不好，留不住。對(duì)印刷企業(yè)而言，什么比沒活干更令人煩心？有活沒人干或許就是可能的答案之一。北京一家印刷企業(yè)有大小十幾臺(tái)印刷、裝訂設(shè)備，合理的一線員工配置約需120人，但實(shí)際在崗的只有30人左右。由于招不到足夠的人員，真正能開起來(lái)的設(shè)備只有三四臺(tái)，這直接導(dǎo)致企業(yè)即使活源充足也不敢多接。這種極端的情況目前雖然還是個(gè)案，但越來(lái)越多的印刷企業(yè)開始面臨前所未有的用工困境卻是不爭(zhēng)的事實(shí)，概括而言可以歸納為“九個(gè)字”：招不來(lái)，用不好，留不住。面對(duì)日趨嚴(yán)峻的用工形勢(shì)，即使部分企業(yè)使出了漲薪、改善福利的“殺手锏”，卻仍難從根本上解決問(wèn)題，這令不少企業(yè)家徒增感嘆：經(jīng)營(yíng)日艱！面對(duì)令人“糾結(jié)”的外在經(jīng)營(yíng)環(huán)境，印刷企業(yè)突破用工困境的出路何在？“轉(zhuǎn)型”成為不少企業(yè)家開始思考的“命題”。不一樣的“用工荒”時(shí)下印刷企業(yè)面臨的用工困境仍以一線員工短缺為表象，但與幾年前區(qū)域性、周期性的“用工荒”相比，當(dāng)前印刷企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)要更為復(fù)雜：不僅一線員工短缺現(xiàn)象由南至北，成為很多企業(yè)無(wú)法回避的共同問(wèn)題，而且在新生代員工的管理上，許多印刷企業(yè)家感到無(wú)所適從，左右為難。在不少企業(yè)家的描述中，以80后，甚至90后為主體的新生代員工富于個(gè)性、思維活躍，卻又少了點(diǎn)吃苦耐勞精神和奮斗韌性，稍不如意便“撂挑子”走人，這直接導(dǎo)致很多企業(yè)的員工流動(dòng)率過(guò)大。這種普遍存在的用工困境已經(jīng)開始對(duì)印刷行業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。書刊裝訂是