【文章內(nèi)容簡介】 距，維護社會穩(wěn)定，促進社會更加和諧、持續(xù)、平穩(wěn)地發(fā)展。第三篇：離職潮和用工荒的解決措施面對人才吸引的相對劣勢，中小企業(yè)要想得到滿足自己發(fā)展需要的人才，必須擺正招聘心態(tài)，提高招聘技能，構建留人機制。中小企業(yè)四招應對“用工荒”，每年春節(jié)以后，很多企業(yè)都幾乎會同時面臨兩個 問題，一個是“離職潮”，另一個是“用工荒”，尤其對于中小企業(yè)來說，這兩個問題尤為突出?！半x職潮”中出走的員工不少是企業(yè)的骨干，他們的出走使得本來就很難招到合適人才的中小企業(yè)，更是雪上加霜?！半x職潮”疊加“用工荒”，中小企業(yè)該如何應對？筆者根據(jù)自己多年人力資源工作實踐，分享以下四點經(jīng)驗?！肮?jié)流”比“開源”更重要應對“用工荒”，主要的辦法有兩個：“開源”與“節(jié)流”，所謂“開源”，就是擴大招聘渠道，更好地從外部招聘人才，所謂“節(jié)流”，就是要保留現(xiàn)有人才，盡量減少流失，而往往“節(jié)流”比“開源”更重要，因為我們都知道，招聘一個人的顯性成本和隱性成本加起來要遠遠大于保留一個人的成本。一個老員工，如果激勵得當，完全可以在新的一年里在其原有基礎上有更大的提高，為企業(yè)做出更大的貢獻，而招聘一個新人，適應、熟悉、培養(yǎng)下來的成本就已經(jīng)很可觀了，能夠真正發(fā)揮作用創(chuàng)造 價值還需要更多的時間，這一進一出的賬，企業(yè)必須要算。另外，人才如果流失到競爭對手那里，那簡直就是“ 資敵”，是壯大對手削弱自己，對這種實力對比上的此消彼長我們一定要有清醒的認識。而一旦我們保留 住了人才，不僅人才本身會增值，而且還會對企業(yè)形成良好的口碑，內(nèi)部員工會不自覺地為企業(yè)打廣告，直接或間接地幫助企業(yè)開展招聘，這樣對外引進人才的工作就會好做得多。因此，中小企業(yè)必須 兩手抓，一手抓人才的保留，一手抓人才的引進，兩者缺一不可。保留人才的方法有很多，我們就不一一列舉了，但是必須堅持物質激勵和精神關懷兩大原則，一方面要保留人才必須要拿出真金白銀，加薪、獎金，甚至股票期權激勵不一而足，保證員工能實實在在地分享企業(yè)發(fā)展壯大的物質成果；另一方面要開展各種人性化的企業(yè)文化活動，改善員工工作環(huán)境，提升管理水平，加強員工關懷和團隊建設，讓員工在企業(yè)工作能夠感到愉悅、被尊重，有歸屬感和自豪感。只選對的，不選貴的很多中小企業(yè)在招聘的心態(tài)上或多或少存在一些問題，有的企業(yè)招聘標準定得很高，完全向業(yè)界的大公司看齊，人為拔高了對人才的要求，而結果呢，不僅極大地提高了招聘的難度，而且即使招到了符合條件的人才，但由于中小企業(yè)在公司品牌、制度流程、管理水平、文化環(huán)境等方面的差距，高薪引進的人才也往往會因水土不服而很快流失掉。另外一些企業(yè)則從成本等方面考慮，把招聘的標準降得較 低，看似是降 低了招聘的難度，擴大了候選人的范圍，但由于后續(xù)培訓、管理等方面跟不上，招進來的人要么遲遲不能進入角色發(fā)揮效用最終被淘汰，要 人才如果流失到競爭對手那里，那簡直就是“資敵”，是壯大對手削弱自己。要么員工自認為無法勝任工作，帶著挫敗感主動離開。還有一些企業(yè)，在招聘的時候過度包裝，把企業(yè)前景和工作環(huán)境描繪得過于美好，而對企業(yè)存在的問題和工作的挑戰(zhàn)缺乏坦誠的說明，結果員工進入公司之后有上當受騙的感覺，從而導致流失。所以，企業(yè)一定要擺正招聘的心態(tài)，實質上就是要對企業(yè)自身有一個清醒的認識，對人才的需求和標準也有清醒的認識，并且能夠坦然面對，對候選人坦 誠相待。打個比方，就是要搞清楚“蘿卜”和“坑”的關系，蘿卜太大坑太小，裝不下；蘿卜太小坑太大，填不滿；只有蘿卜與坑大小正合適，這才是最佳選擇?！伴T當戶對”的觀念聽起來似乎比較俗，但的確極有道理，合適的才是最好的。因此，在人才招聘上，應該堅持只招對的，不招最貴且最完美的，也不招便宜 卻差強人意的，一定要堅持最優(yōu)匹配原則。提升招聘技能，避開正面交鋒面對“用工荒”中小企業(yè)一定要提升招聘技術，這里面有幾點特別需要注意：第一，要不斷優(yōu)化招聘流程，提高招聘的速度。對于一些大公司來說，往往等級森嚴，做事 需層層匯報、層層審批，效率低，決策周期長、成本高，而中小企業(yè)的層級少，靈活度高，決策和行動速度快，所以面對激烈的人才競爭，靈活、速度快恰恰是中小企業(yè)的一個相對優(yōu)勢，要將其充分應用到人才招聘中。比如，可以盡量減少不必要的面試輪次，或者集中一天完成全部面試，當天面試當天出結果，如果能夠提前一些給出OFFER，那無疑在與對手的人才競爭中就占有了先機。第二，要加強招聘技巧的培訓。通過培訓和實戰(zhàn)演練，讓參與 面試的業(yè)務部門 主管必須掌握行為面試法、STAR面試法等主流面試方法，在面試過程中盡量采用結構化面試，并要求面試官撰寫規(guī)范的面試評估表，以提高招聘的準確度。第三，招聘過程要精心組織。從電話通知到前臺接待，從現(xiàn)場面試到面試結果通知等環(huán)節(jié)，都要規(guī)范高效，從各種表格的設計到接待人員的服務態(tài)度，到面試官的表現(xiàn)，都要體現(xiàn)出專業(yè)性和職業(yè)化，通過這些細節(jié)的展現(xiàn)，提高應聘者對企業(yè)的信任 度，從而提高企業(yè)對人才的吸引力。第四，靈活選擇招聘時機和渠道。中小企業(yè)完全可以劍走偏鋒，避開與大企業(yè)爭斗的主戰(zhàn)場和招聘期，例如采用一些大企業(yè)不常采用的招聘渠道，選擇一些大企業(yè)傳統(tǒng)的招聘淡季，選擇一些大企業(yè)不太 關注的地區(qū)，選擇一些大企業(yè)不太關注的人群等。靈活激勵，尊重人性天下熙熙，皆為利來，天下攘攘，皆為利往。面對“用工荒”，中小企業(yè) 必須 在激 勵機制上下大功夫才真正能吸引到和保留住人才。首先，對于薪酬體系，中小企業(yè)可進行更加靈活的設計。例如有一家現(xiàn)在非常知名的互聯(lián)網(wǎng)公司，在企業(yè)創(chuàng)辦初期，沒名氣、規(guī)模小，資金少的情況下，就設計了兩套薪酬體系并用，一套體系工資比較低，但會得到較大的期權激勵，一旦公司上市，員工會得到巨大的收益；另一套體系工資很高，但是沒有期權或者期權很少。兩套體系由員工自行選擇，既滿足了不同員工的不同需求，也滿足了公司發(fā)展的需要，是非常值得借鑒的薪酬激勵方式。其次，在福利體系上，中小企業(yè)也可以更加人性化。例如，可以實行彈性工作制，可以免費提供一日三餐水果飲料，可以組織出游旅行等，要充分利用公司規(guī)模小、人數(shù)少的優(yōu)勢，更加頻繁地舉辦各種團隊建設活動，提供更多大公司難以開展的員工服務，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴感。再次，要建立規(guī)范的職位職級體系。以業(yè)績?yōu)閷?、靈活高效的晉升體系，可以讓員工清晰地看到自己的職業(yè)發(fā)展前途，讓有能力的人有職有位有權有責，有成長 和發(fā)揮的平臺?？偠灾?，面對“ 用工荒 ”，中小企業(yè)要想盡一切辦法，最大限度地突出自身的優(yōu)勢，彌補自身的不足，采取差異化的措施，提高靈活性，盡可能地吸引和留住優(yōu)秀人才。中小企業(yè)要充分利用公司規(guī)模小、人數(shù)少的優(yōu)勢，更加頻繁地舉辦各種團隊建設活動，提供更多大公司難以開展的員工服務，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生更多依賴感。第四篇：用工荒成為印刷企業(yè)的一大難題用工荒成為印刷企業(yè)的一大難題內(nèi)容摘要：越來越多的印刷企業(yè)開始面臨前所未有的用工困境，用“九個字”概括，即是：招不來，用不好，留不住。對印刷企業(yè)而言，什么比沒活干更令人煩心？有活沒人干或許就是可能的答案之一。北京一家印刷企業(yè)有大小十幾臺印刷、裝訂設備，合理的一線員工配置約需120人，但實際在崗的只有30人左右。由于招不到足夠的人員，真正能開起來的設備只有三四臺，這直接導致企業(yè)即使活源充足也不敢多接。這種極端的情況目前雖然還是個案，但越來越多的印刷企業(yè)開始面臨前所未有的用工困境卻是不爭的事實，概括而言可以歸納為“九個字”：招不來，用不好，留不住。面對日趨嚴峻的用工形勢，即使部分企業(yè)使出了漲薪、改善福利的“殺手锏”，卻仍難從根本上解決問題，這令不少企業(yè)家徒增感嘆：經(jīng)營日艱！面對令人“糾結”的外在經(jīng)營環(huán)境，印刷企業(yè)突破用工困境的出路何在？“轉型”成為不少企業(yè)家開始思考的“命題”。不一樣的“用工荒”時下印刷企業(yè)面臨的用工困境仍以一線員工短缺為表象，但與幾年前區(qū)域性、周期性的“用工荒”相比，當前印刷企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)要更為復雜：不僅一線員工短缺現(xiàn)象由南至北，成為很多企業(yè)無法回避的共同問題，而且在新生代員工的管理上，許多印刷企業(yè)家感到無所適從，左右為難。在不少企業(yè)家的描述中，以80后，甚至90后為主體的新生代員工富于個性、思維活躍，卻又少了點吃苦耐勞精神和奮斗韌性，稍不如意便“撂挑子”走人，這直接導致很多企業(yè)的員工流動率過大。這種普遍存在的用工困境已經(jīng)開始對印刷行業(yè)產(chǎn)生深遠影響。書刊裝訂是