【文章內(nèi)容簡介】 賬戶，人員流動頻繁，而基金無法轉(zhuǎn)移。(3)養(yǎng)老金計發(fā)辦法與企業(yè)不一致，養(yǎng)老金調(diào)整也不一樣。(4)退休審批權與業(yè)務經(jīng)辦相分離。即退休審批權在人事部門，而業(yè)務經(jīng)辦和養(yǎng)老金發(fā)放在社會保障部門等。城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度也存在著統(tǒng)籌層次低、覆蓋面不高，待遇不統(tǒng)一等現(xiàn)象。部分股份制企業(yè)、“三資”企業(yè)、私營企業(yè)以及城鎮(zhèn)個體經(jīng)濟組織仍游離在基本養(yǎng)老保險制度之外。現(xiàn)行的養(yǎng)老保險制度沒有充分發(fā)揮社會保險的“大數(shù)法則”在全社會分擔風險的功能，存在著制度起點上的不公平，阻礙了勞動力的合理流動，影響了經(jīng)濟的發(fā)展和效率的提高。其次，上述三類人員的養(yǎng)老保險制度引出的三種不同的退休計發(fā)辦法，以及在原行業(yè)企業(yè)“條條管理”體制下，行業(yè)企業(yè)的工資制度改革與計發(fā)比例不配套，即工資基數(shù)按新的工資結構，而計發(fā)比例按老的辦法(國發(fā)104號)等，由此，造成離退休人員養(yǎng)老金差距懸殊過大。具體地說，它引起了“五個差別”：(1)離休和退休之間的待遇差別。(2)在機關退休和在企業(yè)退休以及在機關事業(yè)單位退休之間的待遇差別。(3)先退休和后退休之間的待遇差別。(4)在效益好的企業(yè)退休和在效益差的企業(yè)退休之間的待遇差別。(5)在行業(yè)企業(yè)退休和在地方企業(yè)退休之間的待遇差別。而且，這些差別并沒有體現(xiàn)“權利與義務相對應、公平與效率相結合”的原則。這些待遇上的差別使退休人員相互之間心理不平衡，從而造成制度的公平性不夠，最終導致制度效率受損。(三)養(yǎng)老保險稅(費)率、社會平均工資差別大，既不利于社會公平的實現(xiàn)，也影響基金收支平衡首先，稅(費)不統(tǒng)一，社會統(tǒng)籌的基礎平臺扭曲。從各地執(zhí)行情況來看，同一行業(yè)的不同企業(yè)因在不同省份，同一城市的企業(yè)因在不同社保統(tǒng)籌管理體制下參保，其繳納的費率各不相同(在16～30%之間不等)，不能為企業(yè)創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境。此外，在建立個人賬戶的起步階段，個人費率也不統(tǒng)一。在賬戶11%的規(guī)模不變的情況下，個人少繳多繳在計算待遇上一個樣，從而導致不同行業(yè)、不同企業(yè)間職工的不公平。其次，社會平均工資確定不統(tǒng)一，也不夠科學。目前，社會平均工資的確定是各個社保管理機構以各省、市、縣統(tǒng)計部門提供當?shù)乇韭毠て骄べY為依據(jù)自行確定的，這樣，在同一城市里的企業(yè)，因在不同的管理體制下參保，由于統(tǒng)計口徑、統(tǒng)計數(shù)據(jù)來源不同，社會平均工資也不同，從而使企業(yè)與職工的繳費工資基數(shù)及其退休待遇水平均不一樣。以上這些差別不僅造成了企業(yè)與企業(yè)之間、職工與職工之間的心理不平衡，挫傷了企業(yè)與職工的繳費積極性，是保險基金收支難以平衡原因之一，而且還嚴重影響了公平與效率的實現(xiàn)。(四)基本養(yǎng)老金替代率水平的長期目標與近期需要相脫節(jié)按現(xiàn)行養(yǎng)老保險制度，現(xiàn)行養(yǎng)老金實際替代率水平遠超過當初制度設計時的60%的替代水平，基本養(yǎng)老保險制度“低水平、廣覆蓋”的初始目標難以實現(xiàn)。其原因有二：第一，部分人員按老辦法計算待遇高。老待遇由三塊組成：(1)基礎養(yǎng)老金，即按職工退休前的工資的一定比例進行計發(fā)(職工退休前一般工資都比較高，打折比例也高，多數(shù)人員按90～95%.有的達到了100%，因此基礎養(yǎng)老金比較高)：(2)津貼與補貼，即各種生活補貼和福利性補貼。(3)調(diào)整養(yǎng)老金。按老辦法計算待遇高的原因：一是基數(shù)高，即在計發(fā)工資基數(shù)上，把崗位技能工資(各行業(yè)崗位技能工資水平都不一樣，有的企業(yè)把職工在職期間的活工資部分帶人了退休)作為退休費計發(fā)的基數(shù)。二是統(tǒng)籌項目繁多。一些福利性的項目如洗理、書報費等都納入了退休金之中。三是待遇調(diào)整幅度大。1994—1999年期間，年年增調(diào)，上調(diào)幅度與我國生產(chǎn)力發(fā)展水平不適應。我國國民經(jīng)濟年增長水平只有7～8%，而養(yǎng)老金增調(diào)一般按上職工平均工資增長率的40～80%進行調(diào)整。特別是在原行業(yè)“條條管理”體制下，行業(yè)企業(yè)之間的待遇調(diào)整水平差別大。有的增調(diào)高，有的增調(diào)低，有的年年調(diào)整，有的并非年年調(diào)整?？傊?，企業(yè)工資分配制度改革與新的養(yǎng)老金計發(fā)辦法沒有做到有效銜接。第二，部分行業(yè)企業(yè)退休人員(特別是在過渡期辦理退休的人員)按新辦法計算待遇亦高。其原因主要是計算指數(shù)(所謂指數(shù)是指職工歷年繳費工資與當?shù)厣鐣骄べY的平均比)的方法不合理。行業(yè)企業(yè)職工1996—1999年的繳費工資是按原行業(yè)職工平均工資進行封頂?shù)?，而計算指?shù)時用地方的社會平均工資，這樣分子大，分母小，得出的指數(shù)就高。國家政策規(guī)定，職工繳費工資不得超過社會平均工資的300%，《并軌方案》時，規(guī)定按地方歷年的社會平均工資計算指數(shù)，而對指數(shù)又不進行封頂和保底(在實際操作中，有的參保人員歷年平均指數(shù)高達10。，、)，忽視指數(shù)在計算待遇中的重要作用，于是，就出現(xiàn)了過渡性養(yǎng)老金“暴發(fā)戶”現(xiàn)象。對此，我們可以從過渡性養(yǎng)老金計算公式來分析。過渡性養(yǎng)老金的計算公式是：上月社平工資%繳費系數(shù)x指數(shù)x視同繳費年限(即工齡)。由此可知，繳費年限短，計算平均指數(shù)就高，如果指數(shù)不封頂，視同繳費的年限長，那么，退休金會高得離譜。如1999—2000年民航系統(tǒng)的飛行人員退休時，其指數(shù)均在8左右，按新的辦法計算，其月養(yǎng)老金均為2000元左右。資料來源：勞動和社會保障部社會保險事業(yè)管理局。上述因政策缺乏效率，且政策過渡沒有作有效銜接，以及操作管理過程不規(guī)范等，使過渡期內(nèi)的離退休人員的養(yǎng)老金水平普遍有所提高，有的甚至出現(xiàn)離退休人員的養(yǎng)老金水平高于在職職工工資水平的倒掛現(xiàn)象，使養(yǎng)老金替代水平近期需要與長期目標相脫節(jié)。但是，筆者做過預測，如按照新的計算方法，過渡期結束后辦理退休人員的待遇水平將大幅度下降，有些企業(yè)已經(jīng)看到了這一發(fā)展趨勢，于是采取積極的補救措施，即為職工建立補充養(yǎng)老保險。從表l中的數(shù)據(jù)情況看，目前替代率高似乎是一個全國性問題，大大高于西方發(fā)達國家25～50%的水平，這不僅嚴重影響在崗人員的工作積極性，而且與我國經(jīng)濟發(fā)展水平亦不相適應。高替代率除違背了公平性原則和制約了國家的競爭力外，還有其他危害：(1)提前退休膨脹。(2)企業(yè)逃稅或逃費。(3)在繳費率和替代率都較高的情況下，企業(yè)一般不愿或無力再為職工建立補充養(yǎng)老保險，使第二支柱、第三支柱養(yǎng)老保險制度沒有發(fā)展空間，導致“三支柱”的養(yǎng)老保險體系呈現(xiàn)“跛足”局面。(五)管理體制不順對公平與效率的影響?！笆逵媱潯本V要和國務院《關于完善城鎮(zhèn)社會保險體系的試點方案》均明確提出了這一體系的總體目標是：“建立獨立于企事業(yè)單位之外、資金來源多樣化、保障制度規(guī)范化、管理體系社會化的社會保險體系”。目前經(jīng)濟體制改革不僅只是國有企業(yè)改革，而且包括國家機關、事業(yè)單位及科研單位都在進行改革，這就要求建立全國統(tǒng)一的、垂直的社會保障管理體系。雖然中央10號文件和國務院28號文件對社保機構管理體制問題分別作出了“實行系統(tǒng)管理”和“實行省級垂直管理”的表述，但由于種種原因，垂直管理體系沒建立起來。管理體制不順不僅嚴重影響整個經(jīng)濟體制改革的進程和社會保險管理的規(guī)范化，而且，對整個社會保障事業(yè)的發(fā)展也有著負面的影響。特別是在基金的管理上，從1998年以來，為了解決養(yǎng)老金的拖欠問題，中央財政多次以借款或轉(zhuǎn)移支付的方式補助地方政府，但許多地方政府把向中央要求資金支持作為解決本地區(qū)資金不足的重要渠道，好像確保發(fā)放 的責任在中央。在 1999年補拖欠的過程中，由于中央財政分配不均，還引起一些**，造成“會哭的孩子有奶吃”的負面影響。有些地方甚至虛報養(yǎng)老基金缺口，以此騙取中央財政的支持。根據(jù)《社會保險費征收暫行條例》規(guī)定，社會保險經(jīng)辦機構既是養(yǎng)老保險費征收的主體，也是養(yǎng)老基金管理的主體，還是養(yǎng)老金發(fā)放的主體。特別是省一級的社會保險經(jīng)辦機構，集行政管理職能和基金業(yè)務管理于一身，即養(yǎng)老保險政策的制定、行政管理與養(yǎng)老保險基金的收、支、管、用都由一個機構承擔，致使養(yǎng)老保險費收繳漏洞多，不能足額收繳。在市場經(jīng)濟條件下，養(yǎng)老保險管理權力集中在一個部門，必然會失去有效的監(jiān)督和控制。這既是滋生腐敗的溫床，又影響工作效率。，企業(yè)仍代為管理養(yǎng)老保險有關業(yè)務。這種管理方式的危害是：一不利于養(yǎng)老保險各項業(yè)務的社會化管理，二不利養(yǎng)老基金的 篇三：淺談中國養(yǎng)老保險制度淺談中國養(yǎng)老保險制度摘要：文章簡要對比了國際的社會養(yǎng)老保險制度，側(cè)重比較了中美保險制度的差異?？隙私陙碇袊B(yǎng)老保險制度所取得的成績，指出了目前中國社會養(yǎng)老保險制度面臨的諸多問題，從全面推進多層次養(yǎng)老制度體系建設、擴大非繳費型和基本養(yǎng)老覆蓋范圍、重新界定政府在養(yǎng)老保險體制中的職能和建立城鄉(xiāng)有別的養(yǎng)老保障模式等方面對中國養(yǎng)老保險制度發(fā)展趨勢進行了探索。關鍵詞：養(yǎng)老保險 中美制度對比 制度改革成就 現(xiàn)存問題 發(fā)展趨勢 中國養(yǎng)老保險制度的真正發(fā)展是從20世紀80年代中后期開始，經(jīng)過近30年的發(fā)展和完善，我國養(yǎng)老保險制度改革不斷深入，制度設計不斷完善，管理服務不斷細化，對保障離退休人員基本生活、促進經(jīng)濟發(fā)展、維護社會穩(wěn)定發(fā)揮了積極作用。但是，隨著改革深化和社會正處于轉(zhuǎn)型期，以及人口老齡化程度的提高，我國養(yǎng)老制度還存在一些不足，尤其是和國外各種保險制度比較，更能發(fā)現(xiàn)我國保險制度的缺陷，對我國的基本養(yǎng)老保險制度改革提供借鑒。國際養(yǎng)老保險制度的比較由于世界各國政治制度不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不等，歷史傳統(tǒng)各異，不同國家養(yǎng)老保險制度之間存在較大差異。盡管世界各國養(yǎng)老保險制度的設計五花八門，但幾乎都是由一些基本要素所構成，對西方主要發(fā)達國家具有成效的基本養(yǎng)老保險制度作一比較，對我國的基本養(yǎng)老保險改革會提供一些借鑒。從制度特點來看，國外建立起來的養(yǎng)老保險模式大致可分為四種類型：投保資助型、福利國家型、國家保險型和儲蓄積累型等。目前，德國等歐洲大陸國家、美國、日本等發(fā)達國家都屬于投保資助型，英國、瑞典等北歐國家是福利國家，前蘇聯(lián)、東歐諸國以及澳大利亞等國實行國家保險模式，智利和新加坡等國則實施儲蓄積累模式。這些模式在具體設計上各有特點，以下對它們進行簡要的比較。(一)資金來源基金的負擔方這一問題來說，一般以雇主、雇員及政府三方出資為主或至少是其中兩方出資。就各國實際而言，投保資助型國家主要以三方負擔為主，政府的責任主要是間接的；而儲蓄型模式中，政府基本不承擔責任。具體來看，福利國家的基金來源于一般稅收，基本上由國家和企業(yè)負擔，個人不繳納保險費或繳納低標準的養(yǎng)老保險費。例如，瑞典退休者在工作期間不必繳納任何保險金或保險稅。在投?；ブ偷拿?、德、日等國中，美國的養(yǎng)老金以社會保障稅的形式負擔，主要由雇員和雇主繳納，國庫原則上不負擔，典型的依靠目的稅負擔費用，根據(jù)所得最高稅率可達27%；歐洲大陸國家養(yǎng)老金來源比較多樣，主要來自保險費，但以國庫的部分負擔為補充，其中德國除主要由保險費(%)負擔外，國庫也分別負擔1215%；東亞的日本也是雇主、雇員、國家三方負擔型，日本對其基礎部分除有定額保險費負擔外，國庫負擔高達33%。(二)給付水平從計算基數(shù)的對比看，即按照不同期間的平均所得作為養(yǎng)老金計算的基數(shù)，一般采用的期間越短，給付水平越高。有的國家以加入養(yǎng)老金計劃的整個期間為基數(shù)，例如德國就以加入全期間平均所得為基數(shù)，還有些國家以退休前幾年的平均所得為基數(shù)，例如意大利僅以退休前5年間平均所得為基數(shù)。從替代率標準的對比看，替代率是養(yǎng)老金額相對于過去所得的比例，是有效的衡量給付水平的工具，替代率越高，給付水平越高。