人力資源管理如何實現(xiàn)績效考核的公正性(編輯修改稿)
2025-01-11 10:45 本頁面
【文章內容簡介】 的日常工作管理中，只有招聘、崗位調整和晉升提拔的時候才應該考核工作能力。 主觀意識影響考核的公正性 在績效考核中，被評價者的主觀意識往往會影響考核結果的公正性。評價者的主觀意識主要包括以下幾方面 ： ① 暈輪效應。指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特點有強烈的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質。在這種效應下，評價者通常會給自己寵愛的部下較高的分數(shù)，對不喜歡的員工就給予較低的分數(shù)，這會導致評價結果的失真。 ② 趨中傾向。指有些評價者不愿得罪人，將其屬下的考核分數(shù)集中在某一固定范圍的變動中，分數(shù)拉不開差距，使評價結果沒有好壞差異。這種情況多發(fā)生在直線經理身上。 ③ 首因效應。指評價者往往根據(jù)自己最初的印象去判斷一個人，評價者對某個人第一印象好了，就總認為他是最好的，而對某個人第一 印象不好了，怎么看他都不順眼，這樣肯定會使考核結果有失偏頗。 ④ 近因效應。指最近或者最終的印象往往是最強烈的，可以沖淡之前產生的各種因素，評價者從而以一種不夠客觀的眼光去考核員工。 考核結果不反饋 我們知道，績效考核的目的是改進績效?？冃Э己私Y束后，員工有權利了解自己在本績效周期內的業(yè)績是否達到既定目標，這便于員 工對自身的工作有正確、客觀地認識?，F(xiàn)在我們往往是只公布考核結果，而不做任何績效反饋和面談。這樣員工就無法了解自己的績效到底哪里存在問題，如何改進，認為我一年到頭也是辛辛苦苦，勤奮有加，為什么他就能優(yōu)秀，我卻只有合格。這最終會在員工心中造成一種誤解：考核都是領導的事情，領導愛給誰優(yōu)秀就給誰優(yōu)秀，我再拼命都是白搭。這樣的績效考核在員工心中的認可度非常低，越考核大家反而越沒有積極性，越考核員工間矛盾反而越來越大。 績效考核是一把雙刃劍，如果運用得好可使組織形成一種良好的競爭氛圍，充分發(fā)揮職工的發(fā)展?jié)摿?，?終實現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展。運用不好則會導致重重矛盾，產生問題員工。那么該如何使績效考核做到
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