如何選人育人用人(編輯修改稿)
2024-10-25 14:33 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 （成本多少）,?,經(jīng)理人應了解人員招聘渠道,優(yōu)勢： 效率高 節(jié)省招聘費用 激勵作用 思考一下弊端？,優(yōu)勢： 創(chuàng)新性 節(jié)省培訓費用 壓力性、公平性 廣泛性 思考一下弊端？,內(nèi)部招聘,外部招聘,?,招聘過程中部門經(jīng)理 與人力資源部門的工作職責分工,?,如何看履歷表,審查形式要件,工作經(jīng)驗,個性與愛好,能力證明,,?,如何展開面談步驟,致歡迎詞 請應聘者自我介紹 針對履歷表提問 提問與工作內(nèi)容相關的或 與專業(yè)相關的問題 提出互動題 告知對方何時可以得到通知 感謝并圓滿結(jié)束,假如你在與應聘者面談時，發(fā)現(xiàn)一開始就談得不投機，應該怎么辦？,?,設計面談問題,封閉性問題與引導性（開放）問題 情景模擬問題,案例 中高層管理人員面試題,?,錄用，合適但并不是最好的,員工素質(zhì)洋蔥模型,?,入職培訓和新員工試用期,入職培訓的必要性 了解企業(yè)文化 進入角色 度過危險期,部門經(jīng)理對試用期的員工做一下工作 介紹新人給老員工 確定工作指導員 給新人制定工作學習日程表 及時溝通,?,第四講,企業(yè)如何“育才”,?,在職培訓，讓大象跳舞,提出需要的專業(yè)技能,確定重點培訓對象,有關講師的篩洗,培訓課程的排序,調(diào)動員工的學習意愿,?,現(xiàn)階段中小企業(yè) 企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀,一、重培訓課堂效果，忽視訓后應用和績效改善 二、重課程選擇，忽視課程體系建設 三、重專業(yè)技能，忽視通用技能培訓 四、重員工個體技能提高，忽視企業(yè)組織能力提升 五、重短期目標，忽視長期目標 六、重視投入，忽視產(chǎn)出 七、培訓工作層次低，深入推進困難,?,技 能 培 訓,技能類別： 一般技能：適合于全體員工通用技能 管理技能：適合于管理層管理技能 專業(yè)技能：適合于業(yè)務人員專業(yè)技能 技能項目： 每一類技能包括的技能項目,?,建立部門培訓系統(tǒng),培訓體系,方法體系,制度體系,內(nèi)容體系,建立部門在職培訓體系,?,努力成為員工的教練,教練式領導的本質(zhì)工作,引導人們愿意做,指導人們?nèi)绾巫??,知識,態(tài)度,技能,行為,通過教練改變員工的行為,?,有效輔導下屬六步驟,什么是輔導 輔導是一個有結(jié)構性地改變?nèi)藗儜B(tài)度并防止?jié)撛趩栴}發(fā)生的過程。輔導有助于員工態(tài)度的改善和士氣的提高，并有效地保留員工。 輔導的流程 第一步：陳述目的 第二步：描述問題 第三步：積極聆聽 第四步：同意問題 第五步：解決問題 第六步：員工總結(jié),?,訓練員工的四步流程,第一步：準備 第二步：呈現(xiàn) 第三步：試做 第四步：追蹤,?,員工成長的五個層次,層次五 五：倍增價值的成長 層次四 四：擴充經(jīng)驗的成長 層次三 三：復制自己的成長 層次二 二：勝任工作的成長 層次一 一：緩慢成長,人數(shù)越來越少,,?,第五講,企業(yè)如何“用才”,?,衡量員工 發(fā)展的兩把尺子,任務或目標,會不會做？,想不想做？,?,掌握員工的工作意愿,工作意愿,信 心,動 機,?,熟知員工發(fā)展的四個階段,第一階段：能力低，意愿較高（R1）
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