行政管理論國有企業(yè)的激勵制度(編輯修改稿)
2025-01-11 03:14 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 、體制、管理的創(chuàng)新。建立、健全企業(yè)對員工的激勵機(jī)制，是我國企業(yè)發(fā)展與改革的新要求，而且也是企業(yè)改善自身的經(jīng)營弊端、盡顯高素質(zhì)人才的才能。提高員工凝聚力與企業(yè)在市場中的競爭力的重要保障。當(dāng)代企業(yè)管理理論認(rèn)為：人中央廣播電視大學(xué)專科 畢業(yè)論文 7 力資源是對企業(yè)的發(fā)展起著決定性效果，人力資源管理的核心內(nèi)容是建立、建成一套科學(xué)的激勵機(jī)制，完 善的激勵機(jī)制是鼓勵先進(jìn)員工，最有效、最直接的管理方式是：激發(fā)員工的工作積極性、工作激情。盡管人力資源資本越來越受到企業(yè)管理者的重視，但是在不少的企業(yè)，尤其是我國國有企業(yè)當(dāng)中，對人力資源的重視程度還遠(yuǎn)不夠，與后現(xiàn)代企業(yè)管理的要求差距較大。 有人認(rèn)為，企業(yè)員工的創(chuàng)造性和積極性，已經(jīng)成為第九生產(chǎn)要素，既企業(yè)的發(fā)展程度，并不是依靠他自己的物質(zhì)資源，更重要的是在于人力資源的作用，還有發(fā)揮的如何。激勵機(jī)制日后應(yīng)用的好或者不好，在一定的程度上決定了企業(yè)成功或者失敗的重要因素。所以每個企業(yè)所要民林的重要問題即為：怎樣用好激 勵機(jī)制。 一個完善的激勵機(jī)制，是企業(yè)能夠獲勝的重中之重，不管哪個企業(yè)想要長久的發(fā)展，就必須要有一個完善的激勵機(jī)制。 三、我國國有企業(yè)激勵機(jī)制的運用及現(xiàn)狀 (一 )人力資源管理思想落后 在傳統(tǒng)的企業(yè)管理當(dāng)中，利用物質(zhì)進(jìn)行管理，這樣就可以使員工變成利益最大化，這種做法的弊端就是：往往忽視了人的作用。在企業(yè)人力資源管理落后時，企業(yè)員工很難發(fā)揮較高的工作主動性、積極性，而 這樣的企業(yè)里，經(jīng)常會出吸引不了人才、留不住人才和人才流失比較嚴(yán)重的現(xiàn)象。員工僅僅只是為了工作而工作，最終的結(jié)果是企業(yè)的生產(chǎn) 效率地下，從長遠(yuǎn)發(fā)展來看缺乏足夠的活力與動力。 我們就以大型國企 — 中國聯(lián)通為例，該公司福利待遇優(yōu)厚，但即使是這樣，人才流失卻越來越嚴(yán)重。拿客服中心這塊來說，其人力資源的流動性強(qiáng)，缺少強(qiáng)有力的激勵機(jī)制，就是其中的重要原因之一，這導(dǎo)致了大量的員工在入職不久就離職的。曾經(jīng)有個在聯(lián)通做過客服的女孩在四個月內(nèi)就從“試用到就職到離職”的過程。四個月的時間員工能為公司創(chuàng)造多少價值呢？單單從招聘與培訓(xùn)上的成本來算就已經(jīng)算是虧本的了。而當(dāng)今社會中的每個人都有同樣的心理，那就是希望自身的付出和勞動，可以得到對等的回報和認(rèn)同，并 且有些人想要加倍的回?fù)埽詮钠髽I(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，為了不浪費較多的時間及人力、物力成本，所以需要在人力資源的激勵中，然后采用必要的手段，培養(yǎng)并且留住人才。 中央廣播電視大學(xué)專科 畢業(yè)論文 8 (二 )人力資源培訓(xùn)的機(jī)制不健全，投入和開發(fā)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠 較為全面的培訓(xùn)體系，是企業(yè)取得良好業(yè)績的必要前提，但由于我國目前還有大部分企業(yè)沒有較好的培訓(xùn)機(jī)制，或者說，培訓(xùn)的機(jī)制不能夠激勵和發(fā)揮提高能力的效用。國企的員工對效果并不顯著的培訓(xùn)帶著應(yīng)付的情緒和抵觸的態(tài)度，這就更是讓國企對員工的培訓(xùn)，變成了一個過場和擺設(shè)。如：領(lǐng)導(dǎo)讓職員利用周末的時間去 參加培訓(xùn)充電，但是職員可能會認(rèn)為：為什么要安排在周末呢？這不是占用的我的休息時間嗎？這說明了：激勵效果不大的培訓(xùn)，其實沒辦法讓員工真正用心去努力學(xué)習(xí)，去提高自己的的。 (三 )激勵過程缺乏溝通和有效的個體激勵機(jī)制 反饋性原則通常是績效考核的一個重要原則。企業(yè)用激勵機(jī)制的時，常常都是直接就安排了行政安排，員工之間缺少溝通，管理者很難知道企業(yè)員工心里真正在想什么，而員工和主觀之間沒有建立起有效的溝通渠道，過于依賴管理制度去約束、管理員工。這也是目前絕大部分企業(yè)所存在的重要問題之一。激勵方式上并沒有 針對性，常常也只是通過增加工資的方式，基本很少去了解到員工更高層次的需求，如以下兩點需求：他人認(rèn)同的需求和自我實現(xiàn)的需求等。在最基礎(chǔ)的需要得到滿足時，企業(yè)很難滿足員工的發(fā)展需要，尤其是缺乏尊重和認(rèn)可，員工的工作的積極性較低，而且難以提高。 四 、 建立健全激勵機(jī)制的意義 (一 )激勵機(jī)制的特點 需求的層次理論中認(rèn)為：想要最大程度的調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)新精神，就一定要讓其得到不同層次需要，這些需求主要包括：生理需要、安全需要中央廣播電視大學(xué)?？?畢業(yè)論文 9 愛、社交需要、受尊重需要、自我成績需要這五個層次。激勵的動機(jī)就是人的需求欲 望，未得到滿足的需求是動機(jī)的原點，也是激發(fā)行為的主要因素，在需求得到滿足后結(jié)束。當(dāng)然，在目標(biāo)沒有得以實現(xiàn)時，人就會產(chǎn)生一種挫折感。據(jù)心理學(xué)家的研究，當(dāng)一個人遇到挫折的時候，他可能會采取一種積極的態(tài)度去適應(yīng)，也可能采取一種消極的防范態(tài)度。它的過程是持續(xù)不斷、循環(huán)往復(fù)的。它具有個體吸收和消化的作用。從而讓消極的“讓我做”狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的“我要做”的狀態(tài)。但因為由推動力激發(fā)的個體行為，和員工工作方面的踴躍程度是成正比的，而積極性方面的大小也是離不開個體自身因素的影響，同等強(qiáng)度的推動力，在不同的人身上，就可能會產(chǎn)生 較為懸殊的自動力，這樣會對工資產(chǎn)生不同的影響。 人力資源管理的最主要目標(biāo)，就是激發(fā)員工的潛能，全面滿足員工的最大化需要，最大程度的發(fā)揮人的創(chuàng)造性及主觀能動性，促使個人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)實現(xiàn)，從而，也推動社會的進(jìn)步。 (二 )激勵 的主要措施 ：企業(yè)的核心機(jī)制就是報酬激勵，只有這樣才能保存、吸引和激勵企業(yè)需要的人力資源。任何完整的激勵薪酬體系都應(yīng)充分考慮到報酬的外部公平性與競爭性。建立合理的組織機(jī)構(gòu)，對調(diào)動員工的創(chuàng)造性、積極性，是非常重要的。高報酬僅僅是暫時的、短期的人力資源市 場中供求關(guān)系的表現(xiàn)，而企業(yè)對員工的長期承諾就是福利。比高薪更有效激勵員工的就是福利。
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