【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 工參與制定理念的過(guò)程就是取得員工認(rèn)同的第一步。系統(tǒng)推進(jìn)，促使企業(yè)文化落地理念體系制定出來(lái)后，企業(yè)還要面對(duì)企業(yè)文化的實(shí)施和推進(jìn)問(wèn)題。企業(yè)文化的推進(jìn)實(shí)施是將企業(yè)理念內(nèi)化于心，達(dá)到知行合一境界的過(guò)程，可以分為如下四個(gè)階段：第一階段：組織和啟動(dòng)階段。案例中的A公司首先成立、設(shè)置了專門的組織機(jī)構(gòu)和崗位以在組織上保障文化體系成功推進(jìn)；同時(shí)召開(kāi)文化推進(jìn)啟動(dòng)儀式，鼓舞士氣，統(tǒng)一思想；還制定出企業(yè)文化工作的中長(zhǎng)期規(guī)劃，將每個(gè)工作都具體細(xì)化到時(shí)間表上。第二個(gè)階段是“知”的階段。企業(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)、研討和開(kāi)展活動(dòng)等手段使員工認(rèn)知和了解企業(yè)的核心理念。各種儀式和活動(dòng)通過(guò)非語(yǔ)言的形式向員工傳達(dá)著企業(yè)的理念，效果遠(yuǎn)勝于簡(jiǎn)單宣貫。例如，在建立共同愿景的過(guò)程中，有告知、測(cè)試、商談、共同創(chuàng)造等方式，如果當(dāng)公司員工成熟度未達(dá)到采用商談和共同創(chuàng)造等地步時(shí)，企業(yè)對(duì)已經(jīng)初步制訂好的愿景可以采取告知、測(cè)試等方法。在對(duì)公司愿景和理念向員工作介紹之后，可以組織員工分組討論，借這個(gè)機(jī)會(huì)來(lái)發(fā)現(xiàn)有多少信息真的被“推銷”出去了。在這個(gè)過(guò)程中，不要試圖操縱、強(qiáng)迫員工投入，而是通過(guò)描繪未來(lái)愿景，以及這一愿景會(huì)怎樣滿足員工的需求，改善他們的處境等方式來(lái)吸引員工自發(fā)地表達(dá)自己的想法和理解。同時(shí)，要向員工傳達(dá)一種“要仰賴你們的努力，才能實(shí)現(xiàn)愿景”的信息。這樣通過(guò)讓員工參與進(jìn)來(lái)的方式文化理念將會(huì)得到有效的傳播。其他常見(jiàn)的宣傳手段還有，將企業(yè)的理念制成文化手冊(cè)、開(kāi)展文化征文活動(dòng)，將理念印在企業(yè)的名片和工牌上，等等。企業(yè)文化的傳播是通過(guò)這些一點(diǎn)一滴的細(xì)節(jié)工作形成整體作用的，企業(yè)不能期望畢其功于一役。可用問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)檢查員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知程度第三個(gè)階段是“信”的階段。各種活動(dòng)和文化工程的重點(diǎn)是讓員工相信企業(yè)的理念，并從心理上予以認(rèn)同。這個(gè)階段主要通過(guò)檢查和考核員工在實(shí)際工作中的行為是否符合企業(yè)根據(jù)核心理念制定出的各級(jí)員工行為規(guī)范。文化傳播和落地的具體方法有很多，例如有的公司依據(jù)價(jià)值觀和各項(xiàng)理念編寫出本企業(yè)的案例和故事，然后通過(guò)多種途徑，如正規(guī)渠道宣傳，老員工和經(jīng)理人員向其他員工講故事等方法將理念向基層傳播。還可以采取建立新員工入職儀式、建立總裁對(duì)基層員工的接待日、公司同讀一本書、樹(shù)立先進(jìn)人物、抓住文化典型事件宣傳等活動(dòng)手段達(dá)到第三階段的目標(biāo)。第四個(gè)階段是“行”的階段。通過(guò)活動(dòng)和考核手段使員工切實(shí)按照理念執(zhí)行。這里的考核和第三階段不同的是要在員工個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)中體現(xiàn)企業(yè)的核心理念。具體可以通過(guò)平衡計(jì)分卡以及行為考核等方法解決。對(duì)員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)文化導(dǎo)向的考核首先要通過(guò)平衡計(jì)分卡將公司理念分解到各層級(jí)的考核指標(biāo)中去。企業(yè)價(jià)值理念的分解只是第一步，具體還要體現(xiàn)在相應(yīng)的考核指標(biāo)上，比如企業(yè)是否在客戶類業(yè)績(jī)指標(biāo)中反映了誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)、客戶至上、積極響應(yīng)的理念，如果沒(méi)有反映，則要加入相應(yīng)的指標(biāo)，或者在原有指標(biāo)上面修改?？傊?，企業(yè)文化體系建立的過(guò)程是一個(gè)長(zhǎng)期、艱苦而有巨大價(jià)值的過(guò)程。案例中的A公司通過(guò)幾年的不懈努力，目前已經(jīng)初步從企業(yè)文化建設(shè)工作中嘗到了甜頭，已經(jīng)開(kāi)始從單純靠制度管理走向了制度管理結(jié)合文化管理的階段。只要企業(yè)能根據(jù)科學(xué)方法結(jié)合食品行業(yè)特點(diǎn)堅(jiān)持不懈地建設(shè)企業(yè)的文化體系，最終一定能實(shí)現(xiàn)依靠文化管理企業(yè)的管理之最高境界。第三篇：企業(yè)文化建設(shè)三步曲摘要：核心觀點(diǎn)是，提出了企業(yè)文化建設(shè)的重要切入點(diǎn)：從企業(yè)故事和事件中提煉企業(yè)理念、價(jià)值觀，從企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要出發(fā)，設(shè)計(jì)理念和價(jià)值觀。結(jié)合海爾經(jīng)驗(yàn)，詳細(xì)論述“診斷、設(shè)計(jì)、強(qiáng)化”三步曲。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化、企業(yè)理念、企業(yè)故事、診斷、提煉與設(shè)計(jì)、強(qiáng)化與培訓(xùn)在企業(yè)文化建設(shè)的方法上，有兩種傾向：一是自然主義傾向。認(rèn)為，企業(yè)文化、企業(yè)理念是企業(yè)長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中自然形成的，企業(yè)沒(méi)辦法、也不應(yīng)該進(jìn)行人為的設(shè)計(jì)；另一種是主觀主義傾向。認(rèn)為企業(yè)文化、企業(yè)理念就是人為的設(shè)計(jì)。前者導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)中的“無(wú)作為”現(xiàn)象，一切憑其自然發(fā)展，缺乏明確的理念指導(dǎo)；后者導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)中的“突擊”現(xiàn)象。企業(yè)可以一夜之間設(shè)計(jì)出很響亮的理念、口號(hào)，也可以印刷出很漂亮的企業(yè)文化手冊(cè)。這兩種方法有一個(gè)共同的結(jié)果：?jiǎn)T工心理上，企業(yè)文化、理念都是空白。正確的方法，應(yīng)該是兩者的有機(jī)結(jié)合。嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化的建設(shè)過(guò)程就是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)全過(guò)程。也就是說(shuō)，企業(yè)文化建設(shè)不能獨(dú)立于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之外獨(dú)立進(jìn)行。任何突擊式的企業(yè)文化建設(shè)都可能使企業(yè)文化獨(dú)立于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之外，效果自然不會(huì)好。但是，企業(yè)文化、企業(yè)理念需要有目的的設(shè)計(jì)和引導(dǎo)，更需要有目的的宣傳和培訓(xùn)。通過(guò)人為的主動(dòng)提煉、設(shè)計(jì)和引導(dǎo)，能夠使自然形成的文化理念明晰化，使員工對(duì)企業(yè)文化、理念的理解深刻化，認(rèn)同徹底化。因此，正確處理文化、理念的自然沉淀和人為設(shè)計(jì)的關(guān)系，是企業(yè)文化建設(shè)方法中的關(guān)鍵問(wèn)題。同時(shí)，在企業(yè)文化建設(shè)的操作上，應(yīng)該注意三個(gè)基本要求：企業(yè)文化建設(shè)的方法應(yīng)該是具體的、可操作的，企業(yè)文化建設(shè)的效果應(yīng)該是可以衡量的，企業(yè)文化建設(shè)的參加者應(yīng)該是全員的。近幾年，我們以這三條要求為原則，按照“企業(yè)文化建設(shè)三步曲”，幫助企業(yè)成功地進(jìn)行了企業(yè)文化建設(shè)咨詢。一、企業(yè)文化的診斷企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神。成功的企業(yè)精神或口號(hào)，應(yīng)該使員工產(chǎn)生積極的、具體的聯(lián)想，正是這種聯(lián)想，具有強(qiáng)大的激勵(lì)作用。例如，我國(guó)歷史上，曾經(jīng)提出了許多具有強(qiáng)大激勵(lì)作用和指導(dǎo)作用的精神和口號(hào)。一說(shuō)“鐵人精神”，我們立刻想到“鐵人王進(jìn)喜站在油池里，代替攪拌機(jī)在攪動(dòng)原油”；一說(shuō)“雷鋒精神”，我們立刻想到一個(gè)解放軍戰(zhàn)士，抱著孩子，扶著大娘、打著傘行走在泥濘的路上……正是這些有著典型形象的精神，能讓人們聯(lián)想起具體事件或人物的口號(hào)，才會(huì)具有那么大的激勵(lì)作用；再以海爾為例，一說(shuō)“質(zhì)量零缺陷”，員工就會(huì)想到“砸冰箱事件”，一說(shuō)“快速反應(yīng)馬上行動(dòng)”，員工就會(huì)想到“大地瓜洗衣機(jī)從獲得信息算起，三天設(shè)計(jì)出圖紙，15天產(chǎn)品上市”，一說(shuō)“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”，就想到“營(yíng)銷員因送貨車故障，自己背著洗衣機(jī)走了3個(gè)小時(shí)給客戶送貨”的事；一說(shuō)“客戶永遠(yuǎn)是對(duì)的”，就會(huì)想到，海爾把按照德國(guó)模式設(shè)計(jì)的電冰箱說(shuō)明書按照中國(guó)消費(fèi)者的水平進(jìn)行修改的事件……正是這些感人的事件和具體的形象，使海爾的文化理念沒(méi)有停留在墻上、紙上，而是進(jìn)駐到每一位員工的心里。這是海爾文化管理成功的核心。顯然，診斷企業(yè)文化是否被員工接受和認(rèn)同，企業(yè)文化是否在對(duì)員工發(fā)揮作用，這是一個(gè)很好的啟發(fā)。診斷的方法和原理是：把企業(yè)中層以上干部集中起來(lái)，把集團(tuán)的理念，逐句念出來(lái)，請(qǐng)大家把聽(tīng)到理念后，所想到的能代表這種理念的人物、事件說(shuō)出來(lái)或?qū)懗鰜?lái)。如果大部分人都能聯(lián)想到代表人物或事件，且事件相對(duì)集中，就說(shuō)明企業(yè)的文化得到了大家的認(rèn)同；但是，如果大部分人不能說(shuō)出或?qū)懗龃硇缘娜宋锘蚴录?，就說(shuō)明企業(yè)文化和企業(yè)理念沒(méi)有得到員工的認(rèn)同，就更談不上對(duì)員工行為的指導(dǎo)作用。我們按照這個(gè)程序?qū)ι綎|的五個(gè)企業(yè)進(jìn)行了診斷，巧合的是，這五個(gè)企業(yè)中，有四個(gè)企業(yè)的理念有“創(chuàng)新”一詞，但是，當(dāng)我讓他們說(shuō)出“想到了什么人物或事件時(shí)，只有一個(gè)企業(yè)的人說(shuō)出了一些事件，但是不同的人說(shuō)出了完全不同的事件。我們據(jù)此判斷，這幾個(gè)企業(yè)的文化和理念并沒(méi)有被員工接受和認(rèn)同。對(duì)這種結(jié)論，企業(yè)基本上是認(rèn)可的。二、企業(yè)文化的提煉與設(shè)計(jì)企業(yè)文化首先要從歷史中提煉。在企業(yè)十幾年、甚至幾十年的發(fā)展中，一定會(huì)沉淀一些支撐員工思想的理念和精神。這些理念和精神，包含在企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的過(guò)程之中，隱藏在一些關(guān)鍵事件之中。把隱藏在這些事件中的精神和理念提煉出來(lái)，并進(jìn)行加工整理，就會(huì)發(fā)現(xiàn)真正支撐企業(yè)發(fā)展的深層次精神和理念，這就是企業(yè)的精神和理念。按照這種原理，我們可以設(shè)計(jì)出提煉企業(yè)精神的方法：第