關于金漢斯的績效管理調(diào)查報告(編輯修改稿)
2025-10-25 06:55 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 工作積極性，實現(xiàn)員工自我管理，提升員工滿意度，增強企業(yè)凝聚力，為員工創(chuàng)造公平、尊重、成長、快樂、分享的氛圍”的目的，依據(jù)《金漢斯基本法》的精神，在金漢斯全國各連鎖店開展實施了“陽光之星”家園計劃。,——“陽光之星”家園計劃,“陽光之星”家園計劃介紹,“陽光之星”家園計劃也被稱為小紅花活動，是各門店教練組和員工組（正式員工）按職能進行再次分組后，根據(jù)評選文件中的各種標準對其進行評選，優(yōu)秀的員工每日獲得小紅花，并根據(jù)累計情況，可獲得各種稱號（如按時間區(qū)分的每日、月度、季度、年度陽光之星；按區(qū)域的先鋒之星、風采人物，并且門店可參與評選陽光店面班子等），所獲稱號與獎金、培訓機會、加薪、晉升等掛鉤。,對于金漢斯的績效方案 分析,我們認為： 企業(yè)的追求是利益最大化，而人是價值創(chuàng)造和成本節(jié)約的源泉，那么績效管理就是幫助源泉到達終點的重要工具，但這項工具的作用，又不僅僅是關于財務目標的達成……,我們的分析——制度篇,優(yōu)點： 制度完善； 擁有KPI庫，且指標量化，使得考核結(jié)果更加直觀； 每個崗位都有相應的考核標準，足夠細化，員工可以以文件標準為目標提升自己的績效； 績效考核結(jié)果與績效工資和獎金、培訓、加薪和晉升掛鉤，直接進行激勵；。 積極探索績效激勵方法，不墨守陳規(guī)。 擁有績效反饋面談制度，能夠?qū)⒖己私Y(jié)果反饋并能對績效提升進行指導、幫助工作。,根據(jù)以上的大概介紹，可以了解到，金漢斯擁有一套相對完整且成熟的績效管理體系，并且也在不斷地發(fā)展，尋求更好的績效激勵方法。,我們的分析——制度篇,不足之處： KPI庫沒有涵蓋所有崗位，只是針對高級管理人員設定。 績效考核標準中的考核指標過于籠統(tǒng)，沒有量化，且高級管理人員的考核標準與KPI庫中有部分重疊，需要根據(jù)兩份文件進行考核。 非常重要的一點，沒有績效規(guī)劃環(huán)節(jié)，沒有員工參與的績效計劃，缺少與員工共同在制定目標的環(huán)節(jié)。關注短期績效而非長期績效，而沒有長期的考評規(guī)劃。 單純的結(jié)果導向管理模式，過于注重財務指標。 顧客滿意度調(diào)查沒有計入到績效考核的標準內(nèi)。 不注重員工之間的關系建設，企業(yè)文化在考評中沒有突顯出來。,我們的分析——“陽光之星”,面對金漢斯的整個績效管理體系，我們又從中選擇了我們關于績效激勵方案——“陽光之星”家園計劃的討論結(jié)果單獨呈現(xiàn)。 考核指標非常細致，能員工很好的看到該怎么做才能完成自己的職責等等。但是，該方案也暴露了其缺點。 （1）考核指標無法量化。 如：該方案中前廳、后廚專業(yè)組評選通用細則：“愛崗敬業(yè)，積極參與店內(nèi)培訓，認真聽課，做好筆記，互相幫助”的指標：愛崗敬業(yè)怎么衡量，積極參與店內(nèi)培訓的“積極”如何衡量等等。,我們的分析——“陽光之星”（續(xù)1）,（2）員工得到小紅花的方式不恰當。 “先由經(jīng)理、廚師長（經(jīng)理、廚師長不在時由助理代理行使）依據(jù)小紅花評選細則中的否決項確定當日教練組是否有資格獲得小紅花；對符合評選條件的教練組，在當晚工作收尾后，教練召集組員，依據(jù)通用評選標準和專業(yè)評選標準，由組員共同確定誰得2枚小紅花（表現(xiàn)優(yōu)秀者）、誰得0枚小紅花（表現(xiàn)一般或差者）、誰得1枚小紅花（表現(xiàn)良好者），如果出現(xiàn)爭論不決的情況，由教練依據(jù)評選標準結(jié)合員工當日表現(xiàn)決定?！睆纳厦婵梢钥闯觯怯山?jīng)理、廚師長依據(jù)小紅花評選細分來決定
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