人員配備的任務(wù)、程序和原則(編輯修改稿)
2024-10-25 03:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 成一個行動小組來進(jìn)行開發(fā)，薪金與晉升和這種產(chǎn)品的進(jìn)展情況掛鉤。優(yōu)勝者總有一天能獨立領(lǐng)導(dǎo)他自己的產(chǎn)品開發(fā)小組或部門。 (5)對開發(fā)性研究持科學(xué)態(tài)度，慎重對待，不輕易否定和扼殺項目。如果一個方案在某個部門不被重視，難以實施，提案者可用他15％的時間證明這個方案的可行性。對于提出最佳方案發(fā)明者，公司每次授予的發(fā)明獎多達(dá)90個，5萬美元獎每年多達(dá)90次。 3M公司尋找發(fā)明家和創(chuàng)新家的簡單準(zhǔn)則是：不要妨礙他們的工作。,?,14.3 人事考評,所謂績效評估是指組織定期對個人或群體小組的工作行為及業(yè)績進(jìn)行考察、評估和測度的一種正式制度。用過去制定的標(biāo)準(zhǔn)來比較員工的工作績效記錄并及時將績效評估結(jié)果反饋給員工，可以起到有效的檢測及控制作用。,?,一、人事考評的目的和作用：,為確定管理人員的工作報酬提供依據(jù) 為員工潛能評價以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù) 為管理人員的培訓(xùn)提供依據(jù) 有利于促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通 為組織發(fā)展提供重要的支持 為員工提供了一面有益的“鏡子”,?,二、人事考評的內(nèi)容,貢獻(xiàn)考評 能力考評,?,三、人事考評的工作程序與方法,確定考評的內(nèi)容。 選擇考評者。包括上級、關(guān)系部門、下屬。 分析考評結(jié)果，辨識誤差 傳達(dá)考評結(jié)果 根據(jù)考評結(jié)論，建立企業(yè)的人才檔案。,?,[提示]管理人員的評估,管理人員的評估很難全面，更難精確，所以實際工作中早期主要靠“德、智、能、績”四個要素，再沿這四個方向進(jìn)行評估。,?,14.4 人員培訓(xùn),人員培訓(xùn)，不僅可以為組織的發(fā)展準(zhǔn)備干部，而且使管理人員得到發(fā)展，增強管理人員在職業(yè)方面的安全感，有利于管理人員對組織的忠誠，促進(jìn)管理隊伍的穩(wěn)定。 反之，管理隊伍的穩(wěn)定，又能促進(jìn)企業(yè)放心進(jìn)行人力投資，使企業(yè)進(jìn)一步培訓(xùn)。,?,一、管理人員培訓(xùn)的具體目標(biāo),傳遞信息 改變態(tài)度 更新知識 發(fā)展能力,?,二、管理人員的培訓(xùn)方法,知識的更新和補充可以通過集中脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或業(yè)余學(xué)習(xí)的方法來完成。 培養(yǎng)能力與改變態(tài)度的培訓(xùn)方法： 1.職務(wù)輪換培訓(xùn) 2.提升培訓(xùn) 3.設(shè)置助理職務(wù)培訓(xùn) 4.臨時職務(wù)與彼得原理,?,[提示]彼得原理,彼得原理（ ）正是彼得根據(jù)千百個有關(guān)組織中不能勝任的失敗實例的分析而歸納出來的。
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