hr-第六課-第1講-人才素質(zhì)測評與選拔(編輯修改稿)
2024-10-24 20:41 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 出出人意料或者 異想天開的點子； 5. 純粹的完美主義者、富于幻想，到了理想主義的程度。 其它幾項關(guān)于個性和興趣的測評，也呈現(xiàn)了一致的結(jié)果， 如：難以接受自上而下的權(quán)威；對于循規(guī)蹈矩的制度有著 本能的反感；難以容忍現(xiàn)實中的不完美現(xiàn)象；工作行為中經(jīng)常充 滿矛盾等。 結(jié)論是：不適宜財務(wù)、人力資源等紀(jì)律性強(qiáng)的重要職位。,?,葉平的困惑說明了什么,冰山素質(zhì)模型,表層的績效與行為表現(xiàn),中層的知識、技能、才能、 態(tài)度、行為風(fēng)格與特征,內(nèi)在動機(jī)、觀念（世界觀、人生 觀與價值觀）、思想與潛在素質(zhì),?,素質(zhì)的難以認(rèn)識性,素質(zhì)的特點： 內(nèi)在性 模糊性 無形性,?,人才素質(zhì)測評與人才選拔 測評者用一些科學(xué)的手段與方法在較短時間內(nèi)快捷了解與評價人才素質(zhì)的活動。例如通過讓被測評者回答一些問題，了解其知識、技能水平的測試或面試，通過讓被測評者參與某種討論，了解其溝通與思維能力等的活動，都是人才測評的具體形式。,?,測評與測量,測評是采集信息、分析信息，依據(jù)法則與標(biāo)準(zhǔn)做出預(yù)測和評判；測量是采集信息、分析信息，依據(jù)法則做出量值和描述； 測評具有預(yù)測性、一定的主觀性，追求適當(dāng)性與效用性；測量具有描述性、量化性，追求客觀性與準(zhǔn)確性； 你的智力得了7分，基本達(dá)到任職要求；你的智力得了7分，排名第3。前者是測評，后者是測量。,?,測評與考評,事前諸葛亮 事后包公,?,人才測評的類型,選拔P8 配置P10 診斷P12 考核13 開發(fā)P11 了解:明確了解對象發(fā)布的范圍與特點—尋找能夠揭示相關(guān)特點的標(biāo)志—選擇或者編制相關(guān)量表—組織實施測評—根據(jù)測評結(jié)果分析對象特點—報告測評結(jié)果.,?,S Q R M J O,人才測評模式,?,對“服從性”測評模型P68,對待老板,對待朋友,對待陌生人老 板,與母親一起吃飯,受到贊揚,主動、依從,主動、依從,安靜、克制,拘謹(jǐn)、羞怯,高興、殷勤,退縮、謙卑,服 從,各種行為反應(yīng)的類型與強(qiáng)度規(guī)定,按一定法則評判,報告測評結(jié)果,?,作用與價值,人才測評與選拔是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ) 人才測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段。例如，人才測建立促成性素質(zhì)測評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果 測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗的“尺度”,?,人才素質(zhì)測評的經(jīng)濟(jì)價值分析,在同等的條件下，不同員工的的工作成果并不相同； 員工在工作效率上并不相等； 有的崗位，好員工的工作效率是差員工的5倍；有的崗位兩者差不多。就一般情況來看，好員工的工作效率總體上是差員工的2倍； 好員工與差員工相比，其經(jīng)濟(jì)價值總體上是所有員工平均收入的80140%；,?,人才素質(zhì)測評的配置作用分析,① ① 母 ② ② 栓（人） （事） ⑤ ⑤ ④ ③ ④ ③ 人事配置簡化原型,?,基本職業(yè)能力種類及其閾限標(biāo)準(zhǔn)(螺栓P61,螺母62),職業(yè)素質(zhì)閾限分析量表,?,人才素質(zhì)測評的特點與分析,抽象性——效度 素質(zhì)，是人們對眾多行為特征高度概括的結(jié)果，是一種思維產(chǎn)物或構(gòu)造觀念(construct)，這種素質(zhì)是非具體的東西，不像身高、體重那樣可以直接測量與觀察，因而是抽象的。對于這種抽象東西的測評，就有一個測評到了與未測評到的問題。效度即是用來反映實際測評的結(jié)果，在多大的程度上測評到了所要測評的素質(zhì)的概念。,?,人才素質(zhì)測評的特點與分析（續(xù)）,穩(wěn)定性——信度 素質(zhì)，從其外延形式來看，是一組內(nèi)部相關(guān)的行為，它表現(xiàn)出了一個人所特有的相對穩(wěn)定的行為方式，具有穩(wěn)定性。,?,人才素質(zhì)測評的特點與分析（續(xù)）,層次差異性——區(qū)分度 個體素
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