【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 .............33人力資源管理問(wèn)題分析報(bào)告前 言為更好的服務(wù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，為公司高層決策提供有效的數(shù)據(jù)分析，公司人力資源部對(duì)本的人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)研和分析，形成本報(bào)告。本報(bào)告分為兩大部分，第一部分分析公司人力資源現(xiàn)狀；第二部分著重分析公司在人力資源管理方面存在的問(wèn)題。人力資源管理問(wèn)題分析報(bào)告第一部分：人力資源狀況綜述略！根據(jù)公司前期提供的人員情況表分析，公司現(xiàn)有員工683人，其中，中高層管理人員21人，%；一般管理人員（包括職能部門(mén)員工、各制造部干事及生產(chǎn)管理室主任、調(diào)度員、計(jì)劃員等）58人，%；技術(shù)人員112人，%；一線生產(chǎn)人員391人，%；生產(chǎn)輔助人員72人，%；檢驗(yàn)人員29人，%。人員表面結(jié)構(gòu)基本符合公司設(shè)計(jì)、工藝方面一定程度的科技含量，制造方面勞動(dòng)密集，以及相應(yīng)管理需求對(duì)人才的基本要求。XX公司人員結(jié)構(gòu)如圖1－1所示：檢驗(yàn)人員4%中高層管理人員生產(chǎn)輔助人員一般管理人員3%11%8%技術(shù)人員16%中高層管理人員一般管理人員技術(shù)人員一線生產(chǎn)人員生產(chǎn)輔助人員檢驗(yàn)人員一線生產(chǎn)人員58%圖11 人員結(jié)構(gòu)圖中高層管理人員是指包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、黨委書(shū)記、工會(huì)主席、各職能部門(mén)經(jīng)理及制造部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理在內(nèi)的21人。XX公司中高層管理隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理，管理人員大多年富力強(qiáng)，平均年齡只有42歲，結(jié)構(gòu)缺陷主要是較多人技術(shù)出身從事管理，缺乏專(zhuān)業(yè)的管理 人力資源管理問(wèn)題分析報(bào)告方面的訓(xùn)練，且學(xué)歷水平偏低。專(zhuān)業(yè)方面雖然以管理類(lèi)(43%)最多，但大部分屬于經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)，真正學(xué)企業(yè)管理的只有2人，%。中高層管理人員的年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)及職稱結(jié)構(gòu)分別如圖1114及15所示：2535歲45歲以上24%29%3645歲47%圖12 年齡結(jié)構(gòu)圖財(cái)務(wù)類(lèi)無(wú)14%5%技術(shù)類(lèi)38%管理類(lèi)43%圖13 專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)圖 32535歲3645歲45歲以上技術(shù)類(lèi)管理類(lèi)財(cái)務(wù)類(lèi)無(wú)人力資源管理問(wèn)題分析報(bào)告碩士10%中專(zhuān)19%中專(zhuān)大專(zhuān)本科碩士本科42%大專(zhuān)29%圖14 學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖政工系列10%經(jīng)濟(jì)師系列24%工程系列56%工程系列會(huì)計(jì)師系列經(jīng)濟(jì)師系列政工系列會(huì)計(jì)師系列10%圖15 職稱結(jié)構(gòu)圖技術(shù)人員是指在綜合技術(shù)室、設(shè)計(jì)一室、設(shè)計(jì)二室、工藝一室、工藝二室、工藝三室及沖壓工藝室從事設(shè)計(jì)及工藝等工作的112人。XX公司技術(shù)隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)基本合理，2535歲的年輕人占65%。這種年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)在于年青人擁有更多新知識(shí)、掌握更多新技術(shù)、新技能，如計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)技能，劣勢(shì)是較為缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員。技術(shù)人員的教育層次偏低，絕大多數(shù)（52%）是大專(zhuān)畢業(yè)，碩士以上學(xué)歷的技術(shù)人員僅有1人。職稱水平偏低，半數(shù)以上的技術(shù)人員是助理工程師及以下職稱。技術(shù)人員的年齡、學(xué)歷及職稱結(jié)構(gòu)分別如圖117及18所示：人力資源管理問(wèn)題分析報(bào)告45歲以上25歲以下4%3645歲27%4%2535歲65%圖16 年齡結(jié)構(gòu)圖碩士本科中專(zhuān)1%35%12%大專(zhuān)52%圖1－7 學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖其他高工18%4%工程師38%助工40%圖18 職稱結(jié)構(gòu)圖25歲以下2535歲3645歲45歲以上中專(zhuān)大專(zhuān)本科碩士高工工程師助工其他 人力資源管理問(wèn)題分析報(bào)告公司從事一線生產(chǎn)工作的人員，包括各制造部各工段的工長(zhǎng)和工人，共計(jì)391人。XX公司的生產(chǎn)人員在公司所占的比例最大（58%），公司的盈利能力很大程度上取決于他們的技能水平?？傮w上看，公司的工人隊(duì)伍比較年輕，35歲以下的青年工人占了絕大部分（78%）。工人的文化水平偏低，28%的工人是初中及以下文化程度，技能水平也較為低下，%。一線生產(chǎn)人員的年齡、學(xué)歷及職稱結(jié)構(gòu)分別如圖1110及111所示：3645歲14%45歲以上8%1825歲8%1825歲2635歲3645歲45歲以上2635歲70%圖19 年齡結(jié)構(gòu)圖大專(zhuān)6%小學(xué)及以下無(wú)1%6%初中21%高中/職高/高技31%中專(zhuān)及技校35%小學(xué)及以下初中中專(zhuān)及技校高中/職高/高技大專(zhuān)無(wú)圖110 學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖 6 人力資源管理問(wèn)題分析報(bào)告%%%%%%%%%技師高級(jí)技能中技技能助工助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)員無(wú)圖111 職稱結(jié)構(gòu)圖第二部分 人力資源管理現(xiàn)狀診斷總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史沿革、企業(yè)文化、體制等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問(wèn)題，且已嚴(yán)重影響和制約著公司未來(lái)的發(fā)展。，對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足公司領(lǐng)導(dǎo)層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。公司領(lǐng)導(dǎo)也沒(méi)有對(duì)公司人力資源管理部門(mén)提出戰(zhàn)略管理的要求。對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。人力資源管理活動(dòng)被視作低檔的、技術(shù)含量低的、無(wú)需特殊專(zhuān)長(zhǎng)的工作。公司長(zhǎng)期忽視或輕 7 人力資源管理問(wèn)題分析報(bào)告視人力資源管理部門(mén)完善、崗位設(shè)置、人員配備工作，現(xiàn)有人力資源管理部門(mén)和所設(shè)崗位及人員配備不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任。在人力資源投入方面，公司領(lǐng)導(dǎo)尚未完全樹(shù)立人力資本投資觀，表現(xiàn)為常常在投資觀與費(fèi)用、成本觀之間游移。一是對(duì)人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門(mén)完善、崗位設(shè)置、人員配備，各類(lèi)人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能培訓(xùn)；二是在生產(chǎn)任務(wù)與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面重生產(chǎn)任務(wù)，輕培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，生產(chǎn)任務(wù)擠培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)為生產(chǎn)任務(wù)讓路。人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門(mén)的工作，而應(yīng)該是所有直線主管的一項(xiàng)日常性工作，但目前公司管理層對(duì)此認(rèn)識(shí)不足。公司高層領(lǐng)導(dǎo)除總經(jīng)理因兼管人事工作而不得不管外，其他副總少有人力資源管理意識(shí)，難能主動(dòng)將主管工作與人力資源管理結(jié)合考慮問(wèn)題。非人力資源管理部門(mén)的經(jīng)理認(rèn)為人力資源管理非份內(nèi)之事，認(rèn)為人力資源管理就是人力資源管理部門(mén)的事情，錯(cuò)將人力資源管理部門(mén)的指導(dǎo)、輔導(dǎo)、督導(dǎo)、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。由于缺乏全員人力資源管理意識(shí)，他們?cè)谛袆?dòng)上更難協(xié)調(diào)公司人力資源管理部門(mén)搞好人力資源管理的各項(xiàng)職能工作。典型的，公司各制造部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)就不能準(zhǔn)確提供有關(guān)員工工作分析、培訓(xùn)需求、績(jī)效指標(biāo)方面的準(zhǔn)確信息；缺乏與員工溝通的意識(shí)，極少將人力資源管理理念貫徹于日常生產(chǎn)管理之中。公司人力資源管理部門(mén)的員工，全部來(lái)自集團(tuán)公司原技術(shù)或財(cái)務(wù)部門(mén)，缺乏人力資源管理方面的專(zhuān)業(yè)背景。除部門(mén)經(jīng)理外，其他人均沒(méi)有受過(guò)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。人力資源管理部門(mén)的員工大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上。他們熟悉和掌握的是國(guó)家頒布的有關(guān)人事制度、條例等，從事的大多是發(fā)工資、處理檔案和人事關(guān)系、辦理社會(huì)保險(xiǎn)等事務(wù)性的工作，而對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)卻不太了解，更無(wú)法有效開(kāi)展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)估和薪酬設(shè)計(jì)、員工激勵(lì)、文化建設(shè)等人力資源管理的職能工作，更談不上進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為公司高層決策服務(wù)。凡此種種，大大制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)公司員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。人力資源管理問(wèn)題分析報(bào)告企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，它又受企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、任務(wù)類(lèi)型性質(zhì)、人員情況等因素制約。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)通盤(pán)考慮相關(guān)因素的系統(tǒng)作用并隨相關(guān)因素的變動(dòng)進(jìn)行設(shè)計(jì)、調(diào)整。依此設(shè)計(jì)思想衡量，公司在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的時(shí)候沒(méi)有樹(shù)立權(quán)變的思想，未能根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、戰(zhàn)略、任務(wù)類(lèi)型性質(zhì)、人員情況等因素的變化隨時(shí)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。表現(xiàn)為：公司體制尚未明確定性；原有的直線職能制組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)公司的發(fā)展和市場(chǎng)化的需要；事業(yè)部制結(jié)構(gòu)盡管已經(jīng)構(gòu)建起來(lái)，但尚未完善和規(guī)范運(yùn)作；公司管理系統(tǒng)尚不健全，人力資源管理、公共關(guān)系、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、審計(jì)、證券等重要職能部門(mén)功能不全或缺失；部門(mén)職能界定不清、崗位職責(zé)界定不清，存在多頭領(lǐng)導(dǎo)、多頭管理或推諉扯皮現(xiàn)象 ；部門(mén)協(xié)調(diào)機(jī)制不健全、部門(mén)之間缺乏交流和合作；缺少監(jiān)督，缺乏發(fā)展觀、動(dòng)態(tài)觀人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，隨著公司戰(zhàn)略目標(biāo)的改變，不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力更強(qiáng)，更具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但從XX公司目前的情況來(lái)看，尚未進(jìn)行人力資源的中、長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常 “頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招人、聘人，缺乏發(fā)展觀和動(dòng)態(tài)觀。缺乏人才市場(chǎng)觀、競(jìng)爭(zhēng)觀對(duì)于公司所需要的技術(shù)、工藝、設(shè)計(jì)人員、高級(jí)技工，公司在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面未按人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律奉行傾斜性政策，致使公司在相關(guān)人才的獲取、保留方面缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。戰(zhàn)略規(guī)劃缺失、業(yè)務(wù)規(guī)劃未上路、政策規(guī)劃無(wú)謀劃首先，公司人力資源管理部門(mén)尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境的變化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求分析和預(yù)測(cè)公司未來(lái)對(duì)人才類(lèi)型、數(shù)量需求的情況，制定激勵(lì)人、留住人、開(kāi)發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo)。人力資源管理問(wèn)題分析報(bào)告其次，公司人力資源管理部門(mén)缺少對(duì)各層次、各部門(mén)人才梯隊(duì)的規(guī)劃和人才儲(chǔ)備計(jì)劃，沒(méi)有制定人員補(bǔ)充和接續(xù)計(jì)劃，導(dǎo)致無(wú)法形成適合公司發(fā)展的人才梯隊(duì)，關(guān)鍵崗位缺乏對(duì)接班人的培養(yǎng)或缺乏適配人員。例如，公司在成立之初就準(zhǔn)備上市，可是直到現(xiàn)在仍缺乏證券方面的人才。同時(shí)，由于人才梯隊(duì)規(guī)劃作得不好，員工不了解企業(yè)中各個(gè)層次的人力資源需求情況，自身發(fā)展方向不明確，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和緊迫感，工作積極性不高。最后，公司人力資源管理部門(mén)缺乏對(duì)人力資源激勵(lì)的配套政策規(guī)劃的謀劃，相關(guān)政策規(guī)劃缺失或不明確，具體措施不能落實(shí)，無(wú)法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調(diào)動(dòng)員工積極性。現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作是工作分析。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一旦確定，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)必然依賴一系列的部門(mén)和崗位的工作鏈去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。各個(gè)崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問(wèn)題。工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)，是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)，也是工作評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)。通過(guò)查閱XX公司現(xiàn)有的《崗位職責(zé)》，審視各部門(mén)的工作流程，結(jié)合訪談的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)XX公司尚未進(jìn)行規(guī)范、科學(xué)的工作分析，具體表現(xiàn)在：對(duì)工作分析的重要性缺乏認(rèn)識(shí)XX公司在理論上不清楚工作分析的基礎(chǔ)性作用，實(shí)踐上未利用（也無(wú)法利用）工作分析的信息于人力資源管理實(shí)踐。由于XX公司沒(méi)有認(rèn)識(shí)到工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，更沒(méi)有認(rèn)識(shí)到工作分析是一項(xiàng)科學(xué)性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，因此公司從未進(jìn)行過(guò)規(guī)范、科學(xué)的工作分析。XX公司原有的《崗位職責(zé)》并未依據(jù)工作分析的科學(xué)規(guī)范進(jìn)行，故其內(nèi)容無(wú)法應(yīng)用于各項(xiàng)人力資源管理職能工作。缺乏對(duì)部門(mén)職責(zé)的科學(xué)界定部門(mén)職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ)之一，先對(duì)部門(mén)職責(zé)進(jìn)行科學(xué)界定，然后將部門(mén)職責(zé)分解到部門(mén)中各位任職者，才能制定出科學(xué)的崗位職責(zé)。XX公司只對(duì)九個(gè)大部門(mén)（企劃部、行政管理部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部、質(zhì)量部、生產(chǎn)部、技術(shù)中心、制造部）制定了比較粗略的部門(mén)職責(zé)，缺乏科學(xué)性：比如，生產(chǎn)部已 人力資源管理問(wèn)題分析報(bào)告經(jīng)取消，而部門(mén)職責(zé)未做及時(shí)調(diào)整；又如，四個(gè)制造部的產(chǎn)品、生產(chǎn)方式各不相同，部門(mén)職責(zé)卻不加區(qū)分地統(tǒng)一概括；還有，制造部、技術(shù)中心還下設(shè)了不少二級(jí)部門(mén)，卻沒(méi)有為其界定相應(yīng)的部門(mén)職責(zé)。可見(jiàn)，XX公司應(yīng)重新科學(xué)地界定部門(mén)職責(zé)，才能制定出客觀、合理的崗位職責(zé)。對(duì)工作職責(zé)的描述不明確首先，公司原有的崗位職責(zé)描述過(guò)于籠統(tǒng)、程式化，未能明確地界定任職者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，在實(shí)際工作中已經(jīng)發(fā)生了責(zé)任不明，遇到問(wèn)題相互推諉的現(xiàn)象。其次，公司原有的工作職責(zé)描述缺乏針對(duì)性，表現(xiàn)在對(duì)于不同制造部的同名稱崗位，其工作職責(zé)實(shí)際上大相徑庭，而公司對(duì)它們的工作職責(zé)的描述卻是一樣的。例如，雖然都是鉗工崗位，但在實(shí)際工作中制造一部的鉗工又稱“工具鉗工”，主要工作任務(wù)是對(duì)零件的精加工；而制造三部的鉗工又稱“型架鉗工”，主要工作任務(wù)是負(fù)責(zé)裝配型架。XX公司的《崗位職責(zé)中》卻未對(duì)此加以區(qū)分，這顯然無(wú)法客觀地反映它們的工作性質(zhì)和職責(zé)。此外，XX公司編寫(xiě)的《崗位職責(zé)》，用語(yǔ)籠統(tǒng)、含混、不清晰或用語(yǔ)同一，不能清楚明白地區(qū)分出任職者的工作職責(zé)；對(duì)某些不同崗位職責(zé)的描述使用了幾乎完全相同的語(yǔ)句，缺乏針對(duì)性、特異性、差別性。例如，公司編制的《崗位職責(zé)》，對(duì)磨工、刨床工、車(chē)工、電切削工的崗位職責(zé)描述幾乎完全一樣，這已違背了工作分析的根本目的。我們對(duì)XX公司員工完成的507份有效PM問(wèn)卷的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了分析。在公司員工對(duì)PM問(wèn)卷第17題“你認(rèn)為你的職責(zé)范圍是否清楚”的回答中，可以清楚地看出有接近兩成（19%）的員工對(duì)自己的工作職責(zé)不清楚或不太清楚，而對(duì)自己的工作職責(zé)相當(dāng)清楚或非常清楚的員工還不到六成（59%）。（見(jiàn)圖21）非常清楚15%不清楚4%不太清楚14%不清楚不太清楚中性相當(dāng)清楚非常清楚相當(dāng)清楚44%中性23%圖21 公司員工對(duì)職責(zé)的清楚程度 人力資源管理問(wèn)題分析報(bào)告%%%%%%%%制造部門(mén)基層員工職能部門(mén)員工制造部門(mén)基層領(lǐng)導(dǎo)中高層領(lǐng)導(dǎo)不清楚不太清楚中性相當(dāng)清楚非常清楚圖22 公司各層次對(duì)職責(zé)的清楚程度從圖22可以看出：在制造部門(mén)的基層領(lǐng)導(dǎo)中，有22%對(duì)自己的工作職責(zé)不清楚或不太清楚，這對(duì)公司整個(gè)生產(chǎn)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)危害極大，因?yàn)槲覀冸y以想象一個(gè)對(duì)自己的工作職責(zé)都不了解的基層領(lǐng)導(dǎo)能夠帶領(lǐng)本部門(mén)員工去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。目前許多員工反映公司生產(chǎn)活動(dòng)組織得不好，這恐怕也是一個(gè)關(guān)鍵因素。另外，值得注意的是，在公司的中高層領(lǐng)導(dǎo)中，也有10%的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的工作職責(zé)不清楚或不太清楚。這一方面反映出公司對(duì)部門(mén)職責(zé)的界定缺乏科學(xué)性，另一方面可能是因?yàn)楣靖邔咏?jīng)常給部門(mén)中層領(lǐng)導(dǎo)指派臨時(shí)性的工作任務(wù)，使他們無(wú)所適從。如果整個(gè)公司的員工都習(xí)慣于按照領(lǐng)導(dǎo)指示工作，而不是按照既定的崗位說(shuō)明書(shū)文件來(lái)開(kāi)展工作，那么員工將蔑視公司規(guī)章制度，服從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，長(zhǎng)此以往，公司的各項(xiàng)改革都難以深入。缺少對(duì)工作環(huán)境和條件的分析依據(jù)人力資源管理的原理，工作環(huán)境和條件對(duì)勞動(dòng)保護(hù)、員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)、薪酬設(shè)計(jì)具有制約作用。而XX公司原來(lái)制定的《崗位職責(zé)》中，只關(guān)注任職者的工作職責(zé)，缺乏對(duì)工作環(huán)境和條件的分析，