【文章內(nèi)容簡介】 員必須掌握員工近來的工作績效情況，同時列舉出該員工績效與公司要求不符之處。根據(jù)國家法律法規(guī)做好辭退費用預算書面文書的準備三、辭退面談地點：以寬敞，明亮，安靜為宜。面談時間：20—40分鐘為宜，不宜過長。辭退面談，是對人力資源從業(yè)者的一場真槍實彈的考驗。面談中，會出現(xiàn)各種各樣的問題，首先應該鎮(zhèn)定和充滿信心，我們必須堅定的維護公司決定，必須明白我們代表著公司，不能讓員工有越級面談的機會；其次，直截了當點名來意并指出員工工作中出現(xiàn)的問題；第三，宣布辭退決定及補償標準。在宣布補償標準時，可以不馬上亮出底牌，可以先聽聽員工的期望值，盡量有個談判的過程，讓員工覺得此補償來之不易；第四，站在人力資源高度幫助員工進行職業(yè)生涯再設計，有條件的可以通過其他途徑，如獵頭，職介所幫助員工再就業(yè)。第五，傾聽員工意見。辭退面談直接關系者辭退員工的成功與否，成功的辭退面談可以化解員工與公司的矛盾，可以是員工懷著感恩的心離開公司，同時配合著人力資源專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃，員工將有更明確的職業(yè)定位及追求奮斗目標，更可化解不必要的勞資糾紛。因此需要不斷摸索，總結經(jīng)驗。但是辭退面談的一個前提是，化解矛盾，避免勞資糾紛。一旦員工與公司對簿公堂，損失的雙方的利益。四、其他注意事項特定人群辭退前的準備工作應充分關于高管人員，財務人員、銷售人員及接觸公司核心機密的人員，辭退前應該進行相關的審計，隔離等手段。防止免客戶資源流失，機密泄密等現(xiàn)象的發(fā)生。合理及時的信息公開如果員工因違反制度被辭退，公司應該在官方信息平臺進行信息公布。一來可以防止部分人員私下議論或散步謠言；二來，有警示作用，即熱爐效益。對付流氓習氣的員工對付流氓、無賴習氣的員工，我們在做辭退面談前應該進行更加充分的準備，如協(xié)調(diào)保安在場，參加辭退面談人員可以由多人組成，加強士氣。辭退員工是人力資源從業(yè)人員的無賴之舉，只有切實將錄用環(huán)節(jié)，試用期考核評估，績效考評及培訓做到位，我們才能有效減少員工被辭退的情形。第三篇：辭退員工面談技巧一、人事面談被辭退或調(diào)崗的員工（升職及自請調(diào)職除外）注意事項：在面談的時候要選擇員工情緒平靜的時間；要盡量創(chuàng)造輕松的談話氣氛；給員工充分的表達機會（讓他把心里的想法都能表達出來）；談問題要注意只對事件不對人；除了堅持原則外也要給予員工適當?shù)陌矒帷６?、在決定辭退員或調(diào)崗前要掌握的訊息：用5W1H了解員工的不適用；不適用的證明人、證物（通常是結合員工的職位說明書去執(zhí)行）；員工如果是犯規(guī)，那么就要取得其違規(guī)的憑證；與用人部門負責人要保持一致意見；所有證據(jù)掌握充分后就可找員工面談了。合同期內(nèi)要辭退員工必須要提前30天通知，還得根據(jù)相應規(guī)定補償，既然公司已決定辭退就沒有調(diào)崗的意義了，通知辭退要進行面談，要堅持原則也要安撫員工，同時在面談時應充分了解該員工的相關資料以及工作情況，做到對事不對人；如果該員工有一定的可取之處，也可以作其他的工作推薦。1．性是惡的。所以你需要有制度保障，一個不好的制度會使好人也變壞人是沒有自覺性的，所以用薪酬是解決不了激勵問題的，薪酬只能解決公平問題人是需要控制的，管理就是最好的控制人是重要的，他是企業(yè)經(jīng)營最重要的要素人是難于管理的，人是需要尊重的，體現(xiàn)出管理的公平就是對人最大的尊重人是多樣化的人的管理是一門科學背景調(diào)查時，竟發(fā)現(xiàn)該人在原工作的兩家單位都存在嚴重的經(jīng)濟問題，職業(yè)道德不是很好；問題出現(xiàn)后，該公司改變了招聘流程，在重要崗位招聘時，把背景調(diào)查提到了前面。所以企業(yè)應把好招聘關，建立一個有效的“過濾層”，選拔出合適的人才，在源頭上降低員工流失率。別想著好馬能不吃草薪酬高低是員工跳槽的重要因素，在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的激勵手段。有一名廣告公司的員工，他設計的廣告文本經(jīng)常受到客戶的贊譽，但因為剛剛大學畢業(yè)，工資在公司中是最低的，他幾次找到老總很隱晦地提到加薪問題，老總每次都拍著他的肩膀說：好好干，公司非常重視你，以后肯定會加的。結果該員工在一個項目中認識了一家大型廣告公司的設計總監(jiān)，對方很欣賞他的能力，用雙倍工資把他挖走了。因此，企業(yè)在設計薪酬與績效管理制度時，可以參考一個原則：為公司作出的貢獻越大，應得到的實際報酬就越高；崗位價值越高，工資應越高；應以價值、能力、貢獻相結合為導向，不能以學歷、資歷、關系為導向，又想馬兒跑、又想馬兒不吃草的情況在新環(huán)境下的人才市場已不存在了。薪酬管理與績效管理是企業(yè)內(nèi)人力資源管理的核心，公平原則是最基本的原則之一，公平讓員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業(yè)能有公正的評價。所以企業(yè)應為員工提供公平的競爭舞臺，尤其是關鍵崗位和關鍵人才，企業(yè)要根據(jù)崗位特征進行針對性和個性化的制度設計。打破阻礙攀升的“天花板”良好的企業(yè)文化建設是降低員工流失的有效手段，很多企業(yè)的員工流失是因為所在企業(yè)管理混亂，讓員工對企業(yè)的未來發(fā)展失去了信心與耐心。在保留企業(yè)關鍵人才方面，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的重要因素。有一些企業(yè)，特別是家族企業(yè)，員工的流動率非常高，就是因為在這樣的企業(yè)中能力得不到完全發(fā)揮，發(fā)展空間遇到了“玻璃天花板”的限制，很多事情最后還是老板一句話說了算。如果員工感覺企業(yè)的發(fā)展前景不明朗，愿景無法實現(xiàn)，在這種情況下，員工會認為即使自己努力也不會有結果，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。因此，企業(yè)應建立積極向上的愿景文化，以明確的目標拉動企業(yè)發(fā)展，帶動員工與企業(yè)一起奮斗。確立“人高于一切”的企業(yè)價值觀，即人是最重要的資產(chǎn)，員工是企業(yè)最寶貴的財富，從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都樹立一個共同的愿景，形成共有的企業(yè)核心價值觀，就可以打造一支相對穩(wěn)定的高績效團隊。我們的企業(yè)，不管大還是小，在企業(yè)經(jīng)營中，都要考慮員工的職業(yè)發(fā)展，清華同方對全球辭職的中高層管理人員曾做了一個調(diào)查，有50%的員工流失是因為對前途和上司不滿意，對在企業(yè)的職業(yè)生涯沒有一個清楚的目標很不滿意?？梢哉f，職業(yè)生涯管理是留住人才的一項重要砝碼，可以讓員工看到在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于對自己的未來感到迷茫，從而降低員工的流失率。對一些關鍵人才，企業(yè)更應重點關注他們的心態(tài)與期望，把企業(yè)的關鍵人才留住。企業(yè)要關心人，員工也要對企業(yè)保持一定的忠誠度，老是這山望著那山高，頻繁跳槽對自己也是不利的。與企業(yè)同患難共奮斗，相信當企業(yè)發(fā)展時，你也會迎來自己的收獲。老總有話說：辭職前請三思而后行中國人做事情有個習慣，喜歡不約而同，就連辭職也是一樣，不約而同地選擇在年關過后。前兩天，我公司也有兩個年輕的職員提出了辭職，一個是因為找到了另一份工作，而另一個則打算考研。而在深圳，幾乎每天，在每家公司都會有人辭職，這樣的現(xiàn)狀多少會讓人感覺有那么一絲浮躁。每個人離職都會有著自己的理由，從社會大的環(huán)境來說，中國GDP的高速上漲不僅僅刺激著各行業(yè)的發(fā)展，更帶給了現(xiàn)今的年輕人各種各樣的工作機會，“東家不做做西家”的心理使得年輕人有恃無恐。往往一個員工在一家公司工作了1~2年，就認為自己已經(jīng)是資深人士了，隨隨便便地因為對方公司多給了一些薪水，提供一個稍好的職位，或者對本公司稍有微詞就甩手離開。而在國外，在一個崗位工作了僅僅1~2年的人是從不敢以專業(yè)人士自居的，他們甚至要在這個崗位上工作很多年才能得到升遷的機會。而由于社會規(guī)范和就業(yè)環(huán)境等等問題，他們更不會如此地輕易離職。作為老板，我更希望我的員工能夠真正地沉下心來，在一個職位上學到更多的東西，更多地為未來作好充分的準備，因為機會永遠留給有準備的那個人。對于個人而言，頻繁地跳槽極有可能會影響到自身事業(yè)生涯的規(guī)劃與發(fā)展，在國外，不僅就業(yè)機會低于國內(nèi)，更嚴重的是貿(mào)然辭職將影響你所擁有的社會失業(yè)保險等各項社會福利。而在我們新公布的勞動法中則給予了就職者充分的保障，使他們沒有意識到頻繁跳槽在他們職業(yè)生涯中可能造成的信任危機。而大多數(shù)跳槽的人，其理由都在強調(diào)以前的公司不重視自己的才能，沒有給我足夠的發(fā)展空間！可是我們是否有問過自己，我們有沒有去爭取過機會。以我的經(jīng)驗來看，所謂的機會、發(fā)展空間都是自己爭取來的。如果你認為你有足夠的能力勝任更高層次的工作，你要充分地表現(xiàn)出你的能力來，也可以直接向你的老板提出來，你又怎么知道其實你的老板不是在等待你的表現(xiàn)，等待你自己提出要求呢？作為老板，我認為一個能了解并能展現(xiàn)自己能力的員工，遠遠要比一個只懂得服從命令的員工有價值。但不幸的是，現(xiàn)在能充分了解自己，又能把自己能力展現(xiàn)出來的人實在很少，當然這個可能與我們從小所受到的教育有關，一直以來，不管是上學還是工作，父母從小就教育我們要聽從老師、長輩、領導的話，也因此我們通常畏于表達自己，表現(xiàn)自己。不知大家有否發(fā)現(xiàn)，小時并不聽話的所謂的“壞小孩”，常常在長大后的成功概率更高！最后，我想說的是，如果你準備跳槽或者正在跳槽的路上，那么請你在跳槽前先想清楚幾件事：你了解自己嗎？你知道自己的目標嗎？你清楚要達到這個目標要走哪條路嗎？你真的了解你現(xiàn)在的公司嗎？你知道公司下一步的規(guī)劃嗎？你了解新公司嗎？法國有個諺語來形容婚姻，對于職場也很是適合：你知道自己離開的是什么，但你不知道自己去的是什么。在你不確定你放棄了什么機會，要去什么樣的地方之前請三思。第四篇：辭退員工管理與辭退面談技巧100分答案辭退員工管理與辭退面談技巧100分答案測試成績：。恭喜您順利通過考試！單選題，反映了人力資源經(jīng)理在辭退員工時扮演的哪種角色？ √A 殺手B 仲裁者C 協(xié)調(diào)者D平衡者正確答案： A？ √A 3月份B 4月份C 5月份D 12月份正確答案： D？ √A 避免在員工的結婚紀念日發(fā)放辭退通知單B 避免12月份辭退員工C 向