【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)必須要有卓越的領(lǐng)導。書中將公司經(jīng)理人分為 5 級，分別是能力突出的個人、樂于奉獻的團隊成員，富有實力的經(jīng)理人、堅強有力的領(lǐng)導者和第 5 級經(jīng)理人，其中第 5 級經(jīng)理人是指具有謙遜品質(zhì)和堅定意志的企業(yè)領(lǐng)導人，是決定團隊從優(yōu)秀走向卓越的關(guān)鍵人物，他的思想意識決定著下面人員的價值取向。因此，一個優(yōu)秀的企業(yè)要想達到卓越的境界，其領(lǐng)導人必須做到永遠把企業(yè)的利益放在第一位，不計個人得失的，思想超越、品德高尚，常懷雄心壯志，善于開拓創(chuàng)新，努力使自己的企業(yè)從優(yōu)秀開始，向卓越邁進。2. 卓越的企業(yè)必須要有卓越的理念。書中闡述了一些新穎的理念，如“先人后事”的理念。強調(diào)做任何事情之前，要先擇定好人員，如果沒有適合的人選，寧可少人也不要讓不適合的人員濫竽充數(shù)；做“刺猬”不做“狐貍”的理念。強調(diào)做事情要向“刺猬”一樣，朝著自己鎖定的目標不斷努力，奮勇前進，最終實現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越的39。遠大理想。這些卓越企業(yè)理念，對于做好我們企業(yè)有著極好的借鑒作用。3. 卓越的企業(yè)必須要有卓越的員工。任何一家卓越的企業(yè)，其具有決定性意義的成功不是市場，不是技術(shù)，不是競爭，也不是產(chǎn)品，而是招聘并留住優(yōu)秀的員工。只有優(yōu)秀的團隊和優(yōu)秀的員工，才能創(chuàng)造出卓越的企業(yè)。因此，企業(yè)要想邁向卓越，就應當善待員工，堅持事業(yè)和情感至上，關(guān)愛與尊重并存，共同享受美好生活。由此想到了我們中天科技集團這個優(yōu)秀的團隊，雖然實現(xiàn)卓越是一個巨大的挑戰(zhàn)，但只要我們堅持在創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)發(fā)展中發(fā)揮自身優(yōu)勢，發(fā)揚拼搏精神，不畏艱難、勇于攀登，持續(xù)前行，只爭朝夕，我們就一定能超越自我，實現(xiàn)卓越的夢想！該書通俗易懂的解析讓我明白了“平凡”公司如何“飛越”起來的真理。對許多人來說，團隊的社會環(huán)境是開始工作的主要原因，我們應該用所學的知識、技能和信心來武裝自己，繼續(xù)前行。從疑惑到認同到感悟，這是我在閱讀過程中的收獲，如何讓這種收獲發(fā)揮最大的作用——行動起來才是最重要的。中天科技在20多年的生產(chǎn)實踐中深刻地認識到，提升員工素質(zhì)，升華員工精神境界是企業(yè)獲得成功的關(guān)鍵。企業(yè)的競爭首先就是產(chǎn)品的競爭，產(chǎn)品的競爭又在于質(zhì)量的競爭，質(zhì)量的競爭很大程度上又取決于人才的競爭，而人才的競爭關(guān)鍵又在于提升人的精神品質(zhì)，有鑒于此，中天科技把“精細制造”作為核心價值觀，鼓勵員工在各自崗位上，把本職工作做精，做細，做到“最佳”，積極開展“懷匠心，學匠藝，做匠人”活動，從20xx年開始，每年舉辦一次職業(yè)技能大賽，引導廣大職工鉆研技術(shù)，精煉技能，促使自己不斷由“工人”向“工匠”轉(zhuǎn)變成長，以精細文化引領(lǐng)企業(yè)由小到大，一步一個腳印的穩(wěn)步發(fā)展，使中天不僅做強做大，而且做精做優(yōu)。概而言之，優(yōu)秀成功的企業(yè)只有在品質(zhì)上做到領(lǐng)先，在服務上不斷提升，才能走在行業(yè)前列，才能走向海外，打造中國制造的“金字品牌”。從優(yōu)秀到卓越讀書心得6《從優(yōu)秀教師到卓越教師》是一部易于操作的教學使用手冊般的教育著作。語言平實、方法具體，體例特別——一天一篇，共180篇，根據(jù)時段不同，安排不同的關(guān)注點和操作方法，簡單實用。像飯后茶點，輕松翻閱，有心的人總會從中得到諸多啟示，激發(fā)靈感?？v觀全書，沒有高大上的操作策略，反之，有的是日常基本教學策略，是具體方法細節(jié)。盡管這些案例做法很多我們?nèi)粘＝虒W中也曾經(jīng)嘗試過，設置的問題情境都很熟悉，就是一線教師日常生活中天天可能遭遇的問題，唯一不同的是，有些問題我們遇見了，同時也被忽略了；或者有些問題遇見了，只是簡單解決，更缺少連續(xù)性的有效措施。我想，這就是優(yōu)秀教師與卓越教師的分界吧。把平凡的事情堅持做好，就會不平凡。作者在前言里寫到：卓越教師都在為兩個共同的目標奮斗：。深以為然。作者用這個特殊敘述方式引發(fā)我們對常規(guī)的思考，重新思考這些由于太過熟悉而一葉障目的東西。假如我們能夠自覺審視每天司空見慣的日常教育教學工作，總在尋找能夠比昨天、比上一次更可行的方法教學的話，你不想進步就難。任何人都會犯錯，即使已經(jīng)卓越的老師也不例外。不同的是，“卓越教師都懂得為提高自己當下的教學能力而努力奮斗，他們每天堅守著提高自身教學能力的務實理念，一步一個腳印地向著目標前進?！北緯路鹨幻骁R子，讓我們反觀日常教學。很喜歡每小結(jié)的編排體例： “請你靜心思考”、“你可以這樣做”、“如果你完成了”三個環(huán)節(jié)。靜心思考環(huán)節(jié)中拋出問題并指出解決這個問題的必要性，比如第三天的主題是“了解每一個學生”，在“請靜心思考”里這樣提醒我們：你是否足夠了解你的學生？如果能深入走進學生的內(nèi)心世界，你一定會產(chǎn)生極大的滿足感，這也將有助于建立你和學生之間的良好關(guān)系，并進一步讓學生的行為變得更好。”“你可以這樣做”環(huán)節(jié)，則給出具體的方法。“如果你完成了”，這部分更是策略層面的引導，如何把事情做得更細致。比如第三天的`做法中有一個發(fā)放問卷。在“完成”環(huán)節(jié)提醒：給學生發(fā)放了調(diào)查問卷之后，不要只是把它們收上來放在文件夾里作為擺設。如果一個學生在調(diào)查問卷中展現(xiàn)出……有教師會把調(diào)查問卷結(jié)果張貼在教室里，但是只有極少數(shù)的老師會在做這件事之前征得學生的同意……——這里，提醒采用這些方法可能出現(xiàn)的問題，應該如何避免，否則有什么后果。從正反兩方面提醒我們正確操作，而不是簡單開個“藥方”。而是讓我們“如何煎服”，有哪些禁忌。這種表述，新手便于直接借用，熟手便于針對自己的行為反思，便于改進。尤其是每隔20天就會有一篇“為期20天的教學實踐檢驗“，而且每個檢驗都不同，這樣不僅幫助老師了解自己的教學成果是否達到目標，還可以實時實地的改變自己的教學策略。讀罷此書，我得到最多的啟發(fā)就是教師要從自身尋找發(fā)展的動力，從改造自我開始。作為一名教育老兵，有時難免犯經(jīng)驗主義錯誤。特別是面對每天繁雜的教育工作，我們很容易顧此失彼，看重一些我們本無須看重的東西，忽略一些我們本不該忽略的東西。因此，每一天，我們都需要提醒自己做自己該做的事情。哪些事情是可以簡單處理的，哪些事情是需要深入細致的，要學會歸類，學會在時間分配上要學會把控。草草讀完，放在案頭，不時翻閱。不會全盤照搬，但作者這種行文方式可以成為我們行事方式，如果在與學生的每一天，都會靜心問問自己，今天有哪些必要的事情需要處理，如何做，做后效果如何，接下來需要繼續(xù)怎么做的話，我想，我們會避免很多不應該犯的錯誤。教學永遠是遺憾的藝術(shù)。教育中永遠沒有萬能的方法。但是，只要我們發(fā)自內(nèi)心站在為學生成長負責的立場上去反觀日常教育教學行為，每天改進一點點，發(fā)掘他們最大的潛能的話，我們將遇見一個更好的自己。從優(yōu)秀到卓越讀書心得7《從優(yōu)秀到卓越》是美國超級暢銷書《基業(yè)長青》作者吉姆柯林斯的又一管理力作，被亞馬遜網(wǎng)上書店譽為“20xx年最佳商業(yè)書，上億美元也買不來的研究成果”?？铝炙购推溲芯繄F隊對1965年以來《財富》雜志歷年的500強企業(yè)進行了規(guī)模巨大的調(diào)查研究，為了發(fā)現(xiàn)黑匣子里的奧秘，柯林斯和他的研究小組將實現(xiàn)跨越公司與兩組精心挑選出來的對照公司，即“直接對照公司”和“未能保持卓越的對照公司”進行對比，分析它們之間的差別。經(jīng)過仔細分析28家公司的整個歷史，包括數(shù)以噸計的全部資料和幾萬頁的采訪記錄，他們終于發(fā)現(xiàn)了從優(yōu)秀到卓越的內(nèi)在機制和決定性因數(shù)：第5級領(lǐng)導人：與一些個性十足、上頭條、做名流的公司領(lǐng)導人相比，實現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越跨越公司的領(lǐng)導人似乎是從火星上來的。這些領(lǐng)導人都是矛盾的混合體：個性謙遜，但又表現(xiàn)專業(yè)。先人后事：一般人會以為，實現(xiàn)跨越公司的領(lǐng)導人會從建立一套新構(gòu)想、新策略入手。相反，他們首先請進合適的人選，請出不合適的人選，并令合適的人選各就其位。尤其重要的是，這些慧眼識珠的領(lǐng)導人對待人才的觀念：他們看重的是人才的內(nèi)在素質(zhì)，而非學歷、專業(yè)背景和工作經(jīng)歷。（這對目前中國企業(yè)以及其他所有的組織形式主義的用人制度是個極大的提醒。）刺猬理念：要想完成從優(yōu)秀到卓越的轉(zhuǎn)變，就必須超越僅僅是稱職這一局限，如果因為某項業(yè)務是你的主營業(yè)務，或僅僅因為你在這一行已經(jīng)干了好幾年或幾十年，就認為自己在這一行能做到最好，那就大錯特錯了。關(guān)鍵是要找到自己擅長的業(yè)務，只有心醉神迷的事業(yè)才會是你的前途所在。訓練有素的文化：有著訓練有素的文化的公司并不多見，把訓練有素的39。文化和企業(yè)家的職業(yè)道德融合在一起時，你就得到了神奇的創(chuàng)造卓越業(yè)績的煉金術(shù)。技術(shù)加速器：實現(xiàn)跨越的公司對技術(shù)的作用有不同的理解，它們不把技術(shù)作為引發(fā)變革的首要工具，但它們均是運用技術(shù)的先鋒。飛輪與厄運之輪：那些發(fā)起革命、推行激動人心的變革和實行翻天覆地重組的公司，幾乎注定不能完成從優(yōu)秀到卓越的飛躍。只有當你做事的方式可以使人看得到并且感覺得到動量在積蓄時，人們就會站在你的一邊支持你。相反，那些希望略過積累階段，直接跳躍到突破階段的公司注定會陷入厄運之輪。誠然，該書給我們的啟發(fā)遠遠不止這些要點。說到底，宇宙間的道理是相通的：無論是公司還是其他組織，甚至是個人的行為，書中的道理均有很大的實戰(zhàn)意義。因為所謂戰(zhàn)略根本一點就是以奇用兵，出奇制勝。追隨別人的道路，做到最好，也只是一流的二流子。流行的時候一哄而上，往往趕上個潰爛的尾巴。這就是中國很少有大企業(yè)和名牌產(chǎn)品的主要原因。從優(yōu)秀到卓越讀書心得8成功不可復制，但成功的經(jīng)驗可以吸收，只有無止境的學習、吸收、轉(zhuǎn)化，才能幫助我們站在巨人的肩膀上，實現(xiàn)更加輝煌的成就。近日通過伏案細讀《從優(yōu)秀到卓越》，收獲頗多，對于事物的成長軌跡又有了深一層次的理解。作者通過對世界500強進行嚴格篩選，最終確定了11家實現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越的跨越公司，并從三面六點總結(jié)了從優(yōu)秀到卓越的核心因素，三面為：訓練有素的人、訓練有素的思想和訓練有素的行為。六點為：第5級經(jīng)理人、先人后事、直面殘酷的現(xiàn)實、刺猬理念、訓練有素的文化和技術(shù)加速器。通過研究的分析總結(jié)，他們認為不管你對于公司的業(yè)績?nèi)绾谓缍?，這三面六點的規(guī)律都將指引你將一個優(yōu)秀的公司變?yōu)橐粋€能持續(xù)創(chuàng)造非凡業(yè)績的卓越公司。三面六點，我們將其簡化為：主體、思想、執(zhí)行，這樣對于事物的發(fā)展就有了一個更加清晰的思路。某個事件的發(fā)展結(jié)果，一定是A主體在B思想的指導下，發(fā)生了C行為之后才產(chǎn)生的。比如我們從實習生成長為注冊會計師，就是主體(我)在思想(我要成為行業(yè)精英)的指導下，產(chǎn)生行為(努力學習，考取證書)，然后實現(xiàn)的。所以對于從優(yōu)秀到卓越我們也可以從這三方面去理解。一、主體只要具備共同的目的、利益就可以稱之為主體。對于企業(yè)發(fā)展來講，企業(yè)要實現(xiàn)利益價值、社會價值，所以企業(yè)是一個主體。對于企業(yè)內(nèi)部管理來講，各個部門實現(xiàn)不同的職能目的，所以部門是一個主體。對于員工來講，要出售自己的能力獲取報酬，并實現(xiàn)自己的事業(yè)價值，所以員工是一個主體。書中認為從優(yōu)秀到卓越離不開最重要的一主體：訓練有素的人第5級經(jīng)理人，也就是企業(yè)的直接管理者CEO。CEO作為企業(yè)的管理者，決定了企業(yè)的走勢，所以他的重要性毋庸置疑。金佰利克拉克公司在史密斯的領(lǐng)導下成功從低谷走向輝煌，更印證了第5級經(jīng)理人的重要性。俗話說“一個好漢三個幫”，套用我們上述的主體概念，企業(yè)、事業(yè)部、部門等每個主體都應該產(chǎn)生自己的第5級經(jīng)理人，只因為一個領(lǐng)導者產(chǎn)生的輝煌，終將走向衰落。自下而上，逐級建立的穩(wěn)固金字塔領(lǐng)導者結(jié)構(gòu)才能保證企業(yè)的穩(wěn)定上升。值得深思的是，企業(yè)如何構(gòu)建金字塔領(lǐng)導者結(jié)構(gòu)才能更穩(wěn)定?《從優(yōu)秀到卓越》讀后感—三步跨越從優(yōu)秀到卓越的鴻溝、性質(zhì)不同，那么對于其第5級經(jīng)理人的要求也應有所差異。例如對于金字塔領(lǐng)導者結(jié)構(gòu)的中間部分，做為承上啟下的鏈接樞紐，可以考慮將管理能力、貢獻值、專業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)戰(zhàn)略貫徹力等納入考核。針對不同等級的主體，可以考慮通過雙向評分系統(tǒng)進行篩選，同時根據(jù)不同等級人員綜合素質(zhì)，給予不同的權(quán)重值。如：部門員工的評分由上級主管和同級員工給出，上級主管評分擁有同級員工3倍的權(quán)重值。最終員工的評分由綜合分數(shù)計算得出。(如果是中層管理者，則評分模型調(diào)整為上級、下級評分)，塑造倒三角培養(yǎng)計劃，促使金字塔領(lǐng)導者結(jié)構(gòu)更加穩(wěn)定。如總監(jiān)與副總監(jiān)作為平行的兩個支撐點，從下屬中選擇潛力股進行培養(yǎng)，如果上層由于離職產(chǎn)生空缺，由下層潛力股迅速補上，確保領(lǐng)導結(jié)構(gòu)始終穩(wěn)定，避免因為領(lǐng)導層變動導致的內(nèi)部結(jié)構(gòu)絮亂，影響正常發(fā)展。同時受培養(yǎng)潛力股自身是下一層的個體之一，通過跟該層級的長期相處，有效促進上層的戰(zhàn)略思想傳播。二、思想成功是在正確的時間做了正確的事情。如果你還在通往成功的路上，應該解決的核心問題就是：你怎么知道什么是正確的事情，什么時候是正確的時間?這里產(chǎn)生的從優(yōu)秀到卓越的第二個要素就是：思想，也就是我們做事情的方法論。書中也指出想要從優(yōu)秀到卓越必須具備訓練有素的思想，我認為以下幾點都屬于這個指導思想范疇：先人后事、直面殘酷的現(xiàn)實、刺猬理念。我們應該先選出合適的人才，讓他們與現(xiàn)實正面交鋒，把各自的優(yōu)勢發(fā)揮出來，形成組合拳，從而突破現(xiàn)實?？蟿P西說“有時候我們無法等待某個人上車,現(xiàn)在你要么在車上,要么沒上車”，沒上車不僅指沒有通過篩選的人，也包含被我們請下車的人。企業(yè)作為最大的主體，選人的第一標準就是：員工與我的前進方向一致。利用前進方向一致員工產(chǎn)生的凝聚力去做正確的事情，才能加快前進的步伐。那么企業(yè)如何才能調(diào)控車上的人員配置，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的生態(tài)環(huán)境?公認的有力工具就是薪酬激勵杠桿，而是說你將報酬支付給誰。員工出售能力換取報酬，是公司形成的本質(zhì)要素。這里的報酬不僅指資金報酬，還包含權(quán)力、榮譽、自我價值的實現(xiàn)等無形報酬，所以將合適員工始終綁在自己戰(zhàn)車上的有效做法就是，嚴格員工的考核標準，將薪酬激勵杠桿傾向應該獲得報酬的人，盡量避免為了尋求團隊穩(wěn)定而造成的杠桿失衡。人心散了，凝聚力自然就消失了，實現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越也就無從談起了。對于不適合的人，不應該安撫求穩(wěn)，而是果斷請他下車，通過高質(zhì)量的替換，不斷提升整體質(zhì)量，實現(xiàn)加速前進。斯托克代爾悖論說“堅持你一定會成功的信念，同時面對現(xiàn)實中最殘忍的事實，不論他們是什么”，這句話表明不同層級的領(lǐng)導者必須深刻認識到公司所處的整體現(xiàn)狀，并堅定不移的尋找最優(yōu)解決方案，現(xiàn)實通常是殘酷的，我們必須擁有堅定的信念才能通向成功。但是我們必須明白的一個問題是:隨著時間的推移，我們的信念通常會被逐漸消耗，棱角會被不斷磨平，這樣的情況下，如果想要保持團隊活力，領(lǐng)導者必須貫徹一個思想就是：重視新人，避免對于新人進行經(jīng)驗束縛和改造。新人剛剛進入團隊，往往充滿了激情，充滿了千奇百怪的思想。他們是我們這個主體