【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)。需要特別強調(diào)的是，人力資源總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、人力資源主管是企業(yè)核心人才之一。人力資源規(guī)劃的目標就是滿足企業(yè)發(fā)展中的人才需求，實現(xiàn)人才供需的基本平衡。所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，能根據(jù)市場的不斷變化，及時重新評估并調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的條件下，及時滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導致的人才的需求。就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎上，完善預備性的人力儲備規(guī)劃，其目標是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應能力。隨著知識經(jīng)濟的到來，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預測，充滿變數(shù)又商機無限。人力資源規(guī)劃必須適應企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉移而出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見性功能。切實可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點，需建立一個在決策層、人力資源管理部門和一線經(jīng)理之間進行科學分工與協(xié)作的三維人力資源規(guī)劃模式，這將有助于人力資源規(guī)劃的制定與實施。三維人力資源管理模式，要求決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的把關，人力資源部門和一線經(jīng)理要給予協(xié)作；人力資源管理部門具體負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、崗位分析、需求和供給預測、招聘、培訓、薪酬設計、績效考核與激勵及人力資源規(guī)劃評價等基礎業(yè)務；一線經(jīng)理配合人力資源管理部門做好崗位分析、人員的面試篩選、崗前技能培訓、嚴格管理和評估激勵等輔助，形成對人力資源規(guī)劃齊抓共管的局面。6．加強人力資源管理隊伍建設把既有人力資源管理實際經(jīng)驗，又有人力資源系統(tǒng)理論知識的人才配備到人力資源管理崗位上來。對從事人力資源管理的各級人員進行系統(tǒng)的培訓，不斷提高其人力資源管理水平。總之，中小企業(yè)不但要重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，而且要制定與整體戰(zhàn)略相適應的人力資源規(guī)劃，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證企業(yè)核心競爭能力。人力資源規(guī)劃服務于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)定著企業(yè)人力資源開發(fā)、使用和激勵的大政方針，為企業(yè)發(fā)展提供所需的人力支持，實現(xiàn)人力資源的供需平衡和最佳配置，保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。第四篇：企業(yè)人力資源績效考核存在問題及對策分析(精)東方企業(yè)文化商業(yè)文化 2010年 12月 66 企業(yè)人力資源績效考核存在問題及對策分析 吳偉豐(廣西浩天實業(yè)有限公司,南寧, 530031 摘 要:績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,也是其對人力資源充分利用,提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的 一個重要方法,它在充分調(diào)動企業(yè)員工工作積極性,提升工作效率方面發(fā)揮重要作用。文章針對企業(yè)人力資源 績效考核存在的問題進行深入分析,并在對形成原因進行探討的基礎上,提出完善企業(yè)績效考核機制對策。關鍵詞:企業(yè) 人力資源管理 績效考核 完善對策 中圖分類號:F272 文獻標識碼:A 文章編號:1672— 7355(2010 12— 0066— 02 引言在企業(yè)的人力資源管理實踐過程中,人力資源績效考 核對于提升企業(yè)執(zhí)行力具有十分重要的作用。而績效考核 作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,也是其對人力資源充 分利用,提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要方法,它在充分調(diào) 動企業(yè)員工工作積極性, 提升工作效率方面發(fā)揮重要作用。但是,由于我國部分企業(yè)對人力資源績效考核的作用 存在重視不夠,在績效考核指標制定、考核流程設計、考 核方式的運用方面還存在一些問題,需要對問題形成原因 進行深入分析的基礎上,采取相應措施對其進行完善。一、企業(yè)人力資源績效考核存在的問題近年來,我國許多企業(yè)為了加大企業(yè)執(zhí)行力,提高企 業(yè)競爭優(yōu)勢,增強企業(yè)員工工作積極性,對績效考核工作 越來越重視,并由人力資源管理部門制定了較為完善的績 效考核制度,確定了嚴格的績效考核程序和獎懲措施,使 績效考核工作成為企業(yè)人力資源管理的一個重要內(nèi)容。但 是,在績效考核實際工作中,仍然出現(xiàn)了一些問題,歸納 起來,主要體現(xiàn)在以下四個方面: 企業(yè)績效考核標準存在的問題主要表現(xiàn)有以下兩點:首先,部分企業(yè)的績效考核標準制定,沒有使用崗位分析 法。由于各個崗位職責不盡相同,存在同一個級別的不同 崗位之間的工作量有大小和難易之分,績效考核標準也應 該有所區(qū)別。但是,由于部分企業(yè)的績效考核標準未能將 這種區(qū)別體現(xiàn)出來,造成那些職責較多、工作任務難度較 大崗位的員工工作積極性較低。其次,部分企業(yè)的績效考 核標準設計方法單一,且科學性較差。我國部分企業(yè)在績 效考核工作方面,出現(xiàn)制定的績效考核標準操作性較差, 標準難以得到量化,且在制定這些標準的過程中,員工也 沒有參與到其中,使一些員工對績效考核標準的認同性較 差,挫傷了部分員工的主觀能動性的發(fā)揮?？冃Э己诉\行機制是否完善,是績效考核工作是否能 夠得到順利實施的重要保障。我國部分企業(yè)的績效考核運 行機制存在的問題主要表現(xiàn)在逆向考核體系和鏈環(huán)考核體 系的作用沒有真正得到發(fā)揮,造成這種問題的主要原因在 于,企業(yè)崗位職責確定主體是上級機構,而且在崗位職責 確定的過程中,并沒有實施崗位分析法,導致企業(yè)的績效 考核鏈環(huán)考核存在較大的隨意性,甚至在績效考核過程中 出現(xiàn)一些問題以后,也難以真正對相關責任進行追究。企業(yè)在進行績效考核的過程中,會因為績效考核的標 準難以具體,運行機制不完善,容易造成過程流于形式。雖然,有的企業(yè)使用逐級負責和逐級考核的原則來進行績 效考核,但是在具體實施的過程中,績效考核卻容易出現(xiàn) 流于形式的問題,主要原因是由于在企業(yè)中所存在的黨政 一把手領導副職領導,副職領導分管部門一把手考核,年 初簽訂責任狀,年底落實考核結果,企業(yè)在月度考核過程 中,對基層單位管理比較嚴格,但是對職能部門的管理比 較松弛, 獎罰金額是根據(jù)績效考核的對象來進行檔次劃分, 權重結構設計出現(xiàn)不合理現(xiàn)象。企業(yè)在績效考核結果的運用方面,容易出現(xiàn)重視考核 結果,不注重過程的問題。例如,我國有的企業(yè)在對一些 部門進行成本控制的績效考核的時候,容易出現(xiàn)只注重成 本控制是否達到上級要求,而不管成本是如何得到有效控 制的這個過程,如此容易使被考核單位為了單純追求成本 的控制而忽視產(chǎn)品質量,使績效考核的結果違背了其最初 的目標。企業(yè)績效考核是否科學的關鍵在于,績效考核指標權 重是否科學。我國有的企業(yè)在對績效考核指標的權重進行 確定的時候,由于缺乏科學依據(jù),造成績效考核的獎懲和 企業(yè)以及企業(yè)員工的實際承受能力之間形成差距,導致績 效考核失去其激勵作用和導向作用。而且有的企業(yè)績效考 核指標在設置方面存在寬松現(xiàn)象,其獎勵又不能進行及時 兌現(xiàn),有的績效考核指標較為嚴格,導致績效處罰力度較 大,實際處罰措施難以得到實施。二、企業(yè)人力資源績效考核問題成因分析之所以在企業(yè)內(nèi)部, 人力資源績效考核出現(xiàn)這些問題, 其主要原因在于以下三個方面: 在企業(yè)內(nèi)部,績效考核出現(xiàn)的時間比較晚,企業(yè)許多 管理者對其重要性認識還不足,有的企業(yè)管理者甚至錯誤 認為,績效考核只是人力資源部門的事情,是人力資源部 門工作的一個內(nèi)容。在績效考核的實施過程中,企業(yè)主要 領導只做指示,企業(yè)業(yè)務經(jīng)理和主管人員只需要填表?？?效考核角色分配也出現(xiàn)錯誤,當績效考核出現(xiàn)問題以后, 把主要責任都推卸給人力資源部門。企業(yè)的績效考核直到今天,仍然受到原有分配體制和 思想的影響,特別是在計劃經(jīng)濟體制下的平均主義思想顯 得尤為明顯。企業(yè)的原有分配體制下,企業(yè)產(chǎn)權不明確,平均主義分配思想十分明顯, 則績效考核就顯得是多余的。而且,企業(yè)績效考核負責人員在不愿意得罪人的思想主導 下,在績效考核過程中,其主觀現(xiàn)象較為嚴重,造成企業(yè) 績效考核帶有較強的隨意性,考核結果真實性難以確定, 使績效考核流于形式。目前,在我國實行績效考核的企業(yè)內(nèi)部,許多人都把 績效考核看成是一件比較神秘的事情,績效考核結果也被 當作是機密進行保密,績效考核結果不進行公開,從而使 得企業(yè)績效過程中的被考核人對績效考核過程和結果不清 楚,由于缺少必要的溝通,被考核人員對績效考核負責人 員產(chǎn)生一種不信任的感覺。績效考核結果很少進行公開, 甚至績效考核部門僅僅是負責把結果進行公開,但是并沒 有對員工工作行為中所出現(xiàn)的問題進行有效指導,從而使 績效考核結果失去對員工工作行為的指導作用。東方企業(yè)文化商業(yè)文化 2010年 12月 67三、完善企業(yè)績效考核對策績效考核是整個人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)之一,科學 合理的績效考核可以使企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性得到有 效提升,使企業(yè)整體競爭優(yōu)勢得以體現(xiàn)。針對企業(yè)績效考 核中所存在的問題,主要可以從以下三個方面加以完善: 企業(yè)在制定績效考核標準的時候,首先,要能夠鼓勵員工參與其中,發(fā)揮企業(yè)員工的積極性,使企業(yè)所制定的 績效考核標準能夠得到更多員工的認同和支持,這對于企 業(yè)績效考核順利實施也會產(chǎn)生較大的促