【文章內容簡介】 構性緊缺。女工、青工、熟練工和高中級技術人才緊缺，匯錦服飾為了正常生產(chǎn)從廣州沙溪縣招熟練技術工200多人。四是季節(jié)性緊缺。春節(jié)期間農(nóng)民工返鄉(xiāng)探親和農(nóng)忙季節(jié)農(nóng)民工回家務農(nóng)，不同程度地造成季節(jié)性缺崗現(xiàn)象。二、原因分析根據(jù)調查認為，我市部分企業(yè)用工短缺的原因頗多，主要有以下幾個方面：大量勞動力外流給本市企業(yè)招用工造成較大的壓力。一是前些年的政策導向促使我市大量優(yōu)秀農(nóng)村勞動力流向外省外市。不少在外務工農(nóng)民又以“親帶親”等傳帶形式，帶走了不少勞動力外出務工；二是近年來大中專畢業(yè)生不愿意回鄉(xiāng)就業(yè)，大部分留在外地就業(yè)；三是經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)有較好的用工環(huán)境，工資待遇高，文化生活較豐富，勞動保障制度較規(guī)范，吸引力大；四是勞動力用工需求競爭激烈，外地用工單位“搶走”大量優(yōu)質勞動力。就業(yè)機會增多后人們的擇業(yè)觀念發(fā)生了新的變化。目前，我市仍然存在招工難與就業(yè)難并存的問題。原因是除一部分人因年齡偏大、文化偏低、技術缺乏而難以就業(yè)外，也有一部分是因為就業(yè)觀念方面的原因。一些人認為紡織、服裝行業(yè)噪音大、粉塵多、工時長，屬臟苦累工種，不愿涉足。特別是現(xiàn)在獨生子女多，他們對工作更挑剔，往往傾向那些工作環(huán)境比較舒適的職業(yè)和行業(yè)。也有一部分人受習慣思維影響，認為外面的世界更精彩，走出去能開闊眼界，發(fā)展空間大，不愿在本地就業(yè)。同時，隨著農(nóng)村稅費改革和種糧補貼等政策的實施，也吸引一部分人立足農(nóng)業(yè)搞創(chuàng)業(yè)。生產(chǎn)模式，管理方式是造成企業(yè)用工難留人難的重要因素。我市的紡織服裝企業(yè)大部分屬民營企業(yè)，且是靠訂單生產(chǎn)的外貿加工企業(yè)，抗御風險能力小，受宏觀經(jīng)濟控制。2008年以來受世界金融危機的影響，外部需求萎縮導致出口大幅下降，造成企業(yè)效益下滑，虧損增加，有的企業(yè)采取輪崗、待崗培訓、發(fā)放生活費、穩(wěn)崗待產(chǎn)、共度難關。有的采取停工停產(chǎn)，裁員減員。而同為民營的潤宇服裝公司，面對危機和挑戰(zhàn)，實行人性化管理，沒有外貿訂單，開發(fā)生產(chǎn)自己的品牌，雖然月工資在1800元左右，但穩(wěn)定了在崗人員，現(xiàn)正在籌辦與上海東華大學聯(lián)營，搞服裝基地建設。二是工人都是實行計件工資，且都受市場形勢，供求關系，季節(jié)性生產(chǎn)等影響，企業(yè)訂單不足時，工人掙不到錢，訂單充足時，企業(yè)加班加點，一天要工作12小時以上，工人工資仍按計件計算，計件工資代替加班加點工資，饑一頓飽一頓，造成收入不穩(wěn)定。象前幾年，科倍公司訂單充足時，每天工人工作12個小時以上，月工資仍僅在1500元左右，近年有所好轉，平均在20002500左右。三是用工管理不規(guī)范，用人機制不健全，大部分民營企業(yè)屬集團公司的分公司。高中層管理人員頻繁調換，使工人沒有安全感、穩(wěn)定感。嚴重影響了工作的連續(xù)性和工作質量，也嚴重影響了員工的穩(wěn)定性和企業(yè)的向心力。如科倍公司最近一年換了四任人力資源部經(jīng)理，車間主任、班、組長經(jīng)常調整，造成管理混亂，這些因素的存在別說留不住員工，連管理人員也留不住。工資待遇偏低，工作時間長是造成企業(yè)用工短缺的關鍵因素。目前，缺工企業(yè)與南方同行業(yè)相比，職工工資水平存在較大差距。調查顯示，很多開發(fā)區(qū)的外來投資企業(yè)老板，追求使用廉價勞動力的觀念較強，從主觀意識上認為蘇北的勞動力給點錢就可以打發(fā)了，沒有意識到目前勞動力市場的開放性。新沂市企業(yè)用工最低工資目前是950元/月，從7月1日起執(zhí)行新標準，每月1100元。而凡招工難、留工難的企業(yè)，工資標準低于外地企業(yè)2040%，月平均工資為1500元左右。外出務工，以服裝行業(yè)為例，平均在2200元左右。本地企業(yè)月平均工資在1500元以內工作10小時的企業(yè)普遍招工難，15001800元每天工作10小時的企業(yè)招工較難，2500元以上工作時間不超過10個小時的用工沒有問題。我市有些企業(yè)雖承諾工資待遇可以達到22002500元/月，但名不符實，因實行計件工資，很少有人拿到。開發(fā)區(qū)利誠紡織的一線員工，普遍工資已經(jīng)達到3000元左右；上海桂田制衣馬陵山鎮(zhèn)分公司的一線員工的平均工資也已經(jīng)達到20002500元。因此，本市近年雖然我們13季度舉辦了多次招聘會，但進入服裝行業(yè)的人員并不多。這充分說明，工資待遇、工作時間在勞動者就業(yè)中發(fā)揮著重要的導向作用。從我們調研的情況看，用人性化管理，真正能夠把企業(yè)員工作為企業(yè)生存發(fā)展生命線看待的企業(yè)，勞動用工緊缺矛盾就相對較小，而且能夠形成勞動用工的良性循環(huán)，甚至不存在用工短缺問題。如絕大部分改制企業(yè)因社會保險落實到位，企業(yè)注重關愛員工，這些年來，職工隊伍穩(wěn)定，招工門檻不斷抬高，始終保持“一崗難求”的態(tài)勢。本市唐店潤宇服裝廠馬冬菊廠長說：我們的企業(yè)從來不專門去招工，工人都是自己找上門來的，還有好多是從郯城、東海等地來的。我們始終堅持做到，給員工一個崗位，要讓員工有充分發(fā)揮才干的機會，并讓員工享受到“家”的溫暖。把企業(yè)、員工、家庭三個方面結合起來考慮，如對女職工，要考慮她們要照顧孩子，要照顧家庭，就靈活安排作息時間。因此，我的企業(yè)5—10年內不會缺工。三、對策及建議強化以人為本，營造招得進、留得住的企業(yè)用工環(huán)境。用工環(huán)境對于企業(yè)招工及有效留人至關重要。而要有效改善用工環(huán)境，一是要靠企業(yè)的自律，二是要靠相關部門的依法監(jiān)管。首先，企業(yè)要逐步形成良性的用工機制。具體要做到“一個降低、兩個提高、三個增強”：“一個降低”，即要適當降低招工門檻。針對勞動力結構失衡、專項技能員工存量少的實際，對應聘者的年齡、性別、文化程度等要求不高的勞動密集型企業(yè)，招工條件應適當放寬，既要招熟練工，也要招非熟練工，通過培訓上崗?！皟蓚€提高”，要提高企業(yè)誠信度。凡是招工章程上宣傳的承諾必須認真兌現(xiàn)，防止員工產(chǎn)生上當受騙的感覺；要提高工資待遇。要根據(jù)不同工種、不同崗位，制定科學合理的勞動力工資價位。盡量縮小與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的工資差距，確保不低于周邊地區(qū)及本市同行業(yè)職工的收入水平。“三個增強”，即一要增強守法意識。按《勞動法》有關規(guī)定簽訂勞動合同，為職工繳納社會保險，改善工作環(huán)境，杜絕隨意拖欠職工工資、延長勞動時間、增加勞動強度現(xiàn)象；二要注重增強員工歸屬感。企業(yè)要留住員工，必須要實行人性化管理，不能把工人也當機器一樣看待，只有真心關愛員工，把員工當作朋友，員工才會真心為你付出，才能留得住人才。因此，企業(yè)一定要善待員工，按照勞動法的規(guī)定安排作息時間，對必要的加班，要付給符合相關規(guī)定的加班費。要注重改善職工生產(chǎn)、生活條件，提供較好的食宿、洗浴及文化娛樂設施。如有的企業(yè)給職工免費提供住宿，節(jié)假日由企業(yè)報銷返家探親的車票，給職工送生日禮品，提