【文章內(nèi)容簡介】 需要多少年。所以現(xiàn)在的問題是怎樣縮短業(yè)務(wù)知識和經(jīng)驗的積累期，使個人工作的最佳時期與人的體力、智力高峰趨向吻合，因此我們必須加強年輕干部的培養(yǎng)選拔工作，研究解決年輕干部培養(yǎng)選拔中遇到的各類問題。圖1智力曲線、體力曲線與***市鎮(zhèn)、街道黨政班子成員年齡分布對照圖二、年輕干部培養(yǎng)選拔工作存在的問題（一）干部教育培訓(xùn)方面：盡管這幾年干部教育培訓(xùn)方面做了大量工作，也取得了明顯成效，但以更高的標準來衡量**的干部培訓(xùn)工作，仍存在 “四個不夠”。1．培訓(xùn)機會仍顯不夠。使用與培訓(xùn)是年輕干部成長過程中相輔相承的兩個方面，年輕干部要提高必須二者兼顧。目前，隨著**市經(jīng)濟、社會的發(fā)展，政府部門的事務(wù)越來越多，各單位也不得不對年輕干部多壓任務(wù)，導(dǎo)致年輕干部整天忙于事務(wù)性工作，學習知識和參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)的機會較少。2．培訓(xùn)方式不夠多樣。一提培訓(xùn)往往就想到送干部到培訓(xùn)班中學習，忽視了發(fā)揮老同志的“傳幫帶”作用，即“傳”授多年積累的工作經(jīng)驗，“幫”助解決工作中的具體問題，“帶”動工作作風。在這方面尚缺乏一個切實可行的長效機制。在辦班中，授課方式也不夠多樣，單向灌輸式教學仍是主要的培訓(xùn)模式，雙向互動探討式教學較少。3．培訓(xùn)針對性不夠。在教育培訓(xùn)中，對培訓(xùn)對象的細分還顯不夠，即對干部的培養(yǎng)階段和培養(yǎng)方向細分不夠。首先，培養(yǎng)階段細分不夠?qū)е略谕粋€培訓(xùn)班中，學員間學習的步調(diào)不齊。如公務(wù)員普通話培訓(xùn)，學員間普通話水平差異較大，有些學員只要稍加指導(dǎo)就可通過考試，而有一些學員經(jīng)過一個月50課時的培訓(xùn)仍然難以過關(guān)，這就應(yīng)根據(jù)年齡對學員進行細分，再針對不同年齡段進行培訓(xùn)設(shè)計，在課時、內(nèi)容和方法上都要加以區(qū)分。其次，培養(yǎng)方向細分不夠則導(dǎo)致了培訓(xùn)知識與個人工作的匹配性不佳，對某些學員而言是最渴求的知識對其他學員而言可能并不是十分需要。如僅從促進工作角度來看公務(wù)員英語培訓(xùn)，這項培訓(xùn)對外經(jīng)局、經(jīng)貿(mào)局或其它有招商引資、外事接待任務(wù)單位的同志來說很有必要，但對于許多部門的大多數(shù)同志來說就不是非常必要。4．培訓(xùn)效果不夠注重。對培訓(xùn)的管理和考核還顯欠缺，這不但使學員培訓(xùn)的壓力感不足，影響培訓(xùn)的效果，更是降低了培訓(xùn)的嚴肅性，在干部隊伍中造成不良的學風，不利于干部隊伍的整體建設(shè)。培訓(xùn)效果的不夠注重，還使得學用難以結(jié)合，對工作的促進作用不夠明顯。如公務(wù)員公共管理考試，考試前事先各人都已有參考答案，考試流于形式，在干部中造成了負面影響，不利于年輕干部的成長。（二）干部使用鍛煉方面：“上、中、下”三個環(huán)節(jié)有待完善。1．在干部“上”的環(huán)節(jié)，把握不拘一格選人用人上有待提高。（1）過于注重臺階認為擔任領(lǐng)導(dǎo)工作要有必需的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗，干部經(jīng)歷一定的臺階，是積累經(jīng)驗、豐富知識、鍛煉能力的需要，也是考察和識別干部的過程。這并沒有錯，但是過多崗位臺階，外加實際存在的“隱形”臺階都要求干部走到，不僅不必要，也是不可能的。如提拔鎮(zhèn)黨委書記，非要年輕干部從一般干事——機關(guān)中層——黨委委員（副鎮(zhèn)長）——黨委副書記——鎮(zhèn)長——書記各個臺階走到，則等他提到鎮(zhèn)黨委書記職位時年齡已經(jīng)偏大了，今后鄉(xiāng)鎮(zhèn)實行5年任期制，則這個過程將更為漫長。因此，使用干部要講臺階，但又不能唯臺階。在臺階問題上卡得過死，不利于優(yōu)秀年輕干部的脫穎而出。（2）存在求全責備思想考察和評價干部時，要求過高，追求完美，對一些年輕干部曾經(jīng)有過差錯、過失，就不再予以提拔任用；對一些民主推薦中褒貶不一的年輕干部，往往因為其存在爭議而“不放心、不敢用、等等看”，耽誤了年輕干部的成長，沒有認識到“選人用人失誤是過錯，埋沒、耽誤人才同樣是過錯”。（3）選人視野還不夠?qū)挶M管這幾年采用公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部跨部門競爭上崗等方式在多渠道多途徑選拔任用干部方面取得了一些成績，但總體而言，目前**市領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔范圍主要是黨政機關(guān)的公務(wù)員，選人視野還不夠?qū)?，社會各界?yōu)秀年輕人才進入干部隊伍的機會還不多。2．“中”環(huán)節(jié)，即年輕干部使用中管理機制不健全。（1）未建立年輕干部間的溝通交流機制，不同單位年輕干部間交流機會少，遇到工作中的問題，僅靠自已想辦法解決，各自為戰(zhàn)。若能建立年輕干部間交流溝通機制，則工作內(nèi)容相近的年輕干部可以交流討論，互相借鑒，共同提高。（2）引導(dǎo)鞭策欠缺：有的年輕干部由于剛參加工作，難免在工作中犯一些錯誤，若能及時告知，有利于年輕干部認識錯誤，盡快成長。目前對年輕干部缺少引導(dǎo)和鞭策，工作表現(xiàn)是好是環(huán)，得不到及時反饋，致使部分年輕干部還沒意識到自己存在的不足時，已被領(lǐng)導(dǎo)和同事們界定為“問題”干部。3．“下”環(huán)節(jié)，即能下機制不健全，出口渠道不暢。今年***市在鎮(zhèn)、街道領(lǐng)導(dǎo)班子換屆中，將5名不勝任現(xiàn)職干部調(diào)整了下來，樹立起了干事創(chuàng)業(yè)的用人導(dǎo)向，獲得了較好的社會反響，但是這僅是對干部的“能下”有所觸及。目前，整個來看在**乃至全國，干部“能下”機制還沒有形成一個成熟的制度體系。表現(xiàn)在大多數(shù)情況下，為了讓部分干部退下來，給年輕干部讓位子，往往采取年齡和學歷限制，而不是以工作實績作為干部下的依據(jù)。長此以往，一些領(lǐng)導(dǎo)干部可能會得過且過，工作壓力不足，一些一般干部可能感到提拔遙遙無期，工作動力不足，不利于營造干部間奮勇爭先互相競爭的良好氛圍。另外對于明確非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的退二線干部沒有建立出口機制，待遇上的終身制客觀上造成部分退二線干部平時工作中得過且過，責任意識差，表現(xiàn)為虛話講得多、實事做得少，牢騷抱怨多、無私奉獻少，冷眼旁觀多、主動獻策少，對單位運作有一定的消極作用。三、加強年輕干部培養(yǎng)選拔的措施1．完善干部教育培訓(xùn)管理體制（1）完善分級分類培訓(xùn)的管理制度。對年輕干部進行細分，按培養(yǎng)方向分黨群類、經(jīng)濟類、法律類等，按培養(yǎng)階段分近期可提拔干部和尚須培養(yǎng)年輕干部，在培訓(xùn)內(nèi)容上因類施教，提高教育培訓(xùn)的針對性，培訓(xùn)方法上注重案例教學，典型引導(dǎo)，注重學員間、師生間的互動教學，讓學員運用理論思考實際問題。（2）加強考試考核，嚴肅考風考紀，充分運用考試考核結(jié)果，把學員在培訓(xùn)中的表現(xiàn)情況通報給干部管理部門備案，作為平時干部考察和年終考核的依據(jù)之一。這樣才能使得學員的思想上重視學習和考試，端正學習態(tài)度，提高學習效果。（3）實行干部任職資格考試制度，激發(fā)干部學習的內(nèi)在動力。干部任職資格考試制度應(yīng)具有較強的權(quán)威性與可操作性。由各級組織人事部門與黨校負責操作。考試的難易程度要根據(jù)不同的職務(wù)層次要求而確定，設(shè)置不同的考試級別?？荚嚭细竦陌l(fā)給任職資格證書。任職資格證是干部提拔任用的必備條件，并在一定的期限內(nèi)有效，形成“凡上必考”的用人導(dǎo)向。只有這樣，才能把干部參加培訓(xùn)學習的自覺性和主動性真正調(diào)動起來，變“要我學”為“我要學”，全面提高干部隊伍的整體素質(zhì)。2．建立年輕干部交流互學機制一是對年輕干部實行崗位交流，讓其在多個崗位上積累經(jīng)驗、提高能力。二是構(gòu)建年輕干部間交流溝通的平臺，方便年輕干部交流工作中遇到的困難，相互討論，形成見解。論壇可以是虛論壇，如網(wǎng)站論壇，也可以是實論壇，定期集中從事相同或類似工作的年輕干部到一起交流，如秘書工作論壇、團委書記論壇等。3．進一步完善能上能下機制能上方面：一要更新選人觀念，確立“識人要識大節(jié)”，要看本質(zhì)、看主流的思想，對曾經(jīng)有過錯誤的干部只要改正了就不計前嫌，對爭議型干部要客觀地分析爭議產(chǎn)生的原因，若是因工作負責、原則性強、敢于碰硬而招致爭議的要大膽提拔使用。要正確運用臺階，做到講臺階但不摳臺階，讓臺階成為干部積累領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗和經(jīng)受鍛煉考驗的過程。二要擴大選人視野，拓寬選人渠道。要將選人視野擴大到企業(yè)、學校、科研院所等其他單位，將更多的人才納入組織的視野。同時要采用多種形式選拔使用年輕干部，如公開招聘、公開招考、重點培養(yǎng)、聘用制、選任制等。能下方