【文章內容簡介】 、多部門協作工作流程、工作上報和審核工作流程。監(jiān)督管理部門同樣通過制定流程、培訓、監(jiān)督執(zhí)行、不斷改進，通過PDCA循環(huán)，使各項工作不斷規(guī)范、標準化、提高效率、減少錯誤，從而最終增加企業(yè)效益。三、人力資源管理現代企業(yè)的競爭是人才的競爭。而人力資源工作的目標就是：人得其事，事得其人。也就是人才根據其能力得到合適的任用，各樣的事情都有合適的人去做。具體到工作中人力資源工作做得專業(yè)與否，其實完全體現在各個環(huán)節(jié)中的小的細節(jié)中，可以說細節(jié)決定成敗、細節(jié)產生差異、細節(jié)體現價值。在招聘環(huán)節(jié)，人員使用部門根據實際需要向人力資源管理部門提出招聘要求，具體招多少人、什么崗位、具體要求都要詳細，一旦公司領導批準，那么對于人力資源部門的要求就是：在規(guī)定時間內，不管你通過什么途徑，把符合要求的人給招到位；而對于用人部門在招聘過程重要積極配合，不能說簡歷給你拿過去了，你看也不看就放在那里，沒有意見和反饋拖著肯定不行，到底是人員不合要求還是什么意思？不要過了半個多月了，別人都工作了，你在通知人力資源部讓通知面試，這樣基本上就是這次招聘失敗了，浪費了人力和財力；同樣人力資源部通知過來面試，本來提前都協商好了的，結果面試部門根本沒做準備或者本來的面試人突然說有事外出了，安排給一個沒有任何準備的同事。面試不僅是公司對應聘人員的一個考察，同時也是應聘人員對公司的一個考察，如果對方很重視，準備很充分，而你則沒準備、接待不周到，人家到了沒人接待，把人晾在一遍，通知對方早早來了，自己卻在忙其他的，等到忙完了才招呼對方，或者雙方正在談，你卻頻繁有電話要接或者臨時有事走開很長時間。這些都會給對方造成很不好的印象，或者就是你將公司的管理混亂直接暴露在了應聘人員的眼里。經過這樣的面試結局可想而知，你覺得很優(yōu)秀的人士，對方可能根本不再考慮你，等到你嘆息錯失了這樣一個優(yōu)秀人士的時候，你可能后悔當初應該好好準備、好好接待，但也有人此時還可能蒙在鼓里，不知道對方為什么不愿意和公司合作呢！另外，招聘過程中對公司的介紹、使用的表格和測試方法必須都是一致的，這樣才能給對方留下良好印象，同時保證測試的公平性。在員工的入職、轉正和異動（轉崗、晉升、離職）的環(huán)節(jié)，細節(jié)也將體現公司的專業(yè)化程度。入職時，員工的部門同事的介紹、工作的安排、辦公地點的確認、辦公用品的領用、轉正時考核要求等等這些都是不可忽視的。因為試用期同樣是一個雙方互相考察的過程，如果企業(yè)不認真的話你能考查出來對方是否認真或者真實能力來嗎？或者說對方準備的很充分，抱著很高的期望，但是進入公司后，同事沒人介紹，誰也不認識，遇到困難不知道該找誰協調或者請教，或者沒有自己的辦公桌、辦公用品，沒有被安排具體工作，完全是一個打雜的，誰有事就叫，也不知道試用期結束時公司怎樣考核自己試用期內表現。如果是這樣一個狀態(tài)，那么新入職員工會有多么的迷茫、失望和無奈，試用期開始就是對人力資源的浪費。新員工怎么快速融入，怎樣快速升任他的崗位呢？靠自學成才、自我定位嗎？轉正環(huán)節(jié)，要有人告知具體手續(xù)怎么辦理，需要填哪些材料，需要誰的審批。同時，與員工自身密切相關的戶口、檔案、社保關系、公積金等如何辦理都要告知，并積極協助辦理。而不是該轉正了，沒人吭聲，到底是讓轉還是不讓轉？不讓轉的話就另外找工作，讓轉的話卻沒人告知，當事人問一項告知一項，給辦理一項，沒問的就沒給辦理。結果后來戶口沒法轉了、社保轉移麻煩了等等，搞得員工不僅對人力資源部門很不滿意，同時也對公司很不滿意。同時員工的轉崗、晉升手續(xù)辦理都需要人力資源部門的積極引導，因為沒有辦過的話沒有人會清楚，特別是公司也從來就沒有對這項進行過培訓。員工離職時，能迅速辦理的手續(xù)就迅速辦理，一方面，這部分人員多在公司留一天就多一分隱患，另外，這邊辦完了對方也可以抓緊再找工作。你這邊效率低給人家拖著，又不給人家發(fā)工資，又耽誤人家找工作，人家能樂意嗎？本來好合好散，結果整得對方三天兩頭鬧，還在社會上散步謠言，直接影響公司聲譽。好像你拖著不辦有什么見不得人的目的是的。員工考勤。公司部門眾多，人員考勤全部由人力資源部門組織不太容易達到，但是做考勤的人盡量少這個原則必須遵循。無論是使用簽到形式或各種打卡機也好，考勤盡量統一管理，像管理人員，一個大的辦公地點的人員在一起統一考勤，如果需要請假，請假單必須當天或者提前一天、滯后一天經相關領導簽字后交考勤人員，對于替代簽到、替代打卡要明令禁止，一經發(fā)現嚴格處罰，請假條逾期補辦的不予采用?？记谥贫忍崆叭珕T培訓，尤其對負責考勤的員工要強化培訓，以便能統一標準、嚴格執(zhí)行。薪酬。員工在企業(yè)上班所得大致可以分兩大塊：工資和福利。工資這塊比較固定，而福利的內容卻是包羅萬象、五花八門。因此，企業(yè)薪酬體系直接反映這個企業(yè)的價值取向，反映企業(yè)的人才戰(zhàn)略。我認為應該根據不同階層的員工制定不同的薪酬戰(zhàn)略，制定不同的薪酬方案，以求將薪酬對員工的激勵作用最大化。對于一般管理人員和技術工人，工資應該在薪酬中占到80%左右的比例，并且這個標準要高于行業(yè)平均水平才能對員工產生吸引力，剩余的20%可以由各種補貼，節(jié)日福利品、日常工作表現的獎懲等組成，主要告訴員工的信息就是：只要你將本職工作做好，該干的活干完了、干好了，你就能拿到這養(yǎng)家糊口的工資，其他的就不用多操心了。對于中層管理人員，薪酬戰(zhàn)略和薪酬方案則又不相同，因為這部分人員是公司的骨干，他們精通技術是某個領域的專家，負責公司某模塊具體業(yè)務，除了帶領部門員工完成公司布置的任務外，他們還承擔了許多其它工作，比如部門日常管理、部門人才培養(yǎng)等。同時，他們的需求也發(fā)生了改變。因此，對于中層管理人員工資在薪酬中的比例應該在60%左右，話費補貼、車貼、旅游補貼、帶薪休假、獎金等在薪酬中應該占到更高的比重。這樣，薪酬激勵才有作用，另外也與公司針對這部分員工的考核方案相吻合。對于公司的高層管理者來講，他們的主要工作就是決策，指明公司發(fā)展方向，制定發(fā)展戰(zhàn)略，指導各部門組織實施，給下屬提供人力、物力、財力支持，他們要對自己的決策帶來的后果負責。公司高層的工資在薪酬中的比重占到3040%左右，他們享受到更多的公司補貼和費用報銷，豐厚的獎金。但是，獎金的獲得必須在通過對他的考核通過后才能拿到，企業(yè)經營得好，獎金就豐厚，而如果決策失誤，投資失敗，那么要承擔相應責任，獎金就少或者就沒有了。培訓工作。培訓工作在現代企業(yè)具有舉足輕重的作用，公司的規(guī)章制度、工作流程，只有通過培訓，員工才能知曉，才能按照公司要求執(zhí)行，監(jiān)督管理人員才能檢查考核；工藝流程的引進和更新，新技術的引進等都要進行培訓，才能消化吸收、為我所用。公司內部人才培養(yǎng)機制也是通過培訓，使員工掌握走向更高崗位所應掌握的技能，培養(yǎng)公司復合型人才更離不開完善的培訓系統和培訓計劃?？冃Э己?。對于不同層級的員工，要制定不同的績效考核方案，績效考核的目的不是為了處罰，而是為了督促員工按照公司要求開展工作，以目標為導向，通過考核真正區(qū)分出優(yōu)、良、差員工，以績效考核結果作為員工獎懲、晉升的依據，從而有效激勵員工。四、企業(yè)文化對于企業(yè)文化，現如今已經不再是時髦的字眼。但是具體有多少企業(yè)真正了解企業(yè)文化的作用？又有多少企業(yè)建立了自己特色的企業(yè)文化，并且有力的推動了企業(yè)的發(fā)展呢？我想在國內并不是很多。不是所有的大企業(yè)管理都很規(guī)范，也不是所有的小企業(yè)管理都不規(guī)范；同樣，小企業(yè)不一定就沒有企業(yè)文化，企業(yè)文化就是企業(yè)的精神所在，也許沒有提煉，也許那仍舊只是企業(yè)管理者的個人理念。大企業(yè)好像都有企業(yè)文化，但是有一部分的企業(yè)文化已經不能適應當前發(fā)展需要，可以說過時了；還有一部分大企業(yè)所謂的企業(yè)文化只是一件華麗的外衣，完全是企業(yè)為了趕時髦的產物，對企業(yè)經營管理來講根本不起任何作用，