職工薪酬管理制度(編輯修改稿)
2025-01-08 20:29 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 值、代表企業(yè)對員工工作認同，甚至 還代表著員工個人能力和發(fā)展前景?？茖W(xué)合理的薪酬制度能在人力資源競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和留住一支高素質(zhì)、具有競爭力的員工隊伍，最終提高企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)長期發(fā)展提供源源不斷的動力。因此，研究職工薪酬管理制度具有重要的現(xiàn)實意義。 一、 XXX 鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院簡介 XXX 鎮(zhèn) 中心 衛(wèi)生院座落在閬中市南端的 XXX 鎮(zhèn) ，始建于 1986 年 6 月，改建于 2021 年，是一所區(qū)域性中西醫(yī)結(jié)合，以臨床醫(yī)療為主的鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院。 建筑面積 700 平方米，職工 15 人，開設(shè)有中醫(yī)、內(nèi)科、牙科、計劃免疫、婦幼保健等科室。該院堅持科學(xué)發(fā)展觀，堅 持以技術(shù)、質(zhì)量促發(fā)展，管理出效益的辦院方針，以病人為中心的報務(wù)宗旨 ，為醫(yī)療保險定點醫(yī)院。 近幾年，出色地完成了該鎮(zhèn)的基本醫(yī)療、衛(wèi)生防疫、計劃免疫、婦幼保健、健康教育、鄉(xiāng)村醫(yī)生業(yè)務(wù)培訓(xùn)，合作醫(yī)療的組織管理等農(nóng)村基層衛(wèi)生工作。 二、中心衛(wèi)生院薪酬管理制度的現(xiàn)狀及弊端 XXX 鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院由于成立的時間并不是特別久，所以財務(wù)管理制度并不是很完善，尤其是薪酬管理制度這一塊非常薄弱，并沒有遵循薪酬管理制度設(shè)計的 6 目的、 原則及制定依據(jù)，以至于員工的薪資及績效考核等處理非常的不透明，不完善的薪資管理制度大大降低了員工工作的積 極性，阻礙了醫(yī)院前進的步伐。 （一）醫(yī)院薪酬管理制度的現(xiàn)狀 醫(yī)院對不同工作性質(zhì)的員工進行分類，針對所分類別制定了相應(yīng)的薪酬模式，匪類對待，各取所需。管理人員實行以績效為主導(dǎo)的薪酬分配制度。普通職工實行崗位績效工資制，職 工的工資主要是由基本工資 +崗位津貼 +績效考核 +加班工資 +各類補貼 +個人相關(guān)扣款 +處方提成 +獎金構(gòu)成；其中職工的基本工資為18002300 不等，崗位津貼 200500 不等，加班工資每小時為正常上班時間內(nèi)工資的 倍（其中周末加班 2 倍，節(jié)假日為 3 倍）。針對有住房需要的職工會在一定程度上給予住房 補貼，同時對每位職工都有 50150 的交通和通訊費補貼，并且在節(jié)假日都會給予每位員工 200500 不等的節(jié)日獎勵。醫(yī)院會在每位新員工入職的時候給員工購買五險和社保，保證了員工的福利。月末醫(yī)院會根據(jù)每位醫(yī)生開出的處方單計算提成，年末會根據(jù)一年來每位員工的上班情況以及工作表現(xiàn)及質(zhì)量給予 8002021 不等的年終獎勵。并且醫(yī)院也設(shè)立了薪酬管理委員會（主任：院長，成員：副院長、主辦會計、出納）。薪酬委員會主要負責(zé)審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段，設(shè)立合理的薪酬管理制度，調(diào)動員工的積極性。 （二）醫(yī)院薪酬管理制度的弊端 薪酬體系缺乏透明度 XXX 鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院對于薪酬透明度沒有給予足夠的重視，使單位職工對自己企業(yè)的薪酬政策和薪酬制度知之甚少。如：某一位醫(yī)生到月底拿了 2800 元，只知道安單位規(guī)章或者服從部門負責(zé)人的要求。他根本不明白自己的工資總額是根據(jù)他崗位的基本工資 +績效考核 +加班工資 +提成 +津貼得來的。 福利單一，激勵性差 中心衛(wèi)生院現(xiàn)行的福利主要是每個月會給予員工 50150 的交通費和通訊費補貼，節(jié)假日加班補助，社會保險，住房等方面進行補助，采用的福利分配制度僅是現(xiàn)金刺激。其實人的 需要是有層次的、多樣性的。所以，應(yīng)當(dāng)突破傳統(tǒng)的框 7 架，拓展一下思路，將可能激發(fā)積極性、有利于員工自我價值實現(xiàn)的措施與手段，均納入薪酬之內(nèi)，從最大程度上提高員工的積極性。 采用過于“剛性”的員工工資制度，平衡有余但缺乏彈性 過去，醫(yī)院改革之前單位員工獲得工資的一個重要因素就是資歷
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