【文章內(nèi)容簡介】 訓的時間根據(jù)情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。下面提供的是常用入職培訓內(nèi)容清單：公司歷史、哲學、公司業(yè)務。組織結(jié)構(gòu)圖。組織所在行業(yè)概覽。福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等)業(yè)績評估或績效管理系統(tǒng)，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望薪酬程序：發(fā)薪日，如何發(fā)放。職位或工作說明書和具體工作規(guī)范。員工體檢日程安排和體檢項目。職業(yè)發(fā)展信息(如潛在的晉升機會，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息)基本的人與機械控制和安全培訓。1員工手冊、政策、程序、財務信息。1有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規(guī)則等。1參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、干洗店、散步空間等的地圖。1技術或具體與工作相關的信息(或如何與相關上級主管或同事協(xié)商培訓的日程安排)。1著裝(如周五可便裝上班)。1工作外的活動(如運動隊、特殊項目等)。三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發(fā)人員、新員工的角色功能 有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且，這種互動與新員工往后的態(tài)度(工作滿意度、組織承諾、離職傾向)有關。直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向?qū)?。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現(xiàn)實的績效期望、強調(diào)員工在組織內(nèi)取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業(yè)的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應工作環(huán)境。導師制，即為每位新員工配備一名經(jīng)驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協(xié)助新員工開發(fā)他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產(chǎn)生的負面結(jié)果。其他重要的直接主管引導功能包括： ①提供具體工作培訓。②暫緩安排新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習。③分派具挑戰(zhàn)性的首次任務。④進行及時的、有建議性的績效評估。⑤診斷造成沖突的問題(結(jié)構(gòu)性的和人際間的)。⑥利用新員工到來之機，重新分配工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統(tǒng)的滿意度。值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。通過培訓，使主管們對整個入職培訓體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發(fā)揮他們的作用都有深刻的認識。同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規(guī)范。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。協(xié)助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應該獲得相關的材料和培訓以便幫助他們完成其職責。人力資源開發(fā)人員：在整個入職培訓中，人力資源開發(fā)人員的主要職責是設計并監(jiān)控入職培訓項目。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料(比如工作手冊和討論會導師的指引)，實施培訓，設計并進行評估研究。人力資源開發(fā)人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色。建立行動委員會并努力讓關鍵管理者們自始至終積極參與(如與新員工見面、進行入職培訓)。另外，人力資源開發(fā)人員還應采取措施(如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調(diào)查)以確保入職培訓項目按計劃并有效地進行。新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創(chuàng)造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。四、入職培訓中常出現(xiàn)的問題入職培訓與其他的人力資源開發(fā)一樣，不免會產(chǎn)生一些問題。應該引起注意的問題有：過分強調(diào)文書工作。信息超載(在短時間內(nèi)給新員工提供過多信息)。不相關信息(提供給新員工普通而表面的與其工作任務無直接關系的信息)。缺乏策略(過多強調(diào)工作的失敗率或負面情況)。過分地推銷組織。強調(diào)正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機會或提問的機會)。閃電式(將培訓項目壓縮為一天完成)。缺乏對培訓項目的診斷或評估。缺乏效果跟蹤。信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內(nèi)向受訓者灌輸大量的信息。然而，人在一定的時間內(nèi)能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。項目的設計者和實施者必須意識到這一點并盡力防止信息超載。①在培訓的初期階段只包含重要的信息。②提供書材料以便受培訓者課后復習，尤其是對于復雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規(guī)則等。③分期分階段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩沖。④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內(nèi)容并回答他們提出的額外問題。需求評價活動能幫助培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。五、設計和實施員工入職培訓項目入職培訓的問題可能通過關注以下基本原則來加以避免：需求評價、設計、實施和培訓后評估。下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑒：設立目標形成指導委員會入職培訓概念研究。訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管。調(diào)查頂級企業(yè)的入職培訓做法。調(diào)查現(xiàn)有本公司的入職培訓項目及材料。挑選內(nèi)容和培訓方式。試用并修改材料。編制和裝訂印制視聽材料。培訓主管和系統(tǒng)裝備。通常情況下雇傭決定一旦做出，就應盡快將直接主管指引小冊子發(fā)給新員工的直接上級主管，將入職培訓的計劃安排發(fā)給新員工。接著的培訓按計劃進行。六、確保入職培訓項目的有效性為確保入職培訓的有效性，可以嘗試以下做法：好的入職培訓項目要遵循“須知”原則。新員工所得到的信息是他們需要的信息，而既不是填鴨式的課程，也不是表面化的主題。最相關的信息和最急需的信息應率先提供給新員工。有效的入職培訓應安排幾天或幾周來進行。當?shù)谝惶斓呐嘤栠^于緊張的話，所有的培訓目的難以達到。好的入職培訓甚至在新員工到職前就已開始，然后在到職的第一天馬上繼續(xù)。入職培訓的內(nèi)容應注意保持工作有關的技術信息和社交信息的平衡。經(jīng)理和新員工之間的雙向交流通常會使培訓更為有效。成功的社會化過程往往建立在互助互信的上下級關系上。第一印象尤其重要：新員工常常牢記入職的第一天達數(shù)年之久。因此，入職培訓第一天的內(nèi)容和形式必須精心計劃，并有頗具社交能力的人來擔任培訓任務。填寫表格等文書工作應減到最少。好的入職培訓將幫助新員工適應新的工作環(huán)境的責任交給其直接上級主管。盡管人力資源開發(fā)的專員和其他人員能夠提供重要的資源，但長期的指導和支持還是來源于新員工的直接上級主管。再者，直接上級主管的位置有利于其了解新員工所面臨的問題并幫助他們解決這些問題。入職培訓應幫助新員工盡快安頓下來，安居才能樂業(yè)。當住房等生活問題沒得到良好的安置之前，新員工是無法專心工作的。應該逐漸將新員工介紹給即將與其共事的同事，而不是在第一天就一股腦兒