【文章內容簡介】 汰制度，讓優(yōu)秀教師下屆繼續(xù)任教，不合者取消下屆代課資格。組織代課教師開展教學競賽是為了激發(fā)帶教老師教學的主動性和積極性，提高教師自身素質和教學質量。臨床教學單位在開展常規(guī)的教師培訓、教學指導、示范性教學查房和業(yè)務學習的基礎上，可按照公開、公平、公正的原則定期實行教師基本功競賽活動。通過競賽活動，不但能夠涌現(xiàn)一批教學新秀，充分展現(xiàn)中青年教師的成長和進步，也為進一步把教學意識強、教學效果好、學術水平高的教師放在臨床教學第一線提供了充足的保障。、獎勵制度建立各級教師檔案，通過設立數(shù)量、質量考核指標，對帶教老師承擔的見習生、實習生、進修生、研究生臨床教學任務，帶教數(shù)等進行統(tǒng)計、登記，并與職稱聘任掛鉤和作為評優(yōu)的依據，同時將學生病案質量、規(guī)章制度執(zhí)行情況等考核成績記入帶教教師的醫(yī)療業(yè)務成績，使教與學成為一體，增強教師的責任感和使命感。出科考試考核是控制臨床實習質量諸多環(huán)節(jié)中重要一環(huán)，是對學生臨床學習效果的一種測量，從數(shù)量和質量上保證臨床帶教實習任務的落實和完成，也是督促學生努力學習的一種行之有效的方法「4」。出科考試考核內容包括理論考試和操作考試，主要對學生的醫(yī)德醫(yī)風、理論知識、工作能力、臨床診療常規(guī)操作、臨床思維等方面進行考核。出科考核由科主任和指導老師負責組織進行，成績記入學生實習鑒定表中，其目的是督促學生將理論知識與臨床實踐融會貫通，為將來從事臨床工作奠定基礎。醫(yī)科學生在醫(yī)院實習時間一般為一年，為保證學生在實習階段進一步提高實踐能力，臨床教學單位應以加強制度建設為重點，不斷建立健全畢業(yè)實習各項規(guī)章制度，修訂和完善各專業(yè)畢業(yè)實習大綱、實習醫(yī)(護)生職責等。嚴格加強對學生的管理和考核，切實做到有制度可依、有章可循,確保實習全過程按實習大綱有目標地開展教與學活動。3討論臨床教學作為高等醫(yī)學教育中的重要環(huán)節(jié)，對醫(yī)學生畢業(yè)后能否成為一名合格的臨床醫(yī)師、實現(xiàn)知識和技能更新具有舉足輕重的作用。為此，把臨床教學放在應有的位置，正確應對臨床教學模式的管理與改革具有非常重要的意義。一方面，要敢于打破傳統(tǒng)的臨床教學模式，結合我國教學實際引入新的、先進的教學理念（如PBL教學模式）。另一方面，良好的教學模式改革需要教師的積極參與和配合，因而，要對教師的教學方式和教師的綜合素質進行嚴格考核，教師必須通過轉變角色、更新觀念、與時俱進，不斷的提高自身業(yè)務素質才能真正擔當教學的組織者、資源的引導著和任務的咨詢者。此外，教學模式的改革也需要學生的主動配合和積極參與。要合理解決好學生實習與就業(yè)、考研之間的沖突，轉變學生觀念，引導其領悟臨床實踐的重要性，變被動學習為主動學習，為將來成為合格的臨床醫(yī)生打好基礎。總之，在臨床教學不斷改革的今天，我們只有正視臨床教學中面臨的問題，從教學實際出發(fā)，才能找到解決問題的最佳對策「3」。實踐證明，21世紀的醫(yī)學人才要有一定的科研思維能力、創(chuàng)新能力、實踐動手能力和臨床綜合分析能力，我們只有在臨床教學中積極培養(yǎng)學生的臨床思維能力，將理論學習與臨床實踐緊密結合才能培養(yǎng)出更合格的臨床醫(yī)生。參考文獻：[1][J].中國高等醫(yī)學教育, 2007,(6): 95~96.[2]張宏．引入醫(yī)學模擬教學模式提高臨床教學質量［J］．中國醫(yī)院，2008，12（3）：78－80.[3]李開龍,王秀微,[J].西北醫(yī)學教育,2007,15(6):11641166.[4]陳梅蘭,[J].中國醫(yī)藥指南,2009,7(15):114115.[5]馬慧娟,袁芳,[J].才智,2009,(7):9394.第三篇：面試中存在的主要問題與對策面試是一種應用范圍廣泛、方法靈活、收集信息量大、簡便且技巧性很強的人員素質測評技術，它是招聘的主要環(huán)節(jié)，招聘又是人力資源管理工作最重要的一環(huán)。因此，面試的效果直接影響著人才選拔的正確性，對鍛造企業(yè)核心競爭力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展至關重要。一、面試中存在的主要問題 獵頭網、準備工作不到位的問題（1）面試題目統(tǒng)一固定，但是與工作職責或任職條件無關。常見的“介紹一下你自己”類的面試題目其實是“無效”題目。其最大的缺點就在于：應聘者的回答會涉及到自己的經歷、興趣、性格等各方面，但與特定工作無直接關聯(lián)，還會助長刻板印象、暈輪效應、相似效應等?；谶@樣的題目，面試考官可能只是選擇了他喜歡的應聘者而不一定是真正勝任工作的應聘者。另外，由于這些問題非常常見，應聘者往往是有備而來，因此，其真正測試的可能只是應聘者的印象管理或面試準備技巧，很難用它們去預測應聘者以后在工作中的表現(xiàn)。（2）面試缺乏充分準備，導致面試目的不明確、流程不清晰。面試考官面試前沒有預留足夠多的時間熟悉面試背景和流程，瀏覽應聘者簡歷，布置面試環(huán)境；面試前沒有制定詳細的面試計劃表，面試流程不夠清晰明確，面試考官對面試流程應該有怎樣的順序，每個步驟要完成什么工作，獲取什么信息不清楚。、缺乏記錄、忽視非語言性暗示的問題（1）面試問題不夠系統(tǒng)，面試提問缺乏技巧。常常出現(xiàn)面試考官隨意追問而且問題沒有章法。針對一些中高層的管理者，或者就某些復雜的問題，面試可能適當會有一些雙向的互動過程。針對面試候選人的回答，面試官追問的問題比較隨意，當候選人的回答比較概括時，面試考官不能較好地將回答引向與工作有關的方面，容易導致有偏頗的信息收集。（2）有面試計劃表和紙筆備用，但基本不做詳細的面試記錄。有些面試考官基本不做任何面試記錄，尤其缺少對面試候選人回答內容的記錄。一方面，面試人員多，面試時間長，面試考官的記憶和印象非常容易模糊或者混淆，導致最終僅憑模糊的印象評分。另一方面，多輪面試需要補增候選人時，面試考官就很難僅憑回憶確定還有哪些應聘者可能符合條件，于是只好重新展開新一輪的篩選和面試，導致招聘效率低下，而且不能保證第二輪選出的應聘者一定強于第一輪的落選者。（3）面試時忽視非語言性的暗示。非語言性暗示可以判斷別人是否撒謊。同時，面試考官也要注意，在面試時，坐在你對面的候選人也在觀察你。這個時候你的一些暗示，如經常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭等都告訴他“我對你不感興趣”。因此，面試考官不恰當?shù)闹w語言有可能傷害到候選人的自尊，不利于建立良好的面試關系。、急于下結論的問題（1）面試收尾時對候選人提問時間掌控不當。一個高效的面試，需要面試考官與候選人充分溝通，共同努力把時間控制好。面試考官一方面需要提出行為表現(xiàn)的問題獲取盡可能全面的信息，另一方面又要給候選人預留一定的時間進行提問。如果面試節(jié)奏掌握不好，就容易出現(xiàn)兩個極端現(xiàn)象：一是不限制候選人的提問。甚至許多面試考官將候選人的提問當作面試的一部分，用于評價面試者，這就會影響到面試的效度。二是不給候選人提問的機會。在面試結束時，留出時間讓候選人進行問話，這是對候選人的尊重。否則，有可能因為一場面試直接傷害了面試候選人的自尊心。（2）急于下結論或輕易許諾不能確認的事情。在面試尚未全部結束時，就已經提前下結論，導致后續(xù)的候選人的不公平，錯失最佳人選?；蛘咴诿嬖嚱Y束時，對候選人說將在幾天之內答復他，或很快通知他，甚至像前面案例中那樣，當場說錄用他，這些不確認的事情如遇變故往往會給候選人造成打擊。二、具體解決對策為有效減少面試過程中出現(xiàn)的失誤，為公司發(fā)展選拔出合適的人才，需要對上述各階段存在的主要問題，進行針對性的改進。同時建議采用結構化的面試方法以提高面試的信度與效度。、準備工作不到位的問題（1）設計面試的主要圍度。結構化面試要求在工作分析的基礎上提出問題，應該圍繞工作（崗位）的主要任務、責任和職責，以及履行這些責任和職責需要的知識、技能和能力來設計面試題目。具體操作可以根據擬招聘崗位的崗位說明書，梳理崗位職責，從中提煉總結出該職位所需的5項基本技能。由于面試時間有限，一般一個職位最好找出5項圍度，不必找太多。專門抓住這五項設計好面試題目，就能看出有用的信息。通常情況下，由熟悉該職位的部門經理確定主要圍度，設定工作標準。確定好面試的圍度，面試目的就會非常明確，面試提問也將更有針對性。（2）制定詳細的面試計劃。根據圍度設計問題，一個圍度設計3個問題，在面試之前把圍度和問題寫在面試計劃上。不同的候選人，可以根據他們的具體情況現(xiàn)場應變，參照面試計劃并及時記錄有助于掌握面試的主動權。（3）做好充分的準備工作。常言道：“準備工作做失敗了，你就是準備著失敗。”所以要做好充分的準備：一是在辦公桌上擺上候選人的簡歷。二是記住名字和簡歷中的問題。三是在桌上擺一個介紹公司的小冊子。四是要注意名片的擺放位置。五是熟悉圍度，熟悉要問的問題。六是確保面試的私密性，減少干擾。（4）關注簡歷上的疑點。瀏覽簡歷并在面試計劃中寫下疑點。面試的詢問就從這些疑點開始：第一，工作空檔；第二，為什么頻繁變換工作；第三，最近有沒有學習新技能，不局限于他的學歷是學士或碩士博士；第四，追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他。、缺乏記錄、忽視非語言性暗示問題（1）采用結構化的面試。結構化面試主要包括內容結構化、程序結構化和評價結構化三方面，即以相同的方式，向應聘者提出相同的問題，并以相同的標準評價應聘者的表現(xiàn)。具體實施上要重點注意以下四個方面：第一，遵循定好的面試計劃；第二，可以運用修改、重述、跳過、發(fā)展等問題技巧