【文章內(nèi)容簡介】 作結(jié)合而成的集體或團體。在公司中，公司是組織、部門是組織、事業(yè)部是組織、為完成一定工作而集合的員工也是組織。所謂組織績效評估就是對以上組織的工作結(jié)果的評定。組織績效評估強調(diào)績效評估的效果導(dǎo)向，其著眼點在于做成了什么，而不是做了什么。評估載體：組織工作的任務(wù)不同階段的要求往往不同，所以組織評估一般要單獨訂立績效契約，事先約定雙方的責(zé)權(quán)，明確組織目標(biāo)；通過契約，加強對組織成員的管控；便于組織目標(biāo)向各級員工的傳達。組織評估的指標(biāo)和標(biāo)準：組織評估的指標(biāo)可以是定量指標(biāo)也可以是定性指標(biāo)。定量指標(biāo)相對于定性指標(biāo)事實認定更容易、評估結(jié)果更清晰。組織評估與個人評估相比，對綜合性結(jié)果要求更高，指標(biāo)更為綜合，其考核指標(biāo)一般并不是由個人單獨完成的工作。所以，組織評估應(yīng)盡可能地采用定量指標(biāo)。指標(biāo)的選擇還應(yīng)注重指標(biāo)是否具備可統(tǒng)計的條件，例如客戶滿意度指標(biāo)，并不僅僅統(tǒng)計有幾個客戶是否滿意就可以的，根據(jù)RATER指數(shù)（客戶滿意度統(tǒng)計方法之一）應(yīng)根據(jù)：依賴度，即企業(yè)向客戶履行承諾的能力；專業(yè)度，即服務(wù)人員專業(yè)水平和實際表現(xiàn)；有形度，即服務(wù)場所及人員的有形表現(xiàn)；同理度，即服務(wù)人員從客戶角度出發(fā)，理解客戶感受、了解客戶需求的能力；反應(yīng)度，即根據(jù)客戶要求快速提供服務(wù)的能力等五個方面。企業(yè)如果尚未建立五個方面的工作制度和統(tǒng)計方法，那么客戶滿意度指標(biāo)很有可能會流于形式。組織評估指標(biāo)的標(biāo)準應(yīng)參照幾個因素：歷史情況，即以往組織實現(xiàn)該項指標(biāo)時達到的標(biāo)準；行業(yè)情況，即同行業(yè)或競爭對手實現(xiàn)該項指標(biāo)時達到的標(biāo)準；戰(zhàn)略要求，即公司戰(zhàn)略所要求達到的標(biāo)準或水平。確定標(biāo)準，還應(yīng)考慮到影響該項指標(biāo)實現(xiàn)的客戶因素，并在約定時事先對客觀因素的影響予以約定。組織評估方法：組織績效的評估方法一般采用直線式，即由上級單位或領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)各項指標(biāo)統(tǒng)計完成的情況，依據(jù)各項指標(biāo)的評價標(biāo)準予以評定。在各項指標(biāo)評定之前，上級單位或領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)做好溝通工作，要適當(dāng)聽取被評估者的意見。組織績效的評估工作可以由人力資源管理部門負責(zé)，也可以由計劃統(tǒng)計或財務(wù)部門負責(zé)。因為組織績效評估工作研究的是組織行為，與企業(yè)戰(zhàn)略制定、企業(yè)運營管理密切，而財務(wù)管理部門能夠全面掌握企業(yè)的經(jīng)營管理活動，這些部門能夠更加及時地發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中的問題，并根據(jù)相關(guān)資料提出分析意見和改進建議。與這些部門相比，人力資源管理部門的優(yōu)勢在于整合了績效評估與激勵職能，能夠更加直接地將激勵應(yīng)用于績效管理過程中。當(dāng)然，無論由哪個部門負責(zé)，對于人力資源工作者來說，掌握一些必要的組織績效評估的知識和技能還是很有必要的。六、公共部門薪酬管理：薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制和績效工資制。（1）崗位工資制簡稱崗位制。也稱職務(wù)工資制。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標(biāo)準，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報酬的工資制度。特點是：A、工資分配遵循“對崗不對人”的原則，崗位差別決定工資差別；B、強調(diào)一崗一薪，同崗?fù)?，以崗級差別體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。這種工資制度適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。（2）技能工資制簡稱技能制。也可稱職能工資制。它是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來講，企業(yè)稱技能等級制，國家機關(guān)和事業(yè)單位稱職能工資制。技能等級制以勞動技能水平的高低作為工資的確定標(biāo)準，能有效地調(diào)動員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進員工掌握多種技能。這種制度適用于技術(shù)要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力，勞動采取團隊合作方式的企業(yè)和工種。職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級，并依據(jù)員工的實際工作能力水平來確定報酬的一種工資制度。特點是：職務(wù)內(nèi)容和職務(wù)執(zhí)行能力是決定工資的主要因素。這種工資制度適用于技能職務(wù)、管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和事務(wù)職務(wù)等工種。（3）結(jié)構(gòu)工資制簡稱結(jié)構(gòu)制。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。特點是：A、工資由若干個工資部分或工資單元組成。B、通過復(fù)合的勞動衡量尺度考評一個員工的勞動差別，并確定其相應(yīng)的勞動報酬。C、各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有固定模式。此工資制度既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)；既適用于自動化、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術(shù)程度不高、分工不細的組織和工種。（4）績效工資制是根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動直接相關(guān)或間接相關(guān)的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式?？梢允钱a(chǎn)量定額和工時定額。此種工資制度適用于可以制定工作量的定額來確定定額工資的組織和工種。計件工資是根據(jù)員工完成的合格產(chǎn)品或作業(yè)和計件單價來計算報酬的一種工資形式。方式主要有：個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進計件等。它適用于自動化和機械化程度較低，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進行工資分配的工資形式。適用于經(jīng)營性企業(yè)和工種。獎金是根據(jù)員工超額勞動或超額貢獻的大小支付報酬的一種工資形式。適用范圍廣泛。種類主要有：產(chǎn)出獎金和投入獎金、長期獎金和短期獎金等。本學(xué)期馬上就要結(jié)束了，回憶學(xué)習(xí)這學(xué)期的課程給予了我很多人力資源管理方面的專業(yè)知識，真的很開心。也通過學(xué)習(xí)的理論知識與實踐的結(jié)合，給了我很大啟發(fā)，對從事的職業(yè)和崗位有了全新的認識和全方位的了解。第四篇：公共部門人力資源管理學(xué)習(xí)總結(jié)《公共部門人力資源管理》學(xué)習(xí)總結(jié)——談公共部門人力激勵一、公共部門人力激勵的特殊性1．公務(wù)人員身份要有保障。由于職務(wù)身份的保障，公務(wù)人員一直被稱作“鐵飯碗”工作者。因而只要不犯大錯，一般都能混下去。這種情況使得人力激勵的手段“獎優(yōu)罰劣”大打折扣，也就無足輕重，挫傷了其他人員的工作積極性。2．層級節(jié)制，升遷遙遠。由于傳統(tǒng)的官僚體制，造成公務(wù)人員在升遷、處事、溝通等渠道，比企業(yè)緩慢、低效。產(chǎn)生了“山高皇帝遠”，我自巋然不動的悠著走現(xiàn)象。公務(wù)人員在集體當(dāng)中與組織和他人交往時，等級森嚴，感情疏遠，從而妨礙了激勵手段的采用。3．法規(guī)限制，難以施展。由于太多的法律法規(guī)限制，公務(wù)人員產(chǎn)生了消極、僵化、不推不動、陽奉陰違等情況，形式主義嚴重，辦事效率低下，責(zé)任心、服務(wù)質(zhì)量下降等現(xiàn)象時有發(fā)生，群眾很不滿意。不少人明哲保身，但求無過。4．預(yù)算限制，經(jīng)費不足。受到財政預(yù)算的困擾，公務(wù)人員一般按照計劃開展工作，缺乏創(chuàng)新精神，不敢開拓進取。于是激勵手段無法運用，維持基本的工作局面，業(yè)務(wù)水平得不到提升。5．職位有限，升遷困難。受到“圈子文化”的不利影響，不少人注重走關(guān)系、托人情，以求得到職位的提升。于是，不少公務(wù)人員的工作積極性就容易散失。激勵機制很難形成。6．人事制度的殘缺。招錄制度、考試制度在一定范圍內(nèi)，還是比較公平。但是，一旦進入單位，不是比工作能力和工作業(yè)績，好多時候?qū)⑸舷录夑P(guān)系，講長官意識。制度有時成