【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 既沒有事實(shí)依據(jù)，也沒有法律依據(jù)。完全是一種侵犯李強(qiáng)合法權(quán)益的行為。案例2： 案情簡(jiǎn)介：李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過(guò)面談后，李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件?？墒?，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進(jìn)行面談。李娜：李勇，我想和你談?wù)?。希望你能改變你的主意。李勇：我不這樣認(rèn)為。李娜：那么請(qǐng)你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？ 李勇：不是。實(shí)際上我還沒有其他工作。李娜：你沒有新工作就提出辭職？李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。李娜：能夠告訴我為什么？李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個(gè)月后才進(jìn)行，他們給我一本銷售手冊(cè)，讓我在這段時(shí)間里閱讀學(xué)習(xí)。第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個(gè)展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我第 8 頁(yè)共 13 頁(yè) 整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說(shuō)，由于某些原因課程推遲半個(gè)月，安慰我不要著急，說(shuō)先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問(wèn)客戶。所以我覺得這里不適合我。李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個(gè)新員工前幾個(gè)月都是這樣的，其他地方也一樣。問(wèn)題：你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問(wèn)題？針對(duì)此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，就如何避免上述問(wèn)題提出你的建議。參考答案這家公司的培訓(xùn)工作沒有做好。（2分）新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，沒有計(jì)劃性。（2分）培訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容不完善，應(yīng)包括企業(yè)文化、公司管理制度、相關(guān)政策、員工行為守則等內(nèi)容。（2分）設(shè)立相應(yīng)的員工培訓(xùn)部門或培訓(xùn)專員，負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)工作。（2分）制定科學(xué)的新員工上崗培訓(xùn)方案，內(nèi)容全面：包括產(chǎn)品介紹、公司相關(guān)政策、企業(yè)文化、公司管理制度、員工行為守則；產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵(lì)等。（4分）培訓(xùn)方式要科學(xué)合理。采用分散與集中相結(jié)合，課堂學(xué)習(xí)與在職實(shí)踐相結(jié)合?？梢圆捎脠?bào)告、研討、授課、在崗實(shí)習(xí)，集訓(xùn)等方式對(duì)員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)。（2分）特別是銷售技巧，重點(diǎn)應(yīng)該是對(duì)行為的反復(fù)練習(xí)；銷售培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品與設(shè)備及生產(chǎn)流程、銷售政策、產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵(lì)等。（2分）培訓(xùn)結(jié)束后，由受訓(xùn)員工的上司督促受訓(xùn)員工，固化他們?cè)谂嘤?xùn)中學(xué)到的技巧，是銷售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。（2分）采取角色模擬、考試、競(jìng)賽等手段抓好培訓(xùn)質(zhì)量，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估、培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行改進(jìn)。（2分）案例3： 案情簡(jiǎn)介：金某是浙江信息工程學(xué)校的在冊(cè)學(xué)生，由該學(xué)校組織，不滿１８周歲的第 9 頁(yè)共 13 頁(yè) 金某到湖州大廈酒店有限公司實(shí)習(xí)。按照多年的慣例，校方僅是與湖州大廈口頭說(shuō)一下，即讓學(xué)生到湖州大廈實(shí)習(xí)了，雙方對(duì)學(xué)生實(shí)習(xí)期間的管理及權(quán)利義務(wù)未作明確的界定。某日，金某在湖州大廈點(diǎn)心房獨(dú)自一個(gè)人上班，這時(shí)其他人員還未到崗。金某在加工面粉過(guò)程中，因操作不慎，右前臂被機(jī)器纏絞軋傷，經(jīng)法醫(yī)學(xué)鑒定，金某前臂之損傷屬５級(jí)傷殘。金某將浙江信息工程學(xué)校和湖州大廈告上法庭。問(wèn)題：如果你是湖州市吳興區(qū)法院法官，你會(huì)如何處理此案件？為什么？ 案情分析：湖州市吳興區(qū)法院認(rèn)為，金某應(yīng)遵守學(xué)校有關(guān)實(shí)習(xí)的規(guī)定，亦應(yīng)遵守實(shí)習(xí)單位有關(guān)安全操作的規(guī)程。她所受的損害是由于自己在實(shí)習(xí)操作中的失誤所引起，應(yīng)由其監(jiān)護(hù)人承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。浙江信息工程學(xué)校與湖州大廈在金某的損害事故中存在疏于管理的責(zé)任，未能妥善落實(shí)對(duì)她在實(shí)習(xí)期間的管理，任由未滿１８歲的金某獨(dú)自一個(gè)人操作，而發(fā)生事故，也應(yīng)擔(dān)負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任，法院為此判決浙江信息工程學(xué)校和湖州大廈各賠償金某31105元。律師點(diǎn)評(píng)：每逢暑期，都有大量未成年學(xué)生以勤工儉學(xué)的名義進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)，由于實(shí)習(xí)學(xué)生工資較低、工期短、不易發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議等原因，部分企業(yè)對(duì)聘用未成年學(xué)生做暑期工持歡迎態(tài)度。但是，聘用未成年學(xué)生會(huì)給企業(yè)埋下一個(gè)重大法律隱患，即，萬(wàn)一實(shí)習(xí)期間學(xué)生的人身受到損害（不僅僅是工傷），企業(yè)有可能承擔(dān)較重的賠償責(zé)任。一、由于實(shí)習(xí)學(xué)生與企業(yè)未建立勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)無(wú)法通過(guò)社保轉(zhuǎn)移工傷的風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)習(xí)學(xué)生的特點(diǎn)是有干勁但缺乏經(jīng)驗(yàn)，這樣的特點(diǎn)使實(shí)習(xí)學(xué)生在工作中很容易發(fā)生意外，無(wú)可否認(rèn)，實(shí)習(xí)學(xué)生是潛在的工傷高發(fā)人群。對(duì)于員工的工傷風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)通常以購(gòu)買社保的方式將其轉(zhuǎn)移給社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)，但對(duì)于實(shí)習(xí)學(xué)生，企業(yè)卻無(wú)法轉(zhuǎn)移工傷風(fēng)險(xiǎn)。廣東省工傷保險(xiǎn)條例第二條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為與之建立勞動(dòng)關(guān)系的職工或者雇工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。據(jù)此，企業(yè)只能為與自己建立了勞動(dòng)關(guān)系的人購(gòu)買工傷保險(xiǎn)，否則社保關(guān)第 10 頁(yè)共 13 頁(yè) 系不成立。而根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見》第12條，在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，因此，企業(yè)如果為實(shí)習(xí)學(xué)生購(gòu)買工傷保險(xiǎn)，社保機(jī)構(gòu)有權(quán)不受理，即使受理也有權(quán)拒絕賠付。既然社保不為實(shí)習(xí)學(xué)生的工傷進(jìn)行賠付，那么最終的責(zé)任承擔(dān)人就只能是企業(yè)。本案之所以判決由企業(yè)和學(xué)校共同承擔(dān)責(zé)任，是由于學(xué)生的實(shí)習(xí)是由企業(yè)與學(xué)校共同協(xié)商確定，所以企業(yè)與學(xué)校共同為學(xué)生實(shí)習(xí)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。假如企業(yè)未與學(xué)校協(xié)商，只根據(jù)學(xué)生本人的實(shí)習(xí)申請(qǐng)就接納其進(jìn)行勤工儉學(xué)，則企業(yè)不能要求學(xué)校分擔(dān)責(zé)任。二、如果實(shí)習(xí)學(xué)生的人身被第三人侵害，企業(yè)可能被追究監(jiān)護(hù)不力的責(zé)任。由于社會(huì)環(huán)境的原因，實(shí)習(xí)學(xué)生的人身傷害遠(yuǎn)不止工傷一種原因，可能發(fā)生交通意外、被壞人傷害，實(shí)踐中甚至發(fā)生被拐賣的情況。通常情況下，企業(yè)與員工之間只有勞動(dòng)關(guān)系，沒有人身保護(hù)關(guān)系，企業(yè)是雇主而不是保姆，因此無(wú)須為工傷之外的員工人身?yè)p害承擔(dān)責(zé)任（對(duì)員工的撫恤除外）。但當(dāng)實(shí)習(xí)學(xué)生是未成年人時(shí)，情況就復(fù)雜了。根據(jù)民法通則的規(guī)定，未成年人應(yīng)受到監(jiān)護(hù)人的監(jiān)護(hù)，監(jiān)護(hù)人有義務(wù)保護(hù)未成年人的身體和財(cái)產(chǎn)安全。通常情況下，未成年人的監(jiān)護(hù)人是其父母，在某些情況下，監(jiān)護(hù)人可以把監(jiān)護(hù)義務(wù)臨時(shí)轉(zhuǎn)移給其他人。監(jiān)護(hù)義務(wù)轉(zhuǎn)移的最典型例子就是學(xué)校對(duì)學(xué)生人身安全的保護(hù)義務(wù)，對(duì)未成年人依法負(fù)有教育、管理、保護(hù)義務(wù)的學(xué)校、幼兒園或者其他教育機(jī)構(gòu)，未盡職責(zé)范圍內(nèi)的相關(guān)義務(wù)致使未成年人遭受人身?yè)p害，或者未成年人致他人人身?yè)p害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)與其過(guò)錯(cuò)相應(yīng)的賠償責(zé)任。外地來(lái)深的未成年學(xué)生進(jìn)入企業(yè)勤工儉學(xué)，其人身已脫離了家長(zhǎng)和學(xué)校的監(jiān)護(hù)，處于監(jiān)護(hù)缺失狀態(tài)。雖然法律并未明確要求企業(yè)此時(shí)承擔(dān)監(jiān)護(hù)義務(wù)，但出于保護(hù)未成年人的考慮，法律不可能放任未成年人處于監(jiān)護(hù)缺失狀態(tài)，此時(shí)最有能力履行監(jiān)護(hù)義務(wù)的就是企業(yè)，于是出了意外最有可能被追究責(zé)任的也就是企業(yè)。當(dāng)然，企業(yè)即便承擔(dān)責(zé)任，也要以“未盡職責(zé)范圍內(nèi)的相關(guān)義務(wù)”為前提，并非只要出問(wèn)題就由企業(yè)承擔(dān)責(zé)任。舉例來(lái)說(shuō)，前述案例中企業(yè)的過(guò)錯(cuò)就是沒有合理安排實(shí)習(xí)學(xué)生的工作，法院因此才追究了企業(yè)的賠償責(zé)任。遺憾的是，企業(yè)的“職責(zé)范圍內(nèi)的相關(guān)義務(wù)”具體是什么并無(wú)明確規(guī)定，即使企業(yè)全力防范，一旦學(xué)生出現(xiàn)人身傷害，其家長(zhǎng)仍會(huì)第 11 頁(yè)共 13 頁(yè) 找企業(yè)要求賠償——這也很自然，肇事者不是逃脫了就是沒經(jīng)濟(jì)能力， 案情簡(jiǎn)介：李某在一家網(wǎng)絡(luò)公司編輯部已經(jīng)工作了7年，最近一次簽訂的合同將于2011年12月31日到期。2011年春節(jié)過(guò)后，由于之前的平面雜志入不敷出，公司決定?？Ｕ麄€(gè)部門逐漸轉(zhuǎn)型，李某和其他同事將被陸續(xù)轉(zhuǎn)崗到公司市場(chǎng)部。在協(xié)商過(guò)程中，李某提出自己從事的是編輯崗位，市場(chǎng)部崗李某在一家網(wǎng)絡(luò)公司編輯部已經(jīng)工作了7年，最近一次簽訂的合同將于2011年12月31日到期。2011年春節(jié)過(guò)后，由于之前的平面雜志入不敷出，公司決定?？Ｕ麄€(gè)部門逐漸轉(zhuǎn)型，李某和其他同事將被陸續(xù)轉(zhuǎn)崗到公司市場(chǎng)部。在協(xié)商過(guò)程中，李某提出自己從事的是編輯崗位，市場(chǎng)部崗位與自己的專業(yè)不對(duì)口，自己很難適應(yīng)，并且即使調(diào)崗的話，也不同意降低工資待遇。但公司以崗位設(shè)置有限、經(jīng)濟(jì)效益不好為由，不同意李某所提要求，并且要求李某馬上到市場(chǎng)部報(bào)到。李某一氣之下，拒絕到新崗位上班。不久，李某就收到了公司下發(fā)的解除合同通知書，理由是李某連續(xù)曠工超過(guò)5天，根據(jù)公司制度，從即日起解除雙方的勞動(dòng)合同，并且不支付任何補(bǔ)償。李某認(rèn)為，自己不能提供正常勞動(dòng)的直接原因是市場(chǎng)變化帶來(lái)的公司結(jié)構(gòu)調(diào)整，并且所在的部門已經(jīng)被取消，新的部門不適合自己也不能保證自己的工資待遇，因此自己不來(lái)上班的責(zé)任應(yīng)當(dāng)由公司承擔(dān)。公司認(rèn)為，調(diào)整李某的工作崗位以及工資待遇，既是企業(yè)用人自主權(quán)的體現(xiàn)，也是《勞動(dòng)合同法》賦予企業(yè)的權(quán)利，李某在單位沒有對(duì)其作出解除勞動(dòng)合同處理的情況下就不來(lái)上班，屬曠工行為。問(wèn)題：如果你是該地法院法官，你會(huì)如何處理此案件？為什么？案情分析：《勞動(dòng)合同法》第40條第3款規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，第 12 頁(yè)共 13 頁(yè) 致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者１個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。據(jù)此，因雜志?？?、效益不好致使李某崗位取消、工資待遇也不能保證，顯然屬于客觀情況發(fā)生重大變化。在此情況下，公司有權(quán)就工作崗位及工資待遇調(diào)整問(wèn)題與李某協(xié)商。李某提出不接受新的工作崗位或不能降低工資待遇，公司不同意李某所提要求，說(shuō)明雙方就勞動(dòng)合同的變更沒有達(dá)成一致意見。據(jù)此，公司可以根據(jù)上述規(guī)定，解除勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但問(wèn)題的關(guān)鍵是，李某不同意變更合同，單位也不作出解除合同決定怎么辦？李某能否拒絕到新的崗位上班？根據(jù)勞辦發(fā)[1996]100號(hào) 《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》的規(guī)定，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致。既然協(xié)商不一致，單位也不提出解除，李某有權(quán)拒絕調(diào)動(dòng)，其不到新崗位上班的行為自然也不屬于曠工。因此，公司作出的解除勞動(dòng)合同的決定是錯(cuò)誤的，應(yīng)予撤銷。本案提醒企業(yè)，在客觀情況發(fā)生重大變化又不能就變更合同達(dá)成一致意見時(shí)，靠拖延戰(zhàn)術(shù)逃避法律責(zé)任是不現(xiàn)實(shí)的，依法解除勞動(dòng)合同才是上策。第 13 頁(yè)共 13 頁(yè)第四篇：《人力資源管理》期中測(cè)試《人力資源管理》期中測(cè)試一、名詞解釋人力資源霍桑效應(yīng)暈輪效應(yīng)平衡記分卡二、單項(xiàng)選擇（a）代表的內(nèi)涵范圍最大。A人口資源 B人力資源 C勞動(dòng)力資源D人才資源人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這反映了人力資源具有(c)。A不可剝奪性B時(shí)代性C時(shí)效性D再生性要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)每天所做的工作按照時(shí)間順序進(jìn)行系統(tǒng)記錄，形成對(duì)某一職位工作活動(dòng)內(nèi)容的全景描述，然后運(yùn)用這些材料進(jìn)行工作分析的方法是(c)。A參與法B主管人員分析法C工作日志法D記錄法（b）具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)效率下降。A人力資源供求平衡B人力資源供大于求C人力資源供不應(yīng)求D人力資源供求失衡用來(lái)衡量學(xué)員在知識(shí)、技能、概念的吸收與掌握程度的評(píng)估是（b）。A反應(yīng)評(píng)估B學(xué)習(xí)評(píng)估C行為評(píng)估D結(jié)果評(píng)估績(jī)效考核中的居中趨勢(shì)可以通過(guò)(b)解決。A圖表法B強(qiáng)制分布法C關(guān)鍵事件法D行為錨定法（b）是通過(guò)建立人力資源需求量及影響因素之間的函數(shù)關(guān)系來(lái)推測(cè)人力資源需求量的變化。A集體預(yù)測(cè)法B回歸分析法C勞動(dòng)定額法D轉(zhuǎn)換比率法（d）不屬于解決企業(yè)人力資源供大于求的措施。A合作或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)B制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，提高員工整體素質(zhì)C減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平D將符合條件而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人員空缺崗位下列屬于質(zhì)量指標(biāo)的是（b）。A 產(chǎn)量B 產(chǎn)品合格率C 投資回報(bào)率D 供貨周期（d）考評(píng)方法也稱全方位評(píng)價(jià)，由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同時(shí)、下屬、客戶及被考評(píng)者自己分別對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。A KPI法B MBO法C BSC法D 360度三、簡(jiǎn)答試論人力資源管理與人事管理的關(guān)系。如何組織一次成功的面試？如何根據(jù)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)選擇合適的培訓(xùn)方法？簡(jiǎn)述柯氏培訓(xùn)評(píng)估模式的主要內(nèi)容。辨析績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)。第五篇：公共部門人力資源管理歷年試題含答案分類匯總選擇填空一、選擇填空(請(qǐng)將適當(dāng)?shù)倪x項(xiàng)填入對(duì)應(yīng)的空中。每空2分。共10分)職務(wù)工資 激勵(lì) 人才測(cè)評(píng) 人力資源獲取 監(jiān)察機(jī)關(guān)工作分析 薪級(jí)工資 司法機(jī)關(guān) 教育和培訓(xùn) 紀(jì)律與懲戒 1．對(duì)員工的教育和培訓(xùn)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。2．紀(jì)律與懲戒是人事管理四個(gè)核心功能中最重要的功能，其過(guò)程體現(xiàn)了行政效率、個(gè)人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。3．工作分析的結(jié)果形成職位說(shuō)明書和職位規(guī)范書。4．工作人員的職務(wù)工資以職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁簡(jiǎn)和業(yè)務(wù)水平為依據(jù)，按照其所擔(dān)任的實(shí)際職務(wù)加以確定，并隨職務(wù)的變動(dòng)而變動(dòng)。5．司法機(jī)關(guān)在公職人員監(jiān)控與約束的系統(tǒng)中具有比較獨(dú)特的地位，它的獨(dú)特體現(xiàn)在它的監(jiān)控與約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束，這一“被動(dòng)”的特點(diǎn)決定了它的監(jiān)控與約束是有限的。一、選擇填空(請(qǐng)將適當(dāng)?shù)倪x項(xiàng)填入對(duì)應(yīng)的空中。每空2分。共10分)公共部門人力資源的規(guī)劃 工作分析 薪酬制度 價(jià)值 需求分析福利制度 公共部門人力資源的獲取 制度 內(nèi)容 激勵(lì)1．可以認(rèn)為，工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。2．我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度，項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多?勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。3．價(jià)值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。4．培訓(xùn)需求分析是組織人力資源培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，也是其他培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)。5．公共部門人力資源的獲取是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。名詞解釋1．自我實(shí)現(xiàn)人：是根據(jù)心理學(xué)家馬斯羅的自我實(shí)現(xiàn)理論提出的。它假設(shè)人性是扇的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)，就可以把工作搞好的一種人性理論。：是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職低效成本、空職成本等: 按照國(guó)際勞動(dòng)局社會(huì)保障專家的解釋：失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)，是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，且這種失去工作不是自愿的，由于員工失去了工作，也因此喪失了領(lǐng)取工資報(bào)酬的可能。也就是說(shuō)，失業(yè)保