【正文】 5．管理人員定員的方法是() B．效率定員法 D．利益定員法6．“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容，() B．人力資源規(guī)劃的制定 7．企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做()A．崗前培訓(xùn) C．離崗培訓(xùn) ()B．標(biāo)度劃分 9．基本工資的計量形式有()A．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資 10．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由()提出的。B．美國約翰霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德 D．中國清華大學(xué)趙平教授1人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）A、內(nèi)容上 B、觀念上 C、工作程序上 D、方法上1以人性為核心的人本管理的主體是（）A、職工B、環(huán)境 C、文化D、價值觀1根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，可以得出如下結(jié)論（）。A、對于具體的個人來說，其行為受主導(dǎo)需要的影響 B、越是低層次的需要，對人們行為產(chǎn)生的影響越大C、任何人都具有五種不同層次的需要，而且各層次的需要相等 D、層次越高的需要，對人們行為產(chǎn)生的影響越大1依據(jù)個體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（）A、因素分解法 B、因素比較法 C、經(jīng)驗(yàn)排序法 D、評分法1評價中心法主要用來招聘（）A、管理人員 B、技術(shù)人員 C、工程人員 D、工人判斷題6．工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。(√)7．《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。()8．公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。()9．般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。()“因事設(shè)人”。()11．平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn)，從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。(√)。(√)，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù) 員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。(√)。使用這 種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。()。(√)6．公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。()7．我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng) 濟(jì)的要求。(√)8．我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。(√)9．在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于5天，以 公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。()10．開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。()11．一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。()12．到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之 一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。(√)13．校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。(√)14．一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。(√)15．人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。()6．公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。(√)7．人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激常用的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力 為動力等。()8．西方國家的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種社團(tuán)對政府的監(jiān)督來實(shí) 現(xiàn)，而我國不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。()9．人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。(√)，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評 方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。()11．國家人力資源與社會保障部是現(xiàn)代公共部門人力資源培訓(xùn)的主導(dǎo)力量。()，特別是對于那 些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。()，因此不具備私人性質(zhì)。()詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只 發(fā)揮了2026～30%的能力。(√)，而以津貼為補(bǔ)充。(√)6．公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在于側(cè)重點(diǎn)不同。()7．公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。(√)8．當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。()9．人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√)。(√)，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。(√)13．《中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，但不可以領(lǐng)取兼職報酬。(√)，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。()1．薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，間接薪酬是薪酬的核心部分。()2．般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，也是唯一的手段。()3．我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。(√)4．我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。(√)5．人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。()6．人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。()7．部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。(√)8．公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。(√)9．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。(√)。()1．我國的國情決定了我們要把人才培養(yǎng)重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。(√)2．人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。(√)3．德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。(√)4．在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試、面試已經(jīng)過時。()5．任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。()6．工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。()7．人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。()9．相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。(√)。()1．人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。()2．人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。()3．《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，但是不能領(lǐng)取兼職報酬。(√)4．公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補(bǔ)充。(√)5．法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。(√)6．我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。(√)7．選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。()9．輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實(shí)現(xiàn)的。．()10．我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。(√)1．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方 法。(√)2．工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評估是工作分析展開的前提和基礎(chǔ)，而工作分析則可被看作是工作評估活動的進(jìn)一步延伸。()3．人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√)4．公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。()5．社會性是人力資源最基本的屬性。()1．新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。()2．柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。(√)3．品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。()4．人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√)5．勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。(√)簡答題20．公共部門人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？(1)理論聯(lián)系實(shí)際的原則；(2)學(xué)用一致的原則；(3)按需施教的原則；(4)講求實(shí)效的原則。？(1)公共部門人力資源管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；(2)公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動性；(3)公共部門人力資源管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi) 容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；(4)公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。22．公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同？(1)價值取向差異使管理目標(biāo)不同；(2)管理對象的行為取向不同；(3)對員工任職資格的要求有差異；(4)人力資源管理的重點(diǎn)不同；(5)適用法律方面有差異。？(1)與西方國家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待迸一步提升；(2)監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨(dú)立性；(3)側(cè)重事后監(jiān)控；(4)缺乏雙向監(jiān)控；(5)監(jiān)督約束機(jī)制與激勵保障機(jī)制不匹配；(6)缺乏透明度。21．各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？(1)在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；(2)在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上 的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；(3)在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨 強(qiáng)烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；(4)在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。22．公共部門人力資本不同于一般人力資本之處有哪些？(1)公共部門人力資本具有社會延展性；(2)公共部門人力資本具有成本差異性；(3)公共部門人力資本具有績效測定的困難性；(4)公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；(5)公共部門人力資本具有市場交易不充分性。？(1)用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時；(2)鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才；(3)以人為本、以能為本；(4)德才兼?zhèn)?、注重?shí)績；(5)優(yōu)化資源、合理配置。21．公共部門工作說明書應(yīng)包含哪些內(nèi)容？(1)工作標(biāo)識；(2)工作目的(3)工作職責(zé)，(4)工作權(quán)限I(5)績效標(biāo)準(zhǔn)；(6)工作環(huán)境。22．發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些基本特點(diǎn)？(1)政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典 范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善*(2)管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；(3)具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；(4)實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；(5)實(shí)行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)(6)公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。？(1)價值取向差異使管理目標(biāo)不同；(2)管理對象的行為取向不同；(3)公共部門與私人部門對員工任職資格的要求有差異；(4)公共部門與私人部門人力資源管理的重點(diǎn)不同；(5)公共部門與私人部門適用法律方面有差異。21．目標(biāo)設(shè)置理論如何在人力資源管理中加以運(yùn)用？(1)目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性；(2)人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力；(3)人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同；(4)加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。22．公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？(1)激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)；(2)改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計環(huán)節(jié)；(3)培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；(4)積極而有效地溝通。2．公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？(1)維持政治穩(wěn)定；(2)促進(jìn)行政發(fā)展；(3)提高人力資本使用效率；(4)實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；(5)幫助員工實(shí)現(xiàn)個人價值。3．西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制有哪些特征？(1)注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為；(2)監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)；(3)約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。1．我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？(1)不同等級的公務(wù)員一起考核；(2)重視考核，忽視平時考核；(3)考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象。(4)按比例分配名額。2．雙因素理論如何在人力資源管理中加以運(yùn)用？(1)管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；(2)管理者首先要注意滿足員工的保健因素；(3)管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；(4)管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；(5)管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵。3．公共部門人力資源管理與人事行政管理有哪些不同之處？(1)公共部門人力資源管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；(2)公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動性,(3)公共部門人力資源管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容,(4)公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。1．公共部門人力激勵具有哪些特殊性?(1)公務(wù)人員身份保障；(2)層級節(jié)制；(3)法規(guī)限制；(4)預(yù)算限制；(5)升遷；(6)人事制度的缺失；(7)政治掛帥。2．公共部門人力資源流動具有哪些意義?3．公共部門人力培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則?(1)合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；(2)