勞動仲裁申請書(未簽訂合同雙倍賠償)(編輯修改稿)
2024-10-14 01:02 本頁面
【文章內容簡介】 義，工資屬于勞動報酬。而在實踐中，很多用人單位不理解雙倍工資的原因：你做了工作，我發(fā)了工資，為什么還要再給你一倍工資呢？這不是不勞而獲嗎？一些法律工作者如律師，法官也認為，用人單位因為沒有依法與勞動者簽訂勞動合同這一違法行為而作出的賠償，而不是勞動報酬，是一種賠償。從表面來看，是乎合情合理。但是我們站得更高一些層次，來看什么是勞動報酬，勞動報酬是勞動者付出勞動，應該得到的一種勞動的對價，比如我工作了一天8個小時你給我100元。這100元就是勞動報酬。那么是給你100元呢還是10元呢？誰來確定呢？一般來說，雙方協(xié)商，確定一個數額，這就是我們日常中的協(xié)商確定勞動報酬，但是在勞動者處于弱勢的就業(yè)環(huán)境中，為了保護勞動者，法律對本來應該雙方協(xié)商的勞動報酬問題，進行干涉，用法律法規(guī)的形式，對此進行一些強制性的規(guī)定，比如規(guī)定，休息日加班要支付200%的加班費，最低工資不能低于960元，待崗期間支付的工資不能低于最低工資的70%的。必須給勞動者依法繳納社會保險。那么這些最低工資，加班費都是法律所規(guī)定的，而不是實際勞動的一對一的對價。未簽訂勞動合同應該支付雙倍工資同樣也是法律對這種普遍未簽訂勞動合同現象的一種干涉，因為不簽訂書面勞動合同，將導致勞動者主張權利時，沒有依據。無法證明自己當初來公司時，雙方約定的合同期限，勞動崗位，福利報酬等一系列的權利和義務。特別是在出現一些勞動爭議時，許多用人單位不承認勞動者是其單位的員工。導致勞動者維權困難，合法權益受到損害。因此法律規(guī)定：未簽訂勞動合同應該支付雙倍工資。那么既然法律明確的規(guī)定了是“工資”而不是賠償，那么就說明法律把它定義成為勞動報酬。根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，時效是一年，從知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。第二十七條第三款：“勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；因此雙倍工資是勞動報酬，所產生的勞動爭議的仲裁時效應該從勞動關系終止時起算?；仡櫲ツ晡抑行乃淼膭趧訝幾h的案件中，涉及未簽訂勞動合同主張雙倍工資的案件統(tǒng)計有70多件，因仲裁時效而不支持雙倍工資的只有3件，其他的都是沒有“過時效“一說。一件是房山勞動仲裁委的裁定，以過仲裁時效而今支持后6個月的雙倍工資，但是我們不服，提起了起訴，在一審中，房山法院依法改判。另一件是順義仲裁委的裁定，現在該案在順義法院審理中，還沒有出判決。還有一件，值得關注，就是一份朝陽區(qū)仲裁委的裁定，本來朝陽區(qū)的仲裁一直按照仲裁時效應該從勞動關系終止時起算來裁決案子，可今年卻出現了“過時效“的裁定書，據了解說是新的內部精神，該案我們已經提出了起訴，現在在朝陽法院等待開庭。綜上所述，從我們代理的70多個案子中，“未簽合同雙倍工資過時效“基本上都是個別勞動仲裁委所持的觀點，而現在還沒有看到法院的類似判決。而我們手里索拿到的從勞動關系終止時起算的雙倍工資的判決書卻幾十份。因此無論是從法律的規(guī)定還是具體案子的實踐來看，雙倍工資的案件應該是從勞動關系終止時起算。注意事項當然不排除有個案的判決來支持“過時效“的觀點，但是中國不是判例法，個別案件的個案判決并不能代表所有的案件都要如此來判，因此大家應該多看一些案例，從更高的角度來理解和運用法律，評估和運作案子。每個案子都有差異性，需要具體問題具體分析。運用實踐經驗，把握法官的判決的尺度和習慣最重要，也最有實際意義。企業(yè)未簽訂勞動合同都有哪些賠償？瀏覽： 22095 |更新： 20110712 10:12 |標簽： 合同 勞動1全文閱讀 分步閱讀勞動合同，是確立勞動者和用人單位勞動關系，明確雙方權利和義務的一種合意，也是對勞動法律法規(guī)的細化和明確。勞動合同是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權利義務的依據，也是防止勞動爭議的重要措施及解決勞動爭議，維護各自利益的重要依據。《勞動合同法》實施后，用人單位不按照法定形式在法定時間簽訂書面勞動合同的，不僅不會規(guī)避法律的規(guī)定，而且還會產生賠償。步驟/方法支付未簽勞動合同雙倍工資的賠償《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。無固定期限勞動合同條件成立的風險《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法
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