【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 和能力。根據(jù)以上幾個(gè)問題，面試時(shí)每一位面試官當(dāng)場(chǎng)在各自的“面試評(píng)估表”上打分：打分分為3等：1—2分(能力不足，不符合職位要求、缺乏技巧，能力及知識(shí))，3—5分(普通至超乎一般水準(zhǔn)；符合職位要求；技巧、能力及知識(shí)水平良好)，6—8分(杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識(shí)水平出眾)。具體項(xiàng)目評(píng)分包括說服力／毅力評(píng)分、組織／計(jì)劃能力評(píng)分、群體合作能力評(píng)分等項(xiàng)目評(píng)分。在“面試評(píng)估表”的最后1頁(yè)有1項(xiàng)“是否推薦欄”，有3個(gè)結(jié)論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個(gè)人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過方可。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最后的評(píng)估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。6．公司發(fā)出錄用通知書給本人及學(xué)校。通常，寶潔公司在校園的招聘時(shí)間大約持續(xù)兩周左右，而從應(yīng)聘者參加校園招聘會(huì)到最后被通知錄用大約有1個(gè)月左右。三、啟示從寶潔校園招聘的流程可以看出，寶潔的招聘工作相當(dāng)?shù)闹苊芏晟?，給應(yīng)聘大學(xué)生的感覺是“太難進(jìn)”了，即使在全國(guó)幾所名牌大學(xué)，寶潔的招聘會(huì)也能擠得水泄不通。有限的幾個(gè)名額，數(shù)十倍甚至上百倍的應(yīng)聘人的競(jìng)爭(zhēng)，使人感到現(xiàn)代社會(huì)的殘酷。當(dāng)然留下來的就是寶潔所需要的一流人才，他們應(yīng)該是具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人，誠(chéng)實(shí)正直的人，有能力發(fā)展自己的人，能夠承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人，具有專業(yè)技能的人。他們應(yīng)該具有積極的創(chuàng)新能力，解決問題的能力，團(tuán)結(jié)合作的能力。在招聘過程中，招聘人員通過一輪輪的挑選來發(fā)現(xiàn)具有這些潛能的人。寶潔的校園招聘帶來有效招聘的原則和策略兩方面的啟示。（一）有效招聘的原則1．適用的原則企業(yè)選聘人才需要堅(jiān)持適用的原則，要把合適的人才放在合適的位置做合適的工作才行。寶潔在校園招聘中，除了個(gè)別技術(shù)性很強(qiáng)的部門外，對(duì)學(xué)生的專業(yè)沒有特殊要求，只要是符合寶潔通用的人才標(biāo)準(zhǔn)的就可以被錄用；另外對(duì)學(xué)歷也沒有做特別要求，一般只要是本科學(xué)歷就可以應(yīng)聘。優(yōu)秀的學(xué)生在選拔過程中通過一系列的測(cè)評(píng)會(huì)脫穎而出，對(duì)于一些應(yīng)聘者所報(bào)的部門不適合他本人的情況，公司會(huì)在征求應(yīng)聘者意見的基礎(chǔ)上做出相應(yīng)調(diào)整。優(yōu)秀的人才在招聘過程中不會(huì)因?yàn)椴块T或崗位的要求不合適而被淘汰，要做的只是把合適的人放在合適的位置上。2．與企業(yè)的人才政策相匹配的原則寶潔公司遵循內(nèi)部提升，早期責(zé)任，直線經(jīng)理制度等人才培訓(xùn)與發(fā)展的政策，也就是說一旦成為寶潔的員工，寶潔就會(huì)完全將其看作企業(yè)的財(cái)富，給予其廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，培養(yǎng)其成為企業(yè)的中堅(jiān)力量。因此在招聘時(shí)特別注重個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力，創(chuàng)造力，團(tuán)隊(duì)合作精神，誠(chéng)實(shí)等素質(zhì)。所以也就有了寶潔愿意用“不安分”的學(xué)生這樣的說法，“不安分”的學(xué)生就是指那種邊讀書，邊到單位里去社會(huì)實(shí)踐的大學(xué)生，學(xué)校的老師也許會(huì)說他們不務(wù)正業(yè)，但是這種學(xué)生知道了企業(yè)和社會(huì)是怎么回事，進(jìn)入公司適應(yīng)起來會(huì)很快，當(dāng)然，寶潔錄用的學(xué)生在學(xué)習(xí)上也是優(yōu)秀，他們懂得合理的去平衡工作與學(xué)習(xí)。3．與企業(yè)文化相適應(yīng)的原則一個(gè)企業(yè)的特定文化都會(huì)對(duì)員工的工作、生活產(chǎn)生深刻的影響，這此影響包括正面的與負(fù)面的，所以，在招聘時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)做策略性的工作分析，定義雇員在特定企業(yè)文化中工作成功的關(guān)鍵性要素。這些成功的因素有助于建立起招聘崗位的理想候選人的輪廓，他不僅能夠在該崗位上表現(xiàn)突出，而且也能夠和企業(yè)保持長(zhǎng)久的雇傭關(guān)系。4．公開、公平原則寶潔招聘的信息幾乎完全發(fā)布在公司的主頁(yè)上，網(wǎng)絡(luò)申請(qǐng)也是完全向本科畢業(yè)生開放的，而沒有特別指定某些高校，面試由人力資源主管和公司其他部門負(fù)責(zé)人成立專門工作小組，面試結(jié)果采取集體打分，一票否決制，保證了招聘的公開與公平。（二）有效招聘的策略這里所說的有效招聘的策略是招聘面試前的各種準(zhǔn)備工作，包括招聘渠道的選擇、招聘規(guī)劃的設(shè)計(jì)等內(nèi)容。這些工作在一定程度上決定了招聘的質(zhì)量及成效，是招聘者不應(yīng)當(dāng)忽視的部分。1．制定人員招聘規(guī)劃制定招聘規(guī)劃，實(shí)質(zhì)上就是在擬定人員補(bǔ)充政策，目的在于使企業(yè)能夠合理地、有目標(biāo)地在中長(zhǎng)期內(nèi)將企業(yè)所需數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員補(bǔ)充在可能產(chǎn)生的職位空缺上。招聘規(guī)劃應(yīng)明確招聘人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、人員招募地區(qū)和范圍以及起點(diǎn)待遇等，寶潔在每年的招聘開始前都會(huì)制定周密的規(guī)劃，同時(shí)成立多個(gè)校園招聘小組進(jìn)入校園，如北京地區(qū)的北大大學(xué)，上海地區(qū)的復(fù)旦大學(xué)等，以這些校園招聘小組為工作單位展開對(duì)當(dāng)?shù)馗咝．厴I(yè)生的招聘。2．廣泛招募人才招聘工作實(shí)際上分為招募、選拔和錄用三個(gè)相承接的環(huán)節(jié)，招募環(huán)節(jié)就是吸引人才來應(yīng)聘等待選拔的過程。在招募過程中，能夠吸引應(yīng)聘者的人數(shù)其實(shí)在很大程度上決定了最終錄用人員的素質(zhì)，簡(jiǎn)單的說就是，可供選拔的人數(shù)越多，最終選出的人員質(zhì)量越好。寶潔在校園招聘中就是廣開“才”路，并不局限與某些高校，也不局限與某些專業(yè)，只要是在選拔中符合寶潔人才標(biāo)準(zhǔn)的都能成為公司員工。3．塑造專家招聘團(tuán)隊(duì)形象寶潔的招聘團(tuán)隊(duì)以良好的專業(yè)素質(zhì)和個(gè)人形象著稱，因此即使沒有被寶潔錄用的學(xué)生也對(duì)寶潔公司有著良好的印象。這給我們的啟示是，在人才素質(zhì)日益專業(yè)化和復(fù)合化的形勢(shì)下，對(duì)招聘管理團(tuán)隊(duì)的人員素質(zhì)也有著更高的要求。招聘小組的工作不再只限于簡(jiǎn)單的收收簡(jiǎn)歷。統(tǒng)計(jì)人員信息，打電話通知面試者等傳統(tǒng)程序，應(yīng)該向?qū)I(yè)化、高素質(zhì)的方向提高和發(fā)展。每一個(gè)成員都要把自己塑造成為招聘專家，要不斷學(xué)習(xí)心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等專業(yè)知識(shí)，并且要精通社交禮儀、演講與口才等技能，處處體現(xiàn)出高效和專業(yè)，為公司在應(yīng)聘者面前爭(zhēng)取第一個(gè)良好印象。4．進(jìn)行基于行為的面談寶潔在招聘中主要采用行為面試，初面主要圍繞既定的8個(gè)問題，即以已經(jīng)確定的崗位衡量應(yīng)聘者的能力，以成功勝任這個(gè)崗位所必須具備的要素——作為面談內(nèi)容的基礎(chǔ)。面談中要鼓勵(lì)應(yīng)聘者描繪出他們的資歷工作風(fēng)格和偏好的輪廓，如個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力體現(xiàn)在哪里，決策怎么做、問題怎樣解決、溝通怎么進(jìn)行以及責(zé)任怎樣承擔(dān)等，這此信息有利于評(píng)價(jià)他們是否與工作所處文化相一致。參考文獻(xiàn)：[1]雷蒙德．A．諾伊等，人力資源管理——贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[M]，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年版[2]張德，人力資源開發(fā)與管理[M]，北京：清華大學(xué)出版社，2001年版[3]廖泉文，招聘與錄用[M]，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002年版[4]周文輝，經(jīng)理人是怎樣“煉”成的——寶潔模式對(duì)我國(guó)的啟示【J】.經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊，2002，7[5]仇勇，寶潔真相[J]，中國(guó)新時(shí)代，2004，6[6]龔偉同，寶潔的創(chuàng)新之道[J]商務(wù)周刊，2005，1作者簡(jiǎn)介：陳振華（1981—），男，江蘇東臺(tái)人，蘇州大學(xué)政治與公共管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。第三篇：寶潔招聘流程案例寶潔公司的校園招聘曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；由于寶潔的招聘實(shí)在做得太好，即便在求職這個(gè)對(duì)學(xué)生比較困難的關(guān)口，自己第一次感覺自己被人當(dāng)作人來看，就是在這種感覺的驅(qū)使下我應(yīng)該說是有些帶著理想主義來到了寶潔。1．前期的廣告宣傳派送招聘手冊(cè)，招聘手冊(cè)基本覆蓋所有的應(yīng)后畢業(yè)生，以達(dá)到吸引應(yīng)后畢業(yè)生參加其校園的招聘會(huì)的目的。2．邀請(qǐng)大學(xué)生參加其校園招聘介紹會(huì)寶潔的校園招聘介紹會(huì)程序一般如下：校領(lǐng)導(dǎo)講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負(fù)責(zé)人詳細(xì)介紹公司情況：招聘負(fù)責(zé)人答學(xué)生問，發(fā)放寶潔招聘介紹會(huì)介紹材料。寶潔公司會(huì)請(qǐng)公司有關(guān)部門的副總監(jiān)以上高級(jí)經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會(huì)。通過雙方面對(duì)面的直接溝通和介紹，向同學(xué)們展示企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況及其獨(dú)特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為應(yīng)聘者勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過播放公司招聘專題片，公司高級(jí)經(jīng)理的有關(guān)介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應(yīng)聘學(xué)生在短時(shí)間內(nèi)對(duì)寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。3．網(wǎng)上申請(qǐng)從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請(qǐng)表改為網(wǎng)上申請(qǐng)。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國(guó)的網(wǎng)站，點(diǎn)擊網(wǎng)上申請(qǐng)來填寫自傳式申請(qǐng)表及回答相關(guān)問題。這實(shí)際上是寶潔的一次篩選考試。寶潔的自傳式申請(qǐng)表是由寶潔總部設(shè)計(jì)的，全球通用。寶潔在中國(guó)使用自傳式申請(qǐng)表之前，先在中國(guó)寶潔的員工中及中國(guó)高校中分別調(diào)查取樣，匯合其全球同類問卷調(diào)查的結(jié)果，從而確定了可以通過申請(qǐng)表選拔關(guān)的最低考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)也確保其申請(qǐng)表能針對(duì)不同文化背景的學(xué)生仍然保持篩選工作的相對(duì)有效性。申請(qǐng)表還附加一些開放式問題，供面試的經(jīng)理參考。因?yàn)槊磕陞⒓訉殱崙?yīng)聘的同學(xué)很多，一般一個(gè)學(xué)校就有1000多人申請(qǐng)，寶潔不可能直接去和上千名應(yīng)聘者面談，而借助于自傳式申請(qǐng)表可以幫助其完成高質(zhì)高效的招聘工作。自傳式申請(qǐng)表用電腦掃描來進(jìn)行自動(dòng)篩選，一天可以檢查上千份申請(qǐng)表。寶潔公司在中國(guó)曾做過這樣一個(gè)測(cè)試，在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名并未通過履歷申請(qǐng)表這一關(guān)的學(xué)生進(jìn)入到了下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之他們都已通過了申請(qǐng)表篩選這關(guān)。結(jié)果，這幾十名同學(xué)無人通過之后的面試，沒有一個(gè)被公司錄用?！裾衅钢械臏y(cè)試網(wǎng)上篩選人才測(cè)評(píng)筆試寶潔公司的筆試筆試主要包括3部分：解難能力測(cè)試、英文測(cè)試、專業(yè)技能測(cè)試。(1)解難能力測(cè)試。這是寶潔對(duì)人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。在中國(guó)，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個(gè)部分，共50小題，限時(shí)65分鐘，全為選擇題，每題5個(gè)選項(xiàng)。第一部分：讀圖題(約12題)，第二和第五部分：閱讀理解(約15題)：第三部分：計(jì)算題(約12題)：第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請(qǐng)者以下素質(zhì)：自信心(對(duì)每個(gè)做過的題目有絕對(duì)的信心，幾乎沒有時(shí)間檢查改正)；效率(題多時(shí)間少)：思維靈活(題目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維)，承壓能力(解題強(qiáng)度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈)；迅速進(jìn)入狀態(tài)(考前無讀題時(shí)間)；成功率(凡事可能只有一次機(jī)會(huì))?？荚嚱Y(jié)果采用電腦計(jì)分，如果沒通過就被淘汰了。(2)英文測(cè)試。這個(gè)測(cè)試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力?？荚嚂r(shí)間為2個(gè)小時(shí)。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個(gè)小時(shí)回答3道題，都是要用英文描述以往某個(gè)經(jīng)歷或者個(gè)人思想的變化。(3)專業(yè)技能測(cè)試。專業(yè)技能測(cè)試并不是申請(qǐng)任何部門的申請(qǐng)者都需經(jīng)過該項(xiàng)測(cè)試，它主要是考核申請(qǐng)公司一些有專業(yè)限制的部門的同學(xué)。這些部門如研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財(cái)務(wù)部等。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專題進(jìn)行學(xué)術(shù)報(bào)告，并請(qǐng)公司資深科研人員加以評(píng)審，用以考察其專業(yè)功底。對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門的同學(xué)，則無須進(jìn)行該項(xiàng)測(cè)試，如市場(chǎng)部、人力資源部等。面試招聘面試中如何進(jìn)行有效的提問上個(gè)月，受國(guó)內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請(qǐng)，給他們做一個(gè)重要職位招聘面試的測(cè)評(píng)，將要招聘的職位是高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理，很不湊巧，飛機(jī)晚點(diǎn)，沒有時(shí)間和王總做面試前的溝通，所以只好急沖沖趕到現(xiàn)場(chǎng)，還好，面試剛剛開始。由于事先已經(jīng)做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔(dān)任主考官，在半小時(shí)里，他對(duì)第一位位候選人問了三個(gè)問題：這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？當(dāng)候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因?yàn)槲乙庾R(shí)到王總提出的問題不妥當(dāng)，我花了五分鐘對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了詢問，然后我把應(yīng)聘者的回答和他的真實(shí)想法告訴了王總。候選人是這樣回答三個(gè)問題：第一個(gè)問題，我管理人員的能力非常強(qiáng)：實(shí)際上王總也并不知道好不好；第二個(gè)問題、我的團(tuán)隊(duì)精神非常好：只能答yes，因?yàn)橥蹩傄呀?jīng)提供了太明顯的暗示，即希望我的團(tuán)隊(duì)精神非常好；第三個(gè)問題、能適應(yīng)，非常喜歡出差。實(shí)際上，如果把工作條件進(jìn)行排行的話，我最