【文章內容簡介】 是落實項目責任制良好的制度措施能夠保證管理內容的實施與推進，要全面建立項目管理責任制，就需要掌握國家有關法律法規(guī)，通過對工程特點的把握，制定建設實施管理內容，使管理權限和所處層次能夠相互實現(xiàn)最大化的匹配，只有全面充分的建立起明確分層次管理責任制，才能夠在工程建設過程中形成有效管理效果。在制定責任制時，要以質量為核心，保證安全與效益前提下，明確責任目標和責任人，做到誰施工誰負責?？梢酝ㄟ^良好的管理措施，如勞動定額、工程質量、實施進度等標準衡量，在建設過程中，實現(xiàn)多勞多得、少勞少得，不勞不得的管理目的，通過制度建設，責任制落實，全面調動起管理人員和作業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性。在管理中，也可以通過項目經(jīng)理制、施工班組負責制等管理方式，推行質量管理創(chuàng)新。管理基礎是建立良好人際關系不斷加強管理能力與水平，通過科學管理，進一步提高人的素質，科學管理就是注重良好的集體建設，通過良好的管理實施，確保集體凝聚力增強，只有做好集體管理，形成有目的、有計劃的推進，才能保證集體凝聚力越來越強。在管理中，要注重良好班風和人際關系的推廣，集體風氣好壞影響每一個施工人員道德品質的形成，在管理中，要全面樹立良好的班風，使員工們都能夠主動自覺遵守施工規(guī)則并執(zhí)行安全規(guī)范，不斷提升施工人員整體的責任心和自尊心。要想使工程質量符合設計要求，滿足工程標準，就要依靠技術人員的力量才能完成，那么要想把不同工種人員緊密團結起來，就需要協(xié)調處理好管理者與被管理者之間的關系，加強與員工的溝通和了解，及時發(fā)現(xiàn)員工的需求，在可能的條件下不斷解決困難，增加員工凝聚力，通過業(yè)務探討，在技術上進行有效指導與提高，充分發(fā)揮員工個性特點，進一步發(fā)揮個人的技能，使員工信任管理者，并協(xié)助管理者完成生產建設任務，推進工程按計劃順利完成，形成良好評價。如果在高溫天氣施工，要及時了解他們的所處的悶熱環(huán)境，做好防暑降溫，為員工提供較好的施工環(huán)境，從而激勵員工的積極性和創(chuàng)造性，使他們對工程有責任心，以便更好地投入工作。結束語建筑工程施工管理涉及到方方面面，在管理中更是復雜多變，只有全面了解工程整體情況，才能做好管理，通過有效的管理措施，確保工程順利開展。在實際工程項目中，一定要根據(jù)工程項目特征，進一步細化管理中內容，以嚴謹科學的態(tài)度，不斷提高、不斷積累經(jīng)驗，用優(yōu)質的管理，保質、保量、保安全按時完成各項施工任務。參考文獻:[1][J].今日科苑，2009（13）.[2][J].科學之友，2010（06）.第三篇：公務接待管理中存在的問題及改進建議公務接待管理中存在的問題及改進建議自XX年底以來，中央及地方各級黨委政府相繼出臺了《黨政機關國內公務接待管理規(guī)定》。近兩年來的審計和各項檢查，我們發(fā)現(xiàn)：對于規(guī)范黨政機關公務接待，歷行勤儉節(jié)約，反對鋪張浪費，加強黨風廉政建設取得了顯著成效。還存在一些問題需要加以改進和完善，主要表現(xiàn)在以下五個方面：一、報銷要件不齊全。對于招待費的報銷，《規(guī)定》要求接待費報銷憑證應當包括財務票據(jù)、派出單位公函和接待清單，以及事前審批單等。但很少有單位能夠完全做到這四個要件齊全，其中最突出的是報銷憑證中有派出單位公函的極少，招待支出的真實性存在問題；再者，有接待清單的也不多。二、陪客人數(shù)超標準?！兑?guī)定》對于陪客人數(shù)，明確要求接待對象在10人以內的，陪餐人數(shù)不得超過3人；超過10人的，不得超過接待對象人數(shù)的三分之一。但在實際執(zhí)行中，陪客人數(shù)超標準的現(xiàn)象也時有發(fā)生。三、會計核算不規(guī)范。公務接待經(jīng)費雖然限定預算總額，納入了預算管理，但有些單位接待費支出未做到專項管理，單獨列示，一些單位在規(guī)定的科目之外列支招待費，如違規(guī) 在差旅費、會議費、項目支出、其他費用等中列支招待費，未能全面、真實、完整地反映招待費實際支出情況。四、資金支付不規(guī)范。公務接待費用的支付，有些單位未按規(guī)定做到一事一結，還存在多次接待一次集中結算，或月結、半年結等現(xiàn)象；具備條件，可以采用銀行轉賬或公務卡方式結算的單位，還存在以現(xiàn)金方式支付的情況。五、接待信息公開不規(guī)范。有些單位在公開公務接待信息時，有的只公開預算金額和實際支出金額總數(shù)，未按規(guī)定按每一個接待項目公開，更談不上公開接待標準、接待對象、接待場所等有關情況，與規(guī)范公開公務接待信息的要求還有較大差距。針對上述問題，為更好地貫徹中央“八項規(guī)定”和《黨政機關厲行節(jié)約反對浪費條例》，促進《規(guī)定》落到實處，進一步提高公務接待管理水平，建議：一、進一步提高思想認識。各級黨政機關及全體黨員干部都必須進一步轉變觀念，提高思想認識，清醒地認識到新的公務接待規(guī)定，是貫徹中央“八項規(guī)定”和《黨政機關厲行節(jié)約反對浪費條例》精神，加強黨政機關厲行節(jié)約反對浪費工作，改進工作作風，樹立黨和政府良好形象的重要體現(xiàn)。二、加強公務接待財務管理。要合理限定接待費預算總額，公務接待費用應當全部納入預算管理，單獨列示，不得在其他科目中列支招待費。強化接待費報銷結算管控，堅持 接待費報銷“四要件”管理，事前審批單、財務票據(jù)、派出單位公函和接待清單不齊全的不予報銷。三、嚴格公務接待日常管理。要嚴控接待范圍，接待單位對無公函及因私活動不接待；對能夠合并的公務活動統(tǒng)籌接待；不得用公款報銷或支付應由個人負擔的費用；嚴控接待用餐的次數(shù)和陪餐人數(shù)，嚴格限制用餐地點和消費內容；嚴格堅持接待清單制度，實現(xiàn)接待過程可追蹤。四、全面實行公務卡結算制度。接待費資金支付應當嚴格按照國庫集中支付制度和公務卡管理有關規(guī)定執(zhí)行。目前，個人公務卡使用制度廣泛使用，且已基本實現(xiàn)全覆蓋縣鄉(xiāng)預算單位，具備條件的地方應當采用銀行轉賬或公務卡方式結算，不得以現(xiàn)金方式支付公務接待支出。五、完善公務接待信息公開制度。各級黨政機關應當公開本單位公務接待制度規(guī)定、標準、經(jīng)費支出、接待場所、接待對象、接待時間、接待項目等有關情況，接受本單位干部群眾及社會監(jiān)督，增強內外監(jiān)督合力。六、堅持公務接待問責制度。有關監(jiān)督部門應當加強對本級黨政機關各部門和下級黨政機關公務接待規(guī)章制度制定、執(zhí)行、經(jīng)費管理使用情況，以及公務接待信息公開等情況進行監(jiān)督檢查，強化對接待活動的剛性約束，對違反相關規(guī)定的，嚴格進行問責。第四篇：企業(yè)薪酬管理中存在的問題及改進建議引言：薪酬管理是公司員工最為關注、敏感的人力資源管理活動，它對充分調動員工的積極性起著關鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用，否則就產生消極影響。社會環(huán)境的變遷和外部文化的進人，使人才的價值取向呈現(xiàn)多元化的趨勢。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何讓薪酬管理幫助公司提高整體效率，成為促進公司成長的管理工具，已成為眾多企業(yè)家渴望的目標。本文由人力資源專家——華恒智信結合多年的咨詢實踐經(jīng)驗歸納總結了企業(yè)薪酬管理中常見的問題及對策，希望對您有所幫助。在多年的咨詢實踐中，華恒智信顧問專家發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)的基礎人力資源管理非常薄弱，通常在對這類企業(yè)薪酬診斷階段，會發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)在薪酬管理方面普遍存在一些共同的問題亟待解決，歸納后主要是以下幾點：一、薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考在討論薪酬設計的問題時，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設計上的戰(zhàn)略導向原則，是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具有“天然”的動態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質上就是一種動態(tài)管理。許多企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。二、對薪酬界定的程序公平關注不夠一般地說，企業(yè)薪酬管理者會注意到薪酬管理中公平的諸層次：各生產要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但企業(yè)薪酬管理者往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。在一些企業(yè)薪酬管理者看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當，或與他們對企業(yè)的貢獻相當，薪酬框架的設計與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在成長初始階段，相當一部分企業(yè)薪酬管理者選擇了黑箱操作的薪酬框架。三、忽視薪酬體系中的“內在薪酬”廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應的代價。企業(yè)薪酬管理者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。在相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致的后果是員工的內在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關系緊張。四、員工的薪酬攀升通道單一人力資源專家——華恒智信中國的“官本位”意識