【文章內(nèi)容簡介】 它關(guān)注的對象主要是那些幫助組織目標(biāo)的行動、態(tài)度和成就，它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項(xiàng)目，也包括對員工激勵作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎方案等。（課本第3章）答：所謂薪酬調(diào)醒，就是通過各種正常手段，獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)薪酬水平的信息，并對該信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為本企業(yè)的薪酬管理決策提供參考，使其成為企業(yè)薪酬管理決策的有效依據(jù)。（課本第6章）答：法律規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)又稱老年社會保障，是社會保障體系中的重要內(nèi)容。它是針對退出勞動領(lǐng)域或無勞動能力的老年人實(shí)行的社會保護(hù)和社會救助措施。（課本第6章）答：廣義的員工福利：作為企業(yè)的成員，可以享受由企業(yè)興辦的各種集體福利。還可以享受到工資以外的收入，企業(yè)為員工個(gè)人及其家庭所提供的實(shí)物和服務(wù)等福利。狹義的員工福利又稱職業(yè)福利或勞動福利，它是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入之外，向員工及其家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。（課本第8章）答：薪酬預(yù)算是指企業(yè)在薪酬管理過程中的一系列成本開支方面的計(jì)劃、權(quán)衡、取舍的控制行為，薪酬預(yù)算規(guī)定了預(yù)算期內(nèi)可以用于支付薪酬費(fèi)用的資金。薪酬預(yù)算的對象為人工成本，因此，薪酬預(yù)算包括了對人工成本的控制功能。（課本第10章）答：最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采用月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)兩種形式。？（課本第1章）答：； ；； ； ；——多方矛盾的解決。？（課本第2章）答：一、通過戰(zhàn)略性薪酬管理增強(qiáng)執(zhí)行力：、改進(jìn)薪酬制度，以增強(qiáng)執(zhí)行力二、通過戰(zhàn)略性薪酬管理提升企業(yè)競爭力：、改進(jìn)薪酬制度，促進(jìn)提升競爭力。？它們各自的含義是什么？（課本第4章）答：薪酬體系的類型分別有：職位薪酬體系、績效薪酬體系、能力薪酬體系、寬帶薪酬體系。各自的含義如下： 職位薪酬體系：這種薪酬模式是對每個(gè)職位所要求的知識、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果將所有職位歸入不同的薪酬等級，每個(gè)薪酬等級包含若干綜合價(jià)值相近的一組織職位。績效薪酬體系：績效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。能力薪酬體系也稱勝任力薪酬體系，它是根據(jù)員工具備的與實(shí)現(xiàn)高績效相關(guān)的知識、技能、行為方式、個(gè)性、動機(jī)等素質(zhì)或能力的高低來決定工資水平的薪酬方案。寬帶薪酬體系是指多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。（課本第6章）答：一、對企業(yè)的作用：，提高企業(yè)成本支出的有效性。二、對員工的作用：，要以使員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量獲得保障。？（課本第8章）答：薪酬溝通主要指企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略體系的設(shè)計(jì)、決策中就各種薪酬信息，跟員工全面溝通，讓員工充分參與，并對薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進(jìn)一步完善體系。同時(shí)，員工的情感、思想與企業(yè)對員工的期望形成交流互動，相互理解，達(dá)成共識，共同努力推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。誤區(qū)：。，你認(rèn)為如何才能進(jìn)行有效的薪酬管理？（課本第7章）答：，通過市場薪酬調(diào)查得到外部勞動力市場的薪酬水平數(shù)據(jù)是非常關(guān)鍵的一個(gè)步驟。，因此為了挽留和有效激勵組織中的這些核心力量，有實(shí)力的企業(yè)一般會選擇成為特定勞動力市場上的薪酬領(lǐng)導(dǎo)者，至少也會支付與競爭對手持平的薪酬。：（1）基本薪酬與加薪（2）獎金（3）福利與服務(wù)。在這方面，知識型員工對于一些常規(guī)性的福利往往不是很感興趣，但是他們卻非?？粗乩^續(xù)受教育和受培訓(xùn)的機(jī)會。，討論該單位社會保障方面的特點(diǎn)、存在的問題，以及可能的對策。（課本第6章）答：社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難之時(shí)，可以通過國家和社會的力量獲得基本的物質(zhì)保證。它的運(yùn)作方式是通過立法形式，采取強(qiáng)制手段，對國民收入進(jìn)行分配和再分配，形成專門的消費(fèi)基金，在勞動者遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難之時(shí)，提供基本生活保障。一、存在的問題及特點(diǎn)員工參保比例較低：企業(yè)員工參保比例較低，參保險(xiǎn)種不齊，“五險(xiǎn)”當(dāng)中參保一兩個(gè)險(xiǎn)種的居多。各種類型企業(yè)參加保險(xiǎn)種類針對工種性強(qiáng)。重視養(yǎng)老保險(xiǎn)，參保險(xiǎn)種不全從分險(xiǎn)種看，養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋面高于其他險(xiǎn)種，其次是醫(yī)療保險(xiǎn)。二、成因原因之一，認(rèn)識不到位。據(jù)調(diào)查了解，在一些中小企業(yè)雇主與雇員中存在著模糊認(rèn)識，多數(shù)被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為參加社會保險(xiǎn)會增加企業(yè)負(fù)擔(dān)；有的認(rèn)為 “老板為員工付工資天經(jīng)地義，再為員工繳社保費(fèi)沒道理”；有的企業(yè)只為中高層管理人員、企業(yè)關(guān)鍵人員、老板本人辦理養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險(xiǎn)。有的年輕員工只顧多掙錢，對養(yǎng)老保險(xiǎn)缺乏切身體會，認(rèn)為“退休早著呢，參加養(yǎng)老保險(xiǎn)不必著急”，再加上本身工資就不高，情愿自己開銷，也不愿自己繳費(fèi)參保。原因之二，企業(yè)追求利潤的最大化不愿參保。中小企業(yè)多數(shù)是非公有制企業(yè)，它們從產(chǎn)生之日起，就是自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的法人單位。利潤最大化是雇主們的根本追求，而保障職工權(quán)益、穩(wěn)定社會則不在其經(jīng)營目的之內(nèi)。利潤最大化決定了他們盡可能降低人工成本，參加社會保險(xiǎn)意味著讓雇主們拿自己的錢為別人辦好事，無疑會增加其人工成本，降低其當(dāng)前收益。以非公有制、尤其是民營企業(yè)為主的中小企業(yè)，正處于原始資本積累階段，利潤意味著私有財(cái)產(chǎn)。因此，企業(yè)主普遍存在只顧眼前利益的短期行為，認(rèn)識不到為員工參?？梢越獬龁T工后顧之憂，穩(wěn)定人心，增加企業(yè)效益。原因之三，中小企業(yè)的有限財(cái)力使得其在承擔(dān)職工社會保障支出時(shí)力不從心。絕大部分的中小企業(yè)其所需資金絕大部分是通過自我積累的方式來解決的，外部融資渠道不暢，原始資本投入不夠充足。而在隨后的經(jīng)營活動中，中小企業(yè)總體上的資金利潤率水平低于大企業(yè)，資本增值的絕對數(shù)和相對數(shù)都受到限制。加上中小企業(yè)業(yè)主偏重于企業(yè)的控制權(quán)，往往實(shí)行集中式治理，雖然一定程度上降低了決策成本、治理成本，但從另一個(gè)側(cè)面也反映出中小企業(yè)在吸收投資方面缺乏活力。因此，有限的財(cái)力致使許多企業(yè)在承擔(dān)職工社會保障支出時(shí)確實(shí)有些勉為其難。原因之四，從業(yè)人員隊(duì)伍的特點(diǎn)及用工不規(guī)范。小企業(yè)往往人員構(gòu)成復(fù)雜，分布面廣，流動性大，隊(duì)伍不穩(wěn)定，加大了企業(yè)的參保登記工作的難度，多數(shù)中小企業(yè)也反映去勞動局辦理社保手續(xù)煩瑣。同時(shí)，約束雇主的勞動法律制度也不健全。如調(diào)查的企業(yè)中，有的企業(yè)雇用下崗職工，職工自己本身就有下崗優(yōu)惠證，自已在勞動局交納社保比企業(yè)幫他們交納還要優(yōu)惠，再者企業(yè)反聘已退休職工，也不用為其交納社會保險(xiǎn)。特別是服務(wù)行業(yè)的中小企業(yè)員工中有相當(dāng)一部分來自農(nóng)村，他們?nèi)狈趧语L(fēng)險(xiǎn)意識和勞動風(fēng)險(xiǎn)損失補(bǔ)償意識。相當(dāng)多農(nóng)民工往往不簽訂合同或只簽短期合同，且條件苛刻。這些身份為臨時(shí)工，一遇經(jīng)濟(jì)波動，首先被解雇，企業(yè)福利待遇也無權(quán)享受，更不能參加社會保險(xiǎn)。原因之五，勞動力市場供大于求。在勞動力市場中，勞動者從求職到就業(yè)一直處于弱者地位。他們以推銷自己的勞動力，找個(gè)受雇的地方，獲得勞動報(bào)酬為主要目標(biāo)，而對勞保福利等則不敢奢望。在調(diào)查了解過程中，有的企業(yè)員工說：“每月能按時(shí)拿到工資已經(jīng)心滿意足了，不敢奢求其他待遇”。特別是下崗再就業(yè)者，格外珍惜來之不易的工作機(jī)會，“老板不給辦理社會保險(xiǎn)，也不敢做聲，擔(dān)心被炒魷魚”。三、改善小企業(yè)員工社會保障的對策加強(qiáng)社會保險(xiǎn)的宣傳。進(jìn)一步加強(qiáng)宣傳和培訓(xùn)，使經(jīng)營者清楚意識到，參加社會保險(xiǎn)是企業(yè)對職工乃至社會的重要責(zé)任和義務(wù)。同時(shí)，讓廣大職工都了解社會保險(xiǎn)相關(guān)政策、規(guī)定，使大家都能拿起法律的武器維護(hù)好自己的合法權(quán)益。健全相關(guān)法律、法規(guī)，強(qiáng)制推行。社會保險(xiǎn)的基本特征及其與商業(yè)保險(xiǎn)的本質(zhì)區(qū)別之一，就在于社會保險(xiǎn)的強(qiáng)制性，這一強(qiáng)制性必須通過國家立法，健全相關(guān)法律、法規(guī)才能得到有效的保證。目前中小企業(yè)社會保險(xiǎn)覆蓋面窄、參保率低的問題，究其原因，關(guān)鍵在于社會保險(xiǎn)的立法相對滯后或執(zhí)法力度不夠，主要依靠社會保險(xiǎn)主管部門和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)通過行政手段和宣傳動員的作法，只能得到事倍功半的效果。因此，一方面應(yīng)加快立法，特別是加快地方立法；另一方面，應(yīng)充分依靠現(xiàn)有法律、法規(guī)，嚴(yán)格執(zhí)法，依法推進(jìn)社會保險(xiǎn)的改革。規(guī)范中小企業(yè)用工制度。這是參加社會保險(xiǎn)的重要前提。一些企業(yè)由于不與職工簽訂規(guī)范的勞動合同，造成社會保險(xiǎn)的法規(guī)難以落實(shí)，使職工權(quán)益受到損害。應(yīng)該進(jìn)一步規(guī)范用工制度，尤其要對中小企業(yè)員工的社會保險(xiǎn)問題予以高度的重視，讓社會保險(xiǎn)成為每一個(gè)勞動者可以享受的“安全網(wǎng)”。倚窗遠(yuǎn)眺，目光目光盡處必有一座山，那影影綽綽的黛綠色的影，是春天的顏色。周遭流嵐升騰，沒露出那真實(shí)的面孔。面對那流轉(zhuǎn)的薄霧，我會幻想，那里有一個(gè)世外桃源。在天階夜色涼如水的夏夜，我會靜靜地，靜靜地，等待一場流星雨的來臨…許下一個(gè)愿望，不乞求去實(shí)現(xiàn)，至少，曾經(jīng)，有那么一刻，我那還未枯萎的，青春的，詩意的心，在我最美的年華里，同星空做了一次靈魂的交流…秋日里，陽光并不刺眼，天空是一碧如洗的藍(lán)，點(diǎn)綴著飄逸的流云。偶爾，一片飛舞的落葉，會飄到我的窗前。斑駁的印跡里，攜刻著深秋的顏色。在一個(gè)落雪的晨，這紛紛揚(yáng)揚(yáng)的雪，飄落著一如千年前的潔白。窗外，是未被污染的銀白色世界。我會去迎接，這人間的圣潔。在這流轉(zhuǎn)的歲月里，有著流轉(zhuǎn)的四季，還有一顆流轉(zhuǎn)的心，亙古不變的心。第五篇：薪酬管理薪酬管理制度第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)：薪資、福利、保險(xiǎn)等各種直接、間接的報(bào)酬。薪酬表現(xiàn)形式：精神的、物質(zhì)的，有形與無形的，貨幣與非貨幣的，內(nèi)在與外在的。廣義來說：薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。1）外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬（如年薪）、激勵薪酬（如紅利、績效工資等）；間接薪酬即福利：各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外津貼、免費(fèi)工作餐等。2）內(nèi)部回報(bào)是指員工心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為社會和心理方面的回報(bào)：包括參與決策、獲得更大工作空間和權(quán)限、更大責(zé)任、個(gè)人成長機(jī)會等。3）員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，須服從市場交換交易規(guī)律。、工資的簡稱。薪金通常以較長時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動報(bào)酬：如月薪、年薪。工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報(bào)酬：如計(jì)時(shí)工作、計(jì)件工作。：員工完成任務(wù)后，獲得的一切有形和無形的待遇。收入：員工所獲得的全部報(bào)酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎勵：員工超額勞動的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤分享。福利：公司為員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)。分配：社會在一定時(shí)間內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，有初次分配和再分配。（xx年5月）：1）影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：績效；崗位職務(wù)；綜合素質(zhì)和技能；工作條件；年齡與工齡。2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平；企業(yè)工資支付能力；地區(qū)或行業(yè)工資水平；勞動力供求情況；產(chǎn)品需求彈性；工會的力量；企業(yè)的薪酬策略。：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過設(shè)計(jì)完善管理制度及薪酬激勵計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度發(fā)揮各種