【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 潤、出錯(cuò)率等等?？冃?biāo)準(zhǔn)就是績效指標(biāo)要達(dá)到的程度或水平。比如年銷售額達(dá)到2000萬元，力爭(zhēng)2500萬；年利潤200萬元；出錯(cuò)率不得高于5%等等。如果員工的績效表現(xiàn)超出績效標(biāo)準(zhǔn)的上限，說明員工的績效是卓越的，如果低于績效標(biāo)準(zhǔn)的下限，則說明出了問題，需要改善。所以，績效標(biāo)準(zhǔn)又分為卓越標(biāo)準(zhǔn)和基本標(biāo)準(zhǔn)。（三）績效的基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)所謂基本標(biāo)準(zhǔn)是指員工經(jīng)過努力可以達(dá)到的績效水平。績效基本標(biāo)準(zhǔn)的作用有三個(gè)：一是可以將職位的職責(zé)有限的描述出來；二是判斷被評(píng)估者的績效能否滿足基本要求；三是績效的基本標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估結(jié)果，可以決定非激勵(lì)性的人事待遇，如基本績效工資。與基本標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)，卓越標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)未做要求和期望，但是有些員工能夠達(dá)到的績效水平。不是所有的員工都能達(dá)到，只有一小部分員工能達(dá)到?？冃У淖吭綐?biāo)準(zhǔn)的作用是為了識(shí)別角色榜樣，其結(jié)果通?？梢詻Q定一些激勵(lì)性的待遇，如額外的獎(jiǎng)金、分紅、職位晉升等。（四）員工績效考核的內(nèi)容主要分為基層員工考核和企業(yè)管理人員考核。主要包括應(yīng)知考核和實(shí)際操作考核兩部分。應(yīng)知考核是以筆試或口試的方法，測(cè)評(píng)基層員工是否具備應(yīng)有的理論水平與業(yè)務(wù)知識(shí)水平。實(shí)際操作考核是設(shè)置員工具體工作中的典型工作項(xiàng)目，在工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行操作測(cè)試，檢驗(yàn)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)能力和操作水平。操作考核又可以分為：轉(zhuǎn)正定級(jí)考試、技術(shù)等級(jí)升級(jí)考核、調(diào)換工作崗位考核、操縱新設(shè)備上崗考核。、專業(yè)技術(shù)人員及行政領(lǐng)導(dǎo)人員績效考核的內(nèi)容。一般由德、能、勤、績以及個(gè)性考核等內(nèi)容構(gòu)成。德：品德。主要包括政治品質(zhì)、思想作風(fēng)、個(gè)人品質(zhì)和職業(yè)道德等各方面。能：能力。主要包括知識(shí)儲(chǔ)備能力、實(shí)際工作能力、身體支持能力。其中，知識(shí)儲(chǔ)備能力具體包括文化程度、知識(shí)水平、專業(yè)水平等；實(shí)際工作能力包括領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、社交能力等；身體支持能力主要包括年齡和健康程度。勤：主要包括組織性、紀(jì)律性、積極性和創(chuàng)造性?？儯壕褪枪ぷ鳂I(yè)績，績效?？冃强己说暮诵膬?nèi)容。因?yàn)樗堑?、能、勤的綜合表現(xiàn)和集中反映，而且績效是客觀存在的，具有很強(qiáng)的可衡量性與說服力。二、績效考核方法分為員工個(gè)體考核和系統(tǒng)考核。（一）員工個(gè)體考核。主要有自我報(bào)告法和業(yè)績?cè)u(píng)定表法。（1）自我報(bào)告法。員工通過書面形式，對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)和考核的方法。大家都寫的年終工作總結(jié)、項(xiàng)目總結(jié)等。（2）業(yè)績?cè)u(píng)定表法。廣泛采用。根據(jù)所限定的因素（比如工作能力、工作態(tài)度等）對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，主要用等級(jí)方面業(yè)績進(jìn)行評(píng)定，等級(jí)一般分為5—7級(jí)。主要有：簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法。（1）簡(jiǎn)單排序法：將一組員工按總業(yè)績排一下序，一般是將業(yè)績好的員工排在前面，差的排在后面。簡(jiǎn)單排序法的最大優(yōu)點(diǎn)：考核結(jié)果一目了然，非常清晰簡(jiǎn)單。缺點(diǎn)：容易造成員工心理壓力，尤其是較差的員工。（2）配對(duì)比較法：兩兩比較。然后排列出績效名次。配對(duì)比較法的優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、清晰。缺點(diǎn)：考核結(jié)果模糊；考核人數(shù)不宜過多，最多只能5人及以下。一旦考核人數(shù)太多，無法進(jìn)行。比較次數(shù)：N（N1）/2，N為員工總數(shù)。（3）強(qiáng)制分布法首先確定員工中“優(yōu)秀”、“良好”“一般”“較差”的比例。（這個(gè)比例一般都是符合正態(tài)分布的，比如優(yōu)秀、較差各占10%、良好占20%、一般占60%）然后將員工按照績效分到各個(gè)組中去。先確定各個(gè)籃子，然后將員工往籃子里放。優(yōu)點(diǎn)：利于管理控制，特別是采取淘汰機(jī)制的企業(yè)，能夠明確篩選出淘汰的員工，具有很強(qiáng)的激勵(lì)和鞭策作用。缺點(diǎn)：當(dāng)員工都比較優(yōu)秀時(shí)，影響士氣。主要有：關(guān)鍵事件法、不良事故考核法。（1）關(guān)鍵事件法：要求保留最有利和最不利的工作行為的書面記錄。當(dāng)它對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響時(shí)，將其記錄下來，就是關(guān)鍵事件。（2）不良事故考核法：利用預(yù)先設(shè)計(jì)的不良事故清單，對(duì)員工進(jìn)行考核，確定員工的績效水平。（1）360度考核。對(duì)員工進(jìn)行全方位的考核，參加考核的人包括員工周圍所有的人，上級(jí)、下屬、同事、客戶等等。優(yōu)點(diǎn)：比較公正，由于參與人員廣，因此能夠表達(dá)各個(gè)部門的意見，從而可以加強(qiáng)部門之間的溝通。（2）工作標(biāo)準(zhǔn)法：又稱為勞動(dòng)定額法。將勞動(dòng)定額作為員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，是績效考核方法之一。比較常見的是計(jì)件。這種方法較為簡(jiǎn)單，但考核的內(nèi)容太過單一，企業(yè)現(xiàn)在很少單獨(dú)用這種方法進(jìn)行績效考核，一般做法是，以生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)作為考核的一部分，支付員工的計(jì)件工資，用其他績效考核的方法對(duì)生產(chǎn)量之外的工作進(jìn)行考核。（二）系統(tǒng)考核關(guān)鍵績效指標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系，關(guān)鍵指標(biāo)通常由企業(yè)層次關(guān)鍵績效指標(biāo)、部門層次關(guān)鍵績效指標(biāo)和具體崗位（子部門）的業(yè)績衡量指標(biāo)構(gòu)成。平衡計(jì)分卡方法打破了傳統(tǒng)的只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績管理方法。平衡計(jì)分卡認(rèn)為，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)模式只能衡量過去發(fā)生的事情（落后的結(jié)果因素），但無法評(píng)估組織前瞻性的投資（領(lǐng)先的驅(qū)動(dòng)因素）。在工業(yè)時(shí)代，注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的管理方法還是有效的。但在信息社會(huì)里，傳統(tǒng)的業(yè)績管理方法并不全面的，組織必須通過在客戶、供應(yīng)商、員工、組織流程、技術(shù)和革新等方面的投資，獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。正是基于這樣的認(rèn)識(shí)，平衡計(jì)分卡方法認(rèn)為，組織應(yīng)從四個(gè)角度審視自身業(yè)績：學(xué)習(xí)與成長、業(yè)務(wù)流程、顧客、財(cái)務(wù)。設(shè)定目標(biāo)，作為考核標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施之后，對(duì)比實(shí)際績效和目標(biāo)之間的差異，進(jìn)行考核。這個(gè)目標(biāo)是上下級(jí)共同參與制定，并逐級(jí)分解。選擇那些行業(yè)中的一流企業(yè)作為標(biāo)桿，全面對(duì)比本企業(yè)的商品、服務(wù)和管理等與其差別，進(jìn)行量化的比較和分析，找到差距，進(jìn)行學(xué)習(xí)借鑒的方法。標(biāo)桿對(duì)象可以是本企業(yè)的部門、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、行業(yè)中的企業(yè)，也可以是其他行業(yè)的企業(yè)。三、績效考核程序制定考核計(jì)劃、技術(shù)準(zhǔn)備、收集有關(guān)考核資料、分析評(píng)價(jià)和績效考核結(jié)果的應(yīng)用五個(gè)步驟。（一）制定考核計(jì)劃明確考核的目的、對(duì)象，選擇考核內(nèi)容、時(shí)間和方法，形成完整的計(jì)劃。（二）技術(shù)準(zhǔn)備具體包括：擬定、審核考核標(biāo)準(zhǔn)；選擇考核方法；培訓(xùn)考核人員等內(nèi)容。、審核考核標(biāo)準(zhǔn)：教材中主要提到了絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的設(shè)定主要是指絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，包括績效標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)。：根據(jù)目的、被考核對(duì)象的具體工作特點(diǎn)，確定合適的考核方法。（三）收集考核資料考核資料的主要來源：：各種日常統(tǒng)計(jì)報(bào)表：主要收集方法：：按照績效考評(píng)項(xiàng)目，以調(diào)查問卷形式對(duì)員工進(jìn)行逐項(xiàng)調(diào)查。：按照職務(wù)要求設(shè)定應(yīng)遵守的工作要求與標(biāo)準(zhǔn)，制定出對(duì)違反要求的具體扣分方法，然后定期進(jìn)行檢查。：不僅記錄員工的行動(dòng)，并且將主管領(lǐng)導(dǎo)和其他員工的意見都記錄下來。（四）分析評(píng)價(jià)根據(jù)得到的材料，進(jìn)行綜合評(píng)定。即確定每個(gè)員工的工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級(jí)。通常賦予不同的等級(jí)以不同的分值。因?yàn)檫@樣，才能將不同的考核項(xiàng)目或指標(biāo)綜合到一起。是指由不同部門或人員進(jìn)行的考核工作可能對(duì)同一考核對(duì)象有不同的結(jié)論，因此要進(jìn)行綜合。多方面的考核項(xiàng)目加總起來，形成了總體考核結(jié)果。（五）績效考核結(jié)果的應(yīng)用應(yīng)用于晉升、工資、獎(jiǎng)金等。第四篇：2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》預(yù)習(xí)筆記：工作分析的成果職業(yè)培訓(xùn)教育網(wǎng)（）2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》預(yù)習(xí)筆記：工作分析的成果工作分析的成果文件：職位說明書職位說明書：以標(biāo)準(zhǔn)的格式對(duì)職位的職責(zé)以及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化的描述文件，包括工作描述、工作規(guī)范。一、工作描述是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作條件以及對(duì)人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。二、工作規(guī)范又稱為任職資格，界定工作對(duì)任職者的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、知識(shí)、技能、能力、心理特征等方面的要求。工作描述涉及任職者實(shí)際在做什么、如何做、以及在什么條件下做的一種書面文件。工作規(guī)范說明工作任職者勝任工作所必需具備的知識(shí)、能力、技術(shù)及其它的要求。第五篇：2011年經(jīng)濟(jì)師考試大綱商業(yè)專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)2011年經(jīng)濟(jì)師考試大綱：商業(yè)專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)第一章商品流通理論考試目的通過本章內(nèi)容的測(cè)查，了解應(yīng)考人員對(duì)商品流通相關(guān)理論知識(shí)的掌握程度，并能夠提高應(yīng)考人員運(yùn)用商品流通相關(guān)理論知識(shí)解決實(shí)際問題的能力?？荚噧?nèi)容第一節(jié)商品流通概述商品流通的功能：實(shí)現(xiàn)功能、中介功能、調(diào)節(jié)功能，商品流通運(yùn)行過程：商流、物流、信息流，商流、物流和信