【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 現(xiàn)重技術(shù)，輕效益的現(xiàn)象，更應(yīng)樹(shù)立財(cái)務(wù)觀念：產(chǎn)品開(kāi)發(fā)要適銷對(duì)路；工藝安排和原料配比上不能只講質(zhì)量不講成本；工序配合不能只講速度，不講半成品資金占用；質(zhì)量管理上要謀求質(zhì)量收入大于質(zhì)量成本。（4）銷售收入管理。銷售是經(jīng)營(yíng)成果的實(shí)現(xiàn)，是生產(chǎn)消耗的補(bǔ)償，是資金周轉(zhuǎn)的結(jié)束。銷售收入管理是財(cái)務(wù)管理的重要組成部分。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，產(chǎn)品是“皇帝的女兒不愁嫁”，步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)后，產(chǎn)品的銷售工作遇到了難題，于是，銷售工作出現(xiàn)了只管產(chǎn)品發(fā)運(yùn)，不考慮產(chǎn)品成本、售價(jià)和貨款回收，結(jié)果是產(chǎn)品銷售出去了，企業(yè)資金卻難以周轉(zhuǎn)，效益并沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)。所以在銷售工作中一定要把銷貨和收款結(jié)合起來(lái)，樹(shù)立效益觀念。 財(cái)務(wù)管理在制度上制約各專業(yè)管理所謂制度上制約就是建立健全各項(xiàng)內(nèi)部管理制度，在制度中明確要求各項(xiàng)專業(yè)管理在具體工作中必須樹(shù)立效益觀念、成本觀念和資金觀念。比如可以要求重大決策必須有財(cái)務(wù)分析，否則無(wú)效。要形成制度上的約束，一方面領(lǐng)導(dǎo)要重視和支持。另一方面要制定企業(yè)自己的財(cái)務(wù)制度體系，并監(jiān)督執(zhí)行。 財(cái)務(wù)管理在利益上獎(jiǎng)懲各專業(yè)管理財(cái)務(wù)管理對(duì)各專業(yè)管理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)最終是通過(guò)一系列財(cái)務(wù)指標(biāo)顯示出來(lái)的，即最終通過(guò)各專業(yè)部門(mén)制訂的責(zé)任指標(biāo)在經(jīng)濟(jì)利益上獎(jiǎng)懲各專業(yè)管理部門(mén)，來(lái)促進(jìn)各專業(yè)管理水平的提高。其基本形式就是建立和實(shí)施管理會(huì)計(jì)制度。結(jié) 語(yǔ)建立現(xiàn)代企業(yè)制度是企業(yè)改革的根本出路。在改革的過(guò)程中，企業(yè)千萬(wàn)不能忽視企業(yè)管理，而在企業(yè)管理中，更要重視財(cái)務(wù)管理的作用。相關(guān)熱詞： 財(cái)務(wù)管理 企業(yè)管理 作用第三篇：如何發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用如何發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用摘 要：“激勵(lì)機(jī)制”是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段。在這個(gè)資訊發(fā)達(dá)、變革迅捷的時(shí)代，充分發(fā)輝人的潛能，保持員工高漲的積極性、創(chuàng)造性是企業(yè)持續(xù)發(fā)展壯大的必要保障。本文通過(guò)采用實(shí)地考察和統(tǒng)計(jì)分析的方法對(duì)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的采納、應(yīng)用及推行效果進(jìn)行調(diào)研，羅列了目前企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀，圍繞較為普遍問(wèn)題提出了較為實(shí)際的操作程序，以期達(dá)到將激勵(lì)機(jī)制的管理思想通過(guò)可行性較高的步驟落實(shí)到企業(yè)管理工作中的目的，充分調(diào)動(dòng)員工潛在才能，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化收益。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；人力資源管理；激勵(lì)現(xiàn)狀羅列；可行性步驟概述目前相當(dāng)企業(yè)都或多或少存在激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的問(wèn)題。富士康“十三連跳”悲劇折射出企業(yè)人力資源管理的簡(jiǎn)單粗暴。管理過(guò)程不僅僅是發(fā)出指令，然后用強(qiáng)硬的手段?g使被管理者服從。忽視人的自我操控、自我管理的能力會(huì)嚴(yán)重挫傷其創(chuàng)造力，間接扼止企業(yè)創(chuàng)新求變的能力。而今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈殘酷，放眼國(guó)內(nèi)：網(wǎng)絡(luò)電商與實(shí)體店面直面交鋒如火如屠，阿里巴巴在雙十一當(dāng)天的銷售突破191億！余額寶直面叫板國(guó)有銀行從娘胎帶來(lái)的壟斷優(yōu)勢(shì)。騰訊的微信讓一向以大佬自居的國(guó)有通訊巨頭前途堪憂。當(dāng)年不可一世的柯達(dá)膠卷、諾基亞手機(jī)現(xiàn)如今不見(jiàn)蹤影。處于變革的時(shí)代，市場(chǎng)局勢(shì)瞬息萬(wàn)變的復(fù)雜性，決定了企業(yè)必須具備創(chuàng)新求變的強(qiáng)大能力和與時(shí)俱進(jìn)的強(qiáng)大適應(yīng)性，因此企業(yè)中人才的積極性和創(chuàng)新性就成為了企業(yè)必須倚靠的堅(jiān)強(qiáng)支柱，企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制的重要性日益凸現(xiàn)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀并不樂(lè)觀，普遍存在以下問(wèn)題 忽視激勵(lì)，以罰代管這種現(xiàn)象在小型加工制造企業(yè)比較常見(jiàn)。由于管理的粗放，組織機(jī)構(gòu)不健全企業(yè)僅以死板的規(guī)章制度來(lái)約束員工，忽視員工需求，粗暴地運(yùn)用處罰來(lái)達(dá)到規(guī)范員工行為、糾正管理偏差、實(shí)現(xiàn)管理預(yù)期目的。 重物質(zhì)、輕精神，重短期、輕長(zhǎng)效在中型企業(yè)，特別是由國(guó)企轉(zhuǎn)制的企業(yè)中，這種單一激勵(lì)形式相應(yīng)較多。管理者已樹(shù)立激勵(lì)的積極意識(shí)，希望發(fā)揮員工潛在能力。但目前在這種企業(yè)里過(guò)分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向及物質(zhì)刺激，缺乏文化、精神激勵(lì)的現(xiàn)象較普遍。最常見(jiàn)到的形式是將企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人經(jīng)濟(jì)收入綁定。這種激勵(lì)方式對(duì)促進(jìn)企業(yè)短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的確有一定效果，但放在企業(yè)宏觀發(fā)展的層面，并不值得借鑒。 激勵(lì)手段缺乏藝術(shù)性，有效性不高這種企業(yè)決策者激勵(lì)意識(shí)還比較強(qiáng)，但激勵(lì)操作缺乏有效手段。很多企業(yè)都是生搬硬套、憑借別人經(jīng)驗(yàn)勵(lì)。不積極了解員工需求，沒(méi)有挖掘員工的內(nèi)在精神動(dòng)力所在，單憑人力資源管理人員的主觀想象盲目激勵(lì)，結(jié)果做了很多工作，并不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，有的甚至還造成了負(fù)面影響。 企業(yè)文化缺乏，員工歸屬感淡漠企業(yè)文化是構(gòu)筑企業(yè)凝聚力、向心力必不可少的精神力量。經(jīng)營(yíng)適合企業(yè)使命責(zé)任的企業(yè)文化，豐富員工內(nèi)心世界，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感是激勵(lì)工作的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。很多企業(yè)把這二者割裂開(kāi)來(lái)，一味追求經(jīng)濟(jì)利益，唯生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為上，忽視與員工精神層面的交流和溝通，從而使激勵(lì)成了無(wú)本之木，無(wú)源之水。員工潛能是一項(xiàng)巨大的資源，如何有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，創(chuàng)建相對(duì)固定的激勵(lì)操作模式對(duì)企業(yè)發(fā)展意義非凡。激勵(lì)機(jī)制是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使用各種有效的方法調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使其主動(dòng)積極地完成組織任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的效果在一定程度上決定著企業(yè)興衰，有沒(méi)有相對(duì)固定的步驟來(lái)推行激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行？ 了解企業(yè)現(xiàn)狀匯集資料做統(tǒng)計(jì)分析，掌握企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、員工地理分布，知識(shí)架構(gòu)組成，員工的工作真實(shí)狀態(tài)、對(duì)企業(yè)的期望和要求、對(duì)企業(yè)的不滿和抱怨……盡量全面了解員工需求。人的行動(dòng)往往是由于有需求激發(fā)的，企業(yè)只有滿足了員工的需求，才能夠調(diào)動(dòng)員工行動(dòng)。企業(yè)要想促進(jìn)員工積極工作，就必須首先了解員工相關(guān)的需求是什么？需要多大程度的滿足。按此需求將員工劃分成不同的激勵(lì)群體，為激勵(lì)策略選擇可靠數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。制定相應(yīng)層次的激勵(lì)策略動(dòng)機(jī)需要啟發(fā)，行動(dòng)需要激勵(lì)，不同動(dòng)機(jī)需要不同的激勵(lì)手段。建立全方位立體化的激勵(lì)體系以適應(yīng)復(fù)雜的員工需要。注重個(gè)體激勵(lì)和群體激勵(lì)相結(jié)合；物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)交叉覆蓋：超產(chǎn)獎(jiǎng)金、加薪、升職、期權(quán)紅利、及時(shí)給予工作的認(rèn)可和欣賞、提供健康檢查及咨詢、建立融洽的上下級(jí)關(guān)系、充分授權(quán)的工作氛圍、給予帶薪休假、安排彈性工作時(shí)間、提供家庭支持服務(wù)等方式都可納入激勵(lì)措施。最重要一點(diǎn)：激勵(lì)手段與員工內(nèi)心強(qiáng)烈渴望要想匹配，正中靶心注重實(shí)效。及時(shí)兌現(xiàn)激勵(lì)策略獎(jiǎng)罰條例激勵(lì)是時(shí)效性很強(qiáng)的工作，激勵(lì)的時(shí)機(jī)非常重要，同樣的激勵(lì)手段，早一刻晚一刻效果大相徑庭。一旦員工業(yè)績(jī)達(dá)到相應(yīng)水準(zhǔn)，第一時(shí)間兌現(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)條約，實(shí)現(xiàn)員工及時(shí)的滿足。員工滿足的同時(shí)會(huì)建立對(duì)企業(yè)更大的信任感，信任感累積到一定程度就是員工的忠誠(chéng)度?？偨Y(jié)重視企業(yè)文化建設(shè)要避免單調(diào)訓(xùn)誡，力求富于藝術(shù)性。比如，建立員工個(gè)性趣味資料庫(kù)，將其個(gè)性、愛(ài)好、特長(zhǎng)、興趣詳細(xì)登記，依據(jù)相同的愛(ài)好或者特長(zhǎng)成立相應(yīng)的影迷會(huì)、集郵組、合唱團(tuán)等，利用非正式組織把員工吸引在一起，共同分享資源一起追求快樂(lè)。這樣有利于把員工的人生觀、價(jià)值觀、道德觀統(tǒng)一到相應(yīng)一致的高度，使其擁有比較一致的思想追求。這種情形下，激勵(lì)的多樣化需求就會(huì)相應(yīng)趨于一致，利于降低激勵(lì)難度，同時(shí)也會(huì)更易于凸顯激勵(lì)策略的成效。參考文獻(xiàn)：[1]（美）羅伯特 克瑞尼（Robert Kreither）.管理學(xué)原理[M].清華大學(xué)出版社，2012年.[2][J].中國(guó)稅務(wù)出版社，2006（6）.第四篇：財(cái)務(wù)管理在企