【文章內(nèi)容簡介】 高勞動生產(chǎn)率。以科技人員為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域的成就，名譽及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強烈的需求。（2）事業(yè)激勵創(chuàng)造機會和條件保證各類人才能夠施展才華，給予他們自身發(fā)展相適應(yīng)的崗位，充分發(fā)揮他們的潛力。滿足他們的成就動機。（3）學習激勵有計劃、針對性地對優(yōu)秀人才進行脫產(chǎn)培訓，選送到高等院校深造等。另外，企業(yè)對員工的尊重與理解，良好的溝通環(huán)境、團隊協(xié)作氛圍也可以有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任。從而激發(fā)員工為企業(yè)做出更多的貢獻。、程序化勞資關(guān)系的內(nèi)容涉及到整個HR系統(tǒng)，包含面很廣，又直接影響員工的切身利益，因此，法制建設(shè)是雙方權(quán)益的最佳保障。第一，合同管理是最具法律代表性的內(nèi)容。國企必須與每一位員工都簽定勞動合同，以法律的形式明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，而且不能隨意改變執(zhí)行標準。合同、職位變動、薪資、福利、離職等環(huán)節(jié)的流程設(shè)計要科學，尤其是員工離職，涉及到商業(yè)機密、企業(yè)財產(chǎn)、個人債務(wù)、工作交接、合同轉(zhuǎn)移等問題，最好以可記錄的形式設(shè)計“離職人員應(yīng)辦手續(xù)清單”，使每一個環(huán)節(jié)都有賬可查。第二，注重與辭職員工的溝通與對話。通常，員工辭職時要在申請書上說明離職原因，但可信度并不高。因此，當員工提出辭職申請后，所在部門主管應(yīng)主動與員工接觸，了解辭職的真實情況，并進行一定形式的挽留。并報請人力資源部經(jīng)理與員工進行辭職面談，讓員工體驗到企業(yè)對人才的重視。另外，建立辭職人員檔案庫，注重對辭職人員尤其是業(yè)務(wù)骨干的心理分析，為高管提供員工管理方面的信息。第三，還可以借鑒外企對員工個人重大事務(wù)的人文化關(guān)懷方式，增強員工的歸屬感。外企對員工的婚、喪、嫁、娶、產(chǎn)、病、傷、退等個人大事的管理很細致，比如高管親筆簽名的生日賀卡、祝賀信和慰問信、集體召開的慶祝晚會、集體進行外出和退休員工在本企業(yè)內(nèi)的歷年業(yè)績展示活動等，都可謂是企業(yè)人文化關(guān)懷的先進典范。國企在這些方面應(yīng)適當?shù)匾靡恍把笕潯?，培養(yǎng)員工對企業(yè)的高歸屬感，高成就感。通過以上國企人力資源改革的逐步深入，再加上國企人才基礎(chǔ)好，職工素質(zhì)高，國家在政策方面的扶持，國企具有良好的雇主品牌等優(yōu)勢。相信國企一定會經(jīng)受住全球化改革的風暴，雖然改革的道路是漫長而曲折的，但是國企如果能夠保持積極的心態(tài)，不去過多的的強調(diào)客觀環(huán)境的影響，不去過多地患得患失，同時充分發(fā)揮人力資源自身的專業(yè)潛能。相信國企一定能沖出問題重重的改革“深水區(qū)”，因為我們已經(jīng)從很多優(yōu)秀國企的成功實踐中看到了曙光。參考文獻：[1].安鴻章主編，：中國勞動出版社，1994[2].張德主編，：清華大學出版社，2001[3].張順主編，：海天出版社，2002[4].張志鴻主編，現(xiàn)代培訓理論與實踐，北京：中國人事出版社，1999[5].武志鴻主編，績效考評方法，廣州：廣東經(jīng)濟出版社，2002[6].胡小勇主編，勞動合同與員工保障管理，廣州：廣東經(jīng)濟出版社，2002第三篇：淺談企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路（定稿）龍源期刊網(wǎng) ://.淺談企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路作者：陶云峰來源：《沿海企業(yè)與科技》2010年第01期[摘要]文章結(jié)合作者多年的相關(guān)管理經(jīng)驗與所在企業(yè)工作中的得失,就人力資源管理創(chuàng)新策略作簡要分析,并提出人力資源管理的創(chuàng)新思路。[關(guān)鍵詞]人力資源管理。企業(yè)。思路[作者簡介]陶云峰,廣州市粵港氣體工業(yè)有限公司高級人力資源管理師,經(jīng)濟師,廣東廣州,510381[中圖分類號] [文獻標識碼] A[文章編號] 10077723(2010)0100720002一、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方向(一)思想觀念的創(chuàng)新面對日益激烈的競爭環(huán)境,企業(yè)人力資源管理人員需建立一個思想、樹立一種觀念、強化一項意識。把人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展的軌道,有計劃、有針對性地按期進行人才開發(fā)培養(yǎng),以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求?！叭肆Y本”的觀念。把人當作是一種能夠創(chuàng)造價值的特殊資源,認為人是可開發(fā)的資源,是能創(chuàng)造價值的資本,重視發(fā)揮人的可創(chuàng)造性,注重培養(yǎng)和造就有用之才,“任人之長不強其短,任人之工不強其拙”,充分挖掘人的潛力,充分發(fā)揮人的主導性和決定性,使人能積極參與到企業(yè)的生產(chǎn)組織中,以實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。要加強企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)與造就,以管理人員隊伍的建設(shè)為核心,組建好經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)人才和員工三支隊伍。建立一種能長期留住企業(yè)所需人才的機制,考慮為員工提供長遠的良好的職業(yè)發(fā)展機會,或在薪酬分配機制中建設(shè)期權(quán)分配制,或在支付給員工的薪酬中拿出一部分進行長期投資。(二)工作組織創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是“以人為本”,企業(yè)應(yīng)消除各種對人才有制約的因素,營造“尊重知識、尊重人才”的氛圍,不斷深化人事制度改革,努力建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機制,加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機制,完善對人才的激勵和考核監(jiān)督機制。人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分。因此,就需要人力資源管理者逐漸接受將“視員工為成本負擔”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙晢T工為未來最有價值的重要資源”的管理觀念, 將“以事為中心”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶橹行摹钡墓芾砟Ｊ?將“例行記載”轉(zhuǎn)變?yōu)椤疤魬?zhàn)、變化”的管理角色,實現(xiàn)由事務(wù)型的人事管理向“以人為本”的戰(zhàn)略型人力資源管理轉(zhuǎn)變,樹立人人都是人才、人人可以成才的觀念,以發(fā)展、改革的精神積極推進人力資源管理工作。在規(guī)劃、開發(fā)、激勵、整合、調(diào)控等方面進行綜合考慮、研究,著眼于發(fā)展,服務(wù)于發(fā)展,以改革發(fā)展的精神實施人才戰(zhàn)略,重視人才的選拔、培養(yǎng)、任用,工作中充分體現(xiàn)“以人為本”的管理思想。另外,還要經(jīng)常了解員工對于企業(yè)的看法和意見,并制定行動計劃加以落實。在此過程中,員工也覺得自己被重視,增強了對企業(yè)的歸屬感。,促進管理的制度化、規(guī)范化和科學化,形成一套職責分明、程序嚴謹、落實有力、運轉(zhuǎn)靈活的工作機制,倡導講政治、顧大局、重學習的新風尚,以對企業(yè)和員工負責的態(tài)度做好人力資源管理工作。通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用。通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作績效,以確定薪酬與獎懲。(三)領(lǐng)導方式創(chuàng)新,倡導講正氣、顧大局、重學習的新風尚,以積極負責的態(tài)度做好人力資源管理工作,才能塑造出一支“品德好、素質(zhì)高、能力強、技術(shù)硬”的員工隊伍。、工作能力強、自身素質(zhì)高的人力資源管理隊伍,最好的方式是引導管理人員樹立“學而思進、不學則敗”的態(tài)度,努力倡導“將學習視為一種生活方式”,通過學習建立和完善企業(yè)的選人用人機制、人才儲備機制、薪酬激勵機制和人力資源保障機制,通過學習促進企業(yè)的全面發(fā)展。二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路(一)樹立以人為本的管理理念以人為本是人力資源管理的核心。人才是主宰企業(yè)命運的主人,充分調(diào)動所有人員的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)獲得最大的效益。企業(yè)只有將員工作為最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業(yè)員工放在主體位置,圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動,激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神,才能實現(xiàn)員工的全面和自由的發(fā)展,使企業(yè)的目標和員工發(fā)展目標達到一致。(二)營造具有自身特色的現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新型文化,創(chuàng)造學習型企業(yè)?，F(xiàn)代企業(yè)文化,其核心內(nèi)容是吸收了傳統(tǒng)文化的精華,應(yīng)用先進的管理思想,為企業(yè)明確價值觀和行為規(guī)范。企業(yè)文化一旦形成,作為文化組成部分的企業(yè)的有關(guān)規(guī)章制度、行為規(guī)范便不再是約束和要求,而成為員工的習慣和自覺自愿的行動。健康有利的企業(yè)文化,不但能指導職工的日常言行、工作,而且還能使職工感到滿意,并培養(yǎng)他們的奮發(fā)精神。企業(yè)致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,就有了利于激發(fā)職工發(fā)明、創(chuàng)造和為了企業(yè)未來進行技術(shù)研究與展望的挑戰(zhàn)性思維。就會鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)不斷思考和創(chuàng)新,也就會吸引大批優(yōu)秀人才。學習型企業(yè)中的管理思想和價值觀,企業(yè)所形成的良好氛圍和環(huán)境,企業(yè)家精神,企業(yè)增長模式,不僅構(gòu)成了企業(yè)文化的主要特征,也使得企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。這不僅可以提高員工的工作效率,而且可以對員工產(chǎn)生強大的吸引力而不致從企業(yè)中“游離”出去。企業(yè)通過學習型的管理,逐步將企業(yè)培育成為學習型組織,是企業(yè)創(chuàng)新能力實現(xiàn)的重要保證。(三)實行柔性管理,改進激勵措施,指在企業(yè)勞動者文化素質(zhì)日益提高、領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的知識鴻溝日漸縮小的情況下,企業(yè)與受聘者的關(guān)系,從“契約”關(guān)系演變?yōu)椤懊思s”關(guān)系,原來金字塔式的逐級的、剛性的管理方式向柔性化方向發(fā)展。柔性化管理模式不依賴于固定的組