【文章內(nèi)容簡介】 可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甑選委員會來進行甄選。（）甄選工作在整個招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位，應該借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出正確的決策。（）在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。（）一般績效考評屬單項考評，而企業(yè)診斷與培訓中的員工考評大多數(shù)是綜合考評。二、單項選擇題（每小題1分，共10分）在性質(zhì)上，人力資本反映的是（B）A．存量問題B．流量與存量問題C．計劃問題D．價值問題“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！边@一概念屬于（A）A．過程揭示論 B．目的揭示論 C．現(xiàn)象揭示論 D．綜合揭示論預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（B） 主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種人性假設的思想？（B）A．“經(jīng)濟人”假設 B．“社會人”假設C．“自我實現(xiàn)的人”假設 D．“復雜人”假設依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C） 員工考評指標設計分為（C）個階段A 4 B 5 C 6 D 7可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是（C）A．勞動責任大小B．勞動條件好壞C．工齡或技術熟練程度D．勞動貢獻大小根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度？（A）A．技術等級工資制 B．職務等級工資制 C．結構工資制 D．多元化工資制度根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法？（A）A．自行設計法 B．專家預測法 C．評價中心法 D．生命計劃法各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測評的方法？（C） 三、多項選擇題(每小題2分，共20分。)人力資源管理的功能有：（ABC）A．政治功能 B．經(jīng)濟功能 C．社會穩(wěn)定功能 D．組織功能 E．核算功能人力資源需求預測的方法有：（AB）A． 德爾菲法 B． 回歸分析法 C．因果分析法 D．成就需要分析法 E．市場定位法工作的具體形式是（BDEF）A、分解B、職業(yè)C、排序D、職務E、職位（崗位）F、任務與要素工作分析中的設計主要包括：（ABCD）A、明確分析客體B、選擇分析方法與人員C、作好時間安排與制定分析標準D、選擇信息來源E、確定工作的目的與結果使用的范圍方法分析需要分析哪幾個問題（ABCD）A、現(xiàn)在如何做？B、為何這樣做？C、可否用其他方法做？D、應當用什么方法來做？E、應當在何時做？影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些？（ABCDEF）A、政府管理B、法律的監(jiān)控C、勞動力D、人口E、勞動力市場條件F、產(chǎn)品和服務市場條件背景資料可以從哪些方面獲得？（ABCDE）A、來自校方的推薦材料B、有關原來工作情況的介紹材料；C、關于申請人業(yè)務能力的證明；D、關于申請人所受法律強制方面的記錄；E、來自推薦人的推薦材料。在崗前培訓中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息？（A、工作職責B、企業(yè)概況C、公司文化BDEF）D、基本政策與制度E、工資福利“知識”這個考評目標過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項考評內(nèi)容？（CDE）A、文化程度 B、畢業(yè)學校 C、基本知識 D、專業(yè)知識 E、相關知識當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？（ABC）A、投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險B、強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式）C、國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險D、社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合型養(yǎng)老保險四、簡答題（每小題7分，共35分）為什么說人的管理是第一的？答：從對象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構筑的經(jīng)濟性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質(zhì)資源的配置來達到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和贏利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義。人力資源成本核算的程序答：一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：①掌握現(xiàn)有人力資源原始資料。②對現(xiàn)有人力資源分類匯總。③制定人力資源標準成本。④編制人力資源成本報表工作分析一般要進行哪些方面的分析？答：工作分析一般要進行四個方面的分析：（1）工作名稱分析；（2）工作規(guī)范分析；（3）工作環(huán)境分析；（4）工作條件分析。人力資源管理招聘的程序？答：一般包括六個方面：（1）明確空缺職位的要求；（2）招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權衡價格與費用、時間支出等；（3）甄選；（4）錄用；（5）試用考察；（6）簽約。員工考評指標設計有哪些原則？答：員工考評指標的設計，是一項非常關鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量，因此我們應掌握一些指標設計的基本原則。(1)與考評對象同質(zhì)原則；(2)可考性原則；(3)普通性原則；(4)獨立性原則；(5)完備性原則；(6)結構性原則。五、論述題（13分）試述薪酬制度設計的方法？答：⑴工作評價的方法。工作評價是薪酬制度設計的關鍵步驟。工作評價的結果，將產(chǎn)生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種。即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值。這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分數(shù)或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價值確定一個對應的工資值。也就是說，要把這些工作評價值轉(zhuǎn)換為實際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結構線的形狀，包括斜率、截距等。而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。盡管這些工作的勞動價值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。等級劃分的區(qū)間寬窄及等級數(shù)多少的確定，取決于工資結構線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素?？偟脑瓌t是，等級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的工作都處于同一等級而無區(qū)別，也不能多到價值稍有不同便處于不同等級而需作區(qū)別的程度。這是因為級數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級數(shù)太多則晉升過多，刺激不強