【文章內(nèi)容簡介】 和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的“行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用。薪酬調(diào)查報告是一份通過市場的調(diào)查分析得出的關于市場各個行業(yè)各個地區(qū)的薪酬福利水平，以及詳細的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此制定企業(yè)的薪酬福利。薪酬調(diào)查前期準備薪酬調(diào)查開始之前必須收集以下幾類信息：一是崗位薪酬的高、中、低位值；二是目前的薪酬率；三是該崗位上的人員數(shù)量（有助于計算平均值）；四是雇員在該崗位的平均服務時限；五是獎金的可行性與數(shù)額；如何選擇薪酬調(diào)查報告？對個人或免費用戶而言，如果不要求報告數(shù)據(jù)的精度，可以選擇調(diào)查網(wǎng)站、招聘網(wǎng)站的報告，因為這些報告的數(shù)據(jù)來源是網(wǎng)友或網(wǎng)上求職者，提交的數(shù)據(jù)大致能代表他們當前的工資數(shù)額或者是期望薪水，盡管缺乏嚴謹性，但是作為免費資源還是可以參照的；對企業(yè)用戶而言，建議選擇專業(yè)調(diào)研機構或咨詢公司的數(shù)據(jù)報告，因為職位評估這一專業(yè)環(huán)節(jié)是不可避免的，如果希望參照的是企業(yè)實際付出人工成本的客觀數(shù)據(jù)，還是需要這些咨詢公司協(xié)助從其他企業(yè)中直接獲取數(shù)據(jù)。定制的薪酬調(diào)查：對一些特殊的崗位，特別是管理層以上的職位，只有通過定制的調(diào)查方式來收集準確的數(shù)據(jù)。定制優(yōu)勢定制的調(diào)查有以下三個方面的優(yōu)勢：一是與你需要了解的職位最為匹配； 二是可收集到最新的數(shù)據(jù)；三是可以指定你需要收集的準確的信息。不足但同時也存在一些不足，如執(zhí)行時需要花費一定的時間與費用。相比購買調(diào)查報告而言費用是比較高的。基本要素定制的薪酬調(diào)查的幾個基本要素：一是崗位；二是崗位職責的標準；三是工資的數(shù)字調(diào)查技巧如果你的調(diào)查有點模糊，可以在同事間先進行測試，這樣可以去掉語法上或方向上的不準確；在發(fā)送調(diào)查之前最好取得被調(diào)查者的同意；計劃好反饋時間是重要而合理的；多項選擇對獲取有效信息較為有用；標上一些時間標注以便讓被調(diào)查者清楚并提醒他們調(diào)查的截止時限；發(fā)送調(diào)查前，必須在網(wǎng)絡上確定一些調(diào)查者。取得調(diào)查反饋的結果后，開始對相應的職位進行數(shù)據(jù)分析。調(diào)查過程中要留下充足的時間給被調(diào)查者以便澄清他們發(fā)送之前所碰到的疑惑。然后編輯信息以便能向被調(diào)查者反映一些基本信息。完成調(diào)查數(shù)據(jù)的分析并向你的被調(diào)查者反饋。這些工作中最關鍵的是組織工作。第四篇：行業(yè)薪酬調(diào)查報告行業(yè)薪酬調(diào)查報告10篇行業(yè)薪酬調(diào)查報告1從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報告顯示，去年，%。其中，操作工調(diào)薪幅度最高，%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48。6%；從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化；在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結構更趨合理據(jù)了解，XX蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告共耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達136家，其中，%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，%、%、%、%%。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：（中國）%%，上市公司數(shù)量由13。9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，%%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，%%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，%。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，%，%。預計XX年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，%。而從薪酬結構來看，與去年相比，%%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，%%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化，也更趨合理。部分企業(yè)為員工提供五天福利假期報告顯示，XX年，%，%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，%，%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。在吸引員工的主要原因中，%，%，%，%，%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，%，缺乏晉升機會的比例為23%。據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33。3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設施方面，%，%，%的企業(yè)提供職工浴室， %的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務所、心里輔導室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11。9%的公司選擇作廢，%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，%的企業(yè)為員工提供定期體檢，%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化行業(yè)薪酬調(diào)查報告2從調(diào)查的數(shù)據(jù)上看，從事會計行業(yè)的以女性職員居多，%，%。從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，80、90后占據(jù)了調(diào)查數(shù)據(jù)的82%，可謂“鮮肉”當?shù)溃@反映了當今就業(yè)的一個趨勢，越來越多的年輕人選擇從事財會工作。根據(jù)財政部官網(wǎng)的數(shù)據(jù)推算，我國會計人員數(shù)量不低于1500萬，%，這意味著，每100個人中，就有2個人與會計結下了不解之緣?？傮w上看，大部分會計從業(yè)者工作年限偏高，工作3年以上的人數(shù)占比高達80%，會計工作很穩(wěn)定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。我們可以看到，財務工作中的主力軍便是普通的會計人員，會計、稅務專員、會計助理、%。同時，主管會計的數(shù)量和普通會計數(shù)量比例為1：，這意味著在財務部門，平均每5個人便需要設置一個主管。根據(jù)調(diào)查結果顯示，擁有會計從業(yè)資格證書的人最多，%，初級職稱次之，但是隨著證書級別變高，擁有者卻越來越少。會計從業(yè)者大部分是本科學歷，%，會計從業(yè)者學歷普遍處于較高水平。從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布區(qū)域最多的是6萬10萬/年，%的人群處于這一區(qū)間。雖然，這個薪資水平在全國已經(jīng)處于較高水平，但是，從這個數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國范圍內(nèi)，會計行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數(shù)量很少。根據(jù)調(diào)查結果顯示，%，其中，預期增加0%20%%，預期增加20%50%%，預期增加50%%，%保守派人群預期薪資沒有變化，可能這小部分會計人一貫堅持謹慎、保守的原則去估計，%的少數(shù)派預期工資會減少，可能由于對自己信心不足，缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標造成的。行業(yè)薪酬調(diào)查報告3薪資高反映人才供求平均度。沿海發(fā)達省市的企業(yè)間電子商務業(yè)務和網(wǎng)上零售業(yè)務人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大?？傮w來看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數(shù)據(jù)表明兩個現(xiàn)象，一是，各省市電子商務目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結構；二是，各省市對專業(yè)人才的需求度，以上海為例，主管和經(jīng)理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實戰(zhàn)經(jīng)驗和管理才能的電子商務專業(yè)人才需求空間較大。從業(yè)年限的不同使收入差別明顯，C2C賣家收入增長幅度受經(jīng)驗影響較大。 隨著就業(yè)年限的增加，C2C 賣家及人員的月均收入增長較快，個人財富積累速度明顯高于從事電子商務業(yè)務人員。對于C2C 賣家來說，由于對銷售、網(wǎng)絡營銷等技術不熟練、交易量很小，在起步1～3年間一般發(fā)展緩慢。突破理論知識障礙后快速結束磨合期，在3～5 年時會在業(yè)務體系相對穩(wěn)定的階段會出現(xiàn)一個大幅度高速成長。有些網(wǎng)商會聘用1～2 個人來幫助分攤銷售、網(wǎng)站維護、客戶服務等工作。多數(shù)C2C 賣家發(fā)展到5 年左右會遇到經(jīng)營管理方面的問題，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購渠道、限制經(jīng)營成本、擴大經(jīng)營規(guī)模、減少客戶投訴、提高信用等級等級多問題。當這些問題一一解決之后，C2C 賣家便會迎來新一輪的業(yè)務擴張。企業(yè)間電子商務（B2B）業(yè)務和網(wǎng)上零售業(yè)務（B2C）人員月薪資增長速度有明顯不同。企業(yè)間電子商務人員月收入從級別上來劃分，各級別人員的月薪差別在3000 元左右，呈現(xiàn)穩(wěn)定的增長趨勢；企業(yè)間電子商務（B2B）業(yè)務人員月收入從級別上來劃分，表現(xiàn)出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長，而成為高層之后薪資增長減緩。這可能與收入結構有關，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個人所得的比例較少，但個人總體所得的增長空間仍然很大。電子商務專業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網(wǎng)整體水平，未來收入差距擴大化。在比較發(fā)達的重點省市電子商務業(yè)務和傳統(tǒng)業(yè)務崗位級別和月均收入水平進行交叉分析發(fā)現(xiàn)，從事電子商務專業(yè)的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務整體水平，約在3100 元左右。經(jīng)過3～5 年的學習和成長晉升至經(jīng)理級別后，月平均收入水平和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體水平差距逐漸拉大，體現(xiàn)出高薪優(yōu)勢。三、網(wǎng)商電子商務崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向概念定義總監(jiān)及以上級別：總監(jiān)，一般為某項領域的第一監(jiān)管人，在企業(yè)中也是高層管理人員。指既擔對公司有重要影響力又關系公司全體性的工作事務的崗位職務者。站在不同角度，總監(jiān)的職務定義存在本質(zhì)的區(qū)別?？偙O(jiān)及以上級別指包含總監(jiān)和包含更高崗位職務者的職位總和。經(jīng)理級別：經(jīng)理的主要職責是經(jīng)營與管理，是指對自己所主管的部門進行有效規(guī)劃，制定相應的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，與自己的部下一起，通過切實有效的方法，使之逐一落到實處，逐步實現(xiàn)。主管級別：對經(jīng)理負責，在部門內(nèi)有主持管理職能，掌管某種專門事務的職務。 一般人員級別：人員是公司或者集團的專用人員。、縱深化發(fā)展造就了中國企業(yè)電子商務新增用人需要的井噴，僅20xx年中國企業(yè)新增電子商務用人需要超過230萬。，其中對專業(yè)人才的要求極高。當職位空缺與社會供給發(fā)生矛盾時，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫。，需求滿足率僅達到41%，“用人需要”不等于“就業(yè)”。，需求滿足率僅達到19%。經(jīng)對多家從事電子商務業(yè)務企業(yè)的深度訪艾瑞市場咨詢對從事電子商務業(yè)務企業(yè)內(nèi)部的崗位分類給出以下參考：電子商務助理/專員；電子商務主管；電子商務經(jīng)理；電子商務銷售；電子商務工程師。電子商務行業(yè)區(qū)域人才需求類型擁有市場營銷、電子商務、貿(mào)易實操和計算機等技能； 應屆畢業(yè)生應者有13 年相關工作經(jīng)驗社會人群；本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學歷均可。行業(yè)薪酬調(diào)查報告4根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展20xx企業(yè)薪酬調(diào)查的工作方案》要求，我區(qū)人社局領導高度重視，特聘用、抽調(diào)專門人員負責此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調(diào)查工作得以有序展開，圓滿完成。一、基本調(diào)查情況這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓工作。培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，認真指導企業(yè)進行數(shù)據(jù)填報，同時督促企業(yè)按時報送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后，我隊對數(shù)據(jù)進行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。二、調(diào)查工作存在的難點和問題(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的。還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上。同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務的近似于空殼的企業(yè)。(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。三、對今后調(diào)查工作的意見和建議(一)及時更新企業(yè)信息，科學確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開展前，有關部門應當及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時進行調(diào)整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。(二)對拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳，以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開。行業(yè)薪酬調(diào)查報告5一、薪酬調(diào)查簡述（一）調(diào)查目的對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平說，由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負擔；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運行效率的下降。薪酬調(diào)查所帶來的不僅是企業(yè)運行效率的提高，更能使酒店企業(yè)管理者的決策有客觀數(shù)據(jù)支持，使酒店企業(yè)了解行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的調(diào)薪時間、水平、范圍等；了解競爭對手或人才來源群體的整體薪酬水平；了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流……總的來講，酒店企業(yè)參與薪酬調(diào)查可以了解數(shù)據(jù)