【正文】 具公平性”的薪酬分配制度。公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按集團(tuán)相關(guān)管理辦法執(zhí)行，日常工資發(fā)放及福利待遇按本制度實(shí)施。公司與薪酬相關(guān)的各項(xiàng)制度需根據(jù)本制度進(jìn)行設(shè)計(jì)。第二章薪酬管理第四條薪酬管理原則：以行業(yè)市場薪酬水平和公司業(yè)績水平為基礎(chǔ)，整體薪酬體現(xiàn)對外競爭性，留住優(yōu)秀人才。：薪酬預(yù)算的制訂，應(yīng)控制在公司財(cái)務(wù)支付能力之內(nèi)。，在相關(guān)部門的協(xié)同下，負(fù)責(zé)員工的薪酬計(jì)算與發(fā)放。第七條薪酬固浮比薪酬固浮比根據(jù)員工薪級與崗位性質(zhì)差異而不同。業(yè)務(wù)子公司：業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人固浮比為50：50。第九條浮動工資公司本部員工薪酬結(jié)構(gòu)中的“浮動工資”為績效薪酬；業(yè)務(wù)子公司員工薪酬結(jié)構(gòu)中的“浮動工資”為提成獎金。員工目標(biāo)總薪酬的確定分為薪級的確定與薪檔的確定兩方面，薪級的確定依據(jù)員工的崗位價(jià)值及個人任職資格，而薪檔的確定依據(jù)員工個人資歷背景(包括勝任能力、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等因素)。第十五條績效薪酬的構(gòu)成與發(fā)放績效薪酬發(fā)放應(yīng)與績效考核管理辦法相一致。業(yè)務(wù)子公司設(shè)置季度績效薪酬和績效薪酬，比例定為季度績效薪酬：績效薪酬=50%：50%。季度績效薪酬根據(jù)季度績效考核結(jié)果按月均攤并遞延發(fā)放；績效薪酬根據(jù)績效考核結(jié)果遞延發(fā)放，主要負(fù)責(zé)人遞延40%。領(lǐng)導(dǎo)班子成員的績效薪酬分配嚴(yán)格按集團(tuán)相關(guān)管理辦法執(zhí)行。第二條 黨總支書記、副總經(jīng)理績效考核指標(biāo) 黨總支書記、副總經(jīng)理的績效標(biāo)準(zhǔn)分為100分。（二）公司內(nèi)部年終績效考核年終績效考核由業(yè)績考核、滿意度民主測評及加減分指標(biāo)組成，標(biāo)準(zhǔn)分100分。（20分）滿意度得分由集團(tuán)滿意度民主測評結(jié)果及集團(tuán)民主評議結(jié)果按照50%：50%的權(quán)重構(gòu)成。每爭取一項(xiàng)，加1分，最多加5分。（2）獲得獎勵（榮譽(yù)）或接受處分情況獲得獎勵的，給予加分，標(biāo)準(zhǔn)如下：獲得國家級（行業(yè)、部級）相關(guān)獎項(xiàng)，每項(xiàng)加5分；獲得省級（行業(yè)、廳級）相關(guān)獎項(xiàng)，每項(xiàng)加3分；獲得市級（行業(yè)、處級）相關(guān)獎項(xiàng)，每項(xiàng)加2分；獲得集團(tuán)、公司相關(guān)獎項(xiàng)的，每次加1分。（3）典型選樹活動在各項(xiàng)集團(tuán)、公司典型選樹活動中，考核內(nèi)當(dāng)選為集團(tuán)典型個人的，加1分。（4）組織紀(jì)律性指標(biāo)經(jīng)公司內(nèi)部績效考核認(rèn)定的，對安排的公司活動無故不參加的，每次扣1分；對出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)情況的，每出現(xiàn)一次，扣10分；若觸犯國家法律且情況嚴(yán)重的，“一票否決”績效薪酬；對出現(xiàn)遲到早退、脫崗曠工的，每出現(xiàn)一次扣1分。與所分管或負(fù)責(zé)的單位的創(chuàng)新指標(biāo)不能雷同，每確定一項(xiàng)得1分，最多加5分。加減分分值根據(jù)公司《督查工作制度》確定。在績效考核期內(nèi)，政府監(jiān)督與審計(jì)機(jī)關(guān)、社會中介審計(jì)機(jī)構(gòu)、集團(tuán)內(nèi)部審計(jì)、招投標(biāo)監(jiān)督管理部門等對接受監(jiān)督、審計(jì)的一般經(jīng)營類子公司出具的監(jiān)察、審計(jì)報(bào)告中，除被考核單位職權(quán)范圍外因素、歷史遺留問題帶來的審計(jì)意見項(xiàng)數(shù)予以剔除外，每出現(xiàn)一項(xiàng)監(jiān)督、審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題的意見，扣減相應(yīng)分值,最多可扣減20分。發(fā)生經(jīng)濟(jì)犯罪情況時,“一票否決”全部績效薪酬。附件二：《公司績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤暫行辦法》中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效薪酬分配的相關(guān)辦法。即：公司主要負(fù)責(zé)人組織績效工資額=公司負(fù)責(zé)人組織績效工資額主要負(fù)責(zé)人目標(biāo)薪酬占本公司負(fù)責(zé)人目標(biāo)薪酬總額的百分比其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效薪酬分為兩部分，50%與集團(tuán)績效考核結(jié)果掛鉤，按照相關(guān)管理辦法執(zhí)行；50%績效與公司內(nèi)部績效考核結(jié)果掛鉤。薪酬調(diào)查的目的一般來說，薪酬調(diào)查主要有以下幾個目的：幫助制定新參加工作人員的起點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。幫助了解同行業(yè)企業(yè)調(diào)薪時間、水平、范圍等。了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流。所以積極參加由中間機(jī)構(gòu)發(fā)起的薪酬調(diào)查活動，本身就是一件具有積極意義的事情，是一件對行業(yè)對企業(yè)自身雙方有益的事情。因此參與薪酬調(diào)查是一件利國利民利已的事情。對于勞資雙方來講其它任何途徑所獲得的薪酬信息都不足以代表由專業(yè)機(jī)構(gòu)出具的薪酬調(diào)查報(bào)告的科學(xué)性、公正性、公平性。所有會員可在指定時間段內(nèi)隨時查詢薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)產(chǎn)品，但只有參與薪酬調(diào)查的會員才能看到自己所填信息數(shù)據(jù)和參與調(diào)查的樣本單位的比較情況。薪酬調(diào)查的范圍Yintl咨詢專家認(rèn)為，低薪或無專長的普遍工種崗位，薪酬調(diào)查以企業(yè)所在地為調(diào)查地區(qū)，因?yàn)檫@一類的勞動力流動區(qū)域一般局限在當(dāng)?shù)?，這樣的調(diào)查費(fèi)用也比較節(jié)省。介于兩者之間的中級技術(shù)人員和管理人員，可結(jié)合當(dāng)?shù)匦匠暾{(diào)查水平和全國薪酬調(diào)查水平綜合確定。還要了解本地區(qū)的工資水平，不同地區(qū)因?yàn)樯钯M(fèi)用水平、生產(chǎn)發(fā)展水平不同，工資水平可能差別較大。薪酬調(diào)查的步驟建立薪酬架構(gòu)在使用本報(bào)告的信息來建立或修改公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，Yintl提出如下建議，供客戶企業(yè)參考。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對某個特定行業(yè)進(jìn)行，能夠?yàn)檎{(diào)查報(bào)告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容：行業(yè)市場薪酬整體定位；職能序列市場薪酬比較；市場薪酬構(gòu)成。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。（2）、職位匹配在參考市場信息的時候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。在報(bào)告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。（4）、市場定位10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。（5）、架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。確定特定崗位的薪酬水平在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。在本報(bào)告中，我們列示了每個基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，詳細(xì)說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對內(nèi)公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。在報(bào)告的“行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場福利信息。薪酬調(diào)查報(bào)告是一份通過市場的調(diào)查分析得出的關(guān)于市場各個行業(yè)各個地區(qū)的薪酬福利水平，以及詳細(xì)的數(shù)據(jù)。薪酬調(diào)查前期準(zhǔn)備薪酬調(diào)查開始之前必須收集以下幾類信息：一是崗位薪酬的高、中、低位值；二是目前的薪酬率；三是該崗位上的人員數(shù)量（有助于計(jì)算平均值）；四是雇員在該崗位的平均服務(wù)時限；五是獎金的可行性與數(shù)額；如何選擇薪酬調(diào)查報(bào)告？對個人或免費(fèi)用戶而言，如果不要求報(bào)告數(shù)據(jù)的精度，可以選擇調(diào)查網(wǎng)站、招聘網(wǎng)站的報(bào)告，因?yàn)檫@些報(bào)告的數(shù)據(jù)來源是網(wǎng)友或網(wǎng)上求職者，提交的數(shù)據(jù)大致能代表他們當(dāng)前的工資數(shù)額或者是期望薪水，盡管缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，但是作為免費(fèi)資源還是可以參照的；對企業(yè)用戶而言，建議選擇專業(yè)調(diào)研機(jī)構(gòu)或咨詢公司的數(shù)據(jù)報(bào)告，因?yàn)槁毼辉u估這一專業(yè)環(huán)節(jié)是不可避免的，如果希望參照的是企業(yè)實(shí)際付出人工成本的客觀數(shù)據(jù)，還是需要這些咨詢公司協(xié)助從其他企業(yè)中直接獲取數(shù)據(jù)。定制優(yōu)勢定制的調(diào)查有以下三個方面的優(yōu)勢：一是與你需要了解的職位最為匹配； 二是可收集到最新的數(shù)據(jù)；三是可以指定你需要收集的準(zhǔn)確的信息。相比購買調(diào)查報(bào)告而言費(fèi)用是比較高的。取得調(diào)查反饋的結(jié)果后，開始對相應(yīng)的職位進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。然后編輯信息以便能向被調(diào)查者反映一些基本信息。這些工作中最關(guān)鍵的是組織工作。其中，操作工調(diào)薪幅度最高，%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48。操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理據(jù)了解，XX蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，%。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：（中國）%%，上市公司數(shù)量由13。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，%%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。數(shù)據(jù)顯示，XX年，%。預(yù)計(jì)XX年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，%%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，%%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。其中，%，%。在吸引員工的主要原因中，%，%，%，%，%。據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼，%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。在員工休假方面，%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。9%的公司選擇作廢，%的公司選擇折現(xiàn)。在員工健康方面，%的企業(yè)為員工提供定期體檢，%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，80、90后占據(jù)了調(diào)查數(shù)據(jù)的82%，可謂“鮮肉”當(dāng)?shù)?，這反映了當(dāng)今就業(yè)的一個趨勢，越來越多的年輕人選擇從事財(cái)會工作?？傮w上看，大部分會計(jì)從業(yè)者工作年限偏高，工作3年以上的人數(shù)占比高達(dá)80%，會計(jì)工作很穩(wěn)定，值得大家托付一輩子。我們可以看到，財(cái)務(wù)工作中的主力軍便是普通的會計(jì)人員，會計(jì)、稅務(wù)專員、會計(jì)助理、%。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，擁有會計(jì)從業(yè)資格證書的人最多，%，初級職稱次之，但是隨著證書級別變高，擁有者卻越來越少。從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布區(qū)域最多的是6萬10萬/年，%的人群處于這一區(qū)間。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，%，其中，預(yù)期增加0%20%%，預(yù)期增加20%50%%，預(yù)期增加50%%，%保守派人群預(yù)期薪資沒有變化，可能這小部分會計(jì)人一貫堅(jiān)持謹(jǐn)慎、保守的原則去估計(jì)，%的少數(shù)派預(yù)期工資會減少，可能由于對自己信心不足，缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)造成的。沿海發(fā)達(dá)省市的企業(yè)間電子商務(wù)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大。這些數(shù)據(jù)表明兩個現(xiàn)象，一是，各省市電子商務(wù)目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結(jié)構(gòu)；二是，各省市對專業(yè)人才的需求度，以上海為例，主管和經(jīng)理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和管理才能的電子商務(wù)專業(yè)人才需求空間較大。 隨著就業(yè)年限的增加，C2C 賣家及人員的月均收入增長較快，個人財(cái)富積累速度明顯高于從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員。突破理論知識障礙后快速結(jié)束磨合期，在3～5 年時會在業(yè)務(wù)體系相對穩(wěn)定的階段會出現(xiàn)一個大幅度高速成長。多數(shù)C2C 賣家發(fā)展到5 年左右會遇到經(jīng)營管理方面的問題，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購渠道、限制經(jīng)營成本、擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模、減少客戶投訴、提高信用等級等級多問題。企業(yè)間電子商務(wù)（B2B）業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)（B2C）人員月薪資增長速度有明顯不同。這可能與收入結(jié)構(gòu)有關(guān)，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個人所得的比例較少，但個人總體所得的增長空間仍然很大。在比較發(fā)達(dá)的重點(diǎn)省市電子商務(wù)業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗位級別和月均收入水平進(jìn)行交叉分析發(fā)現(xiàn)，從事電子商務(wù)專業(yè)的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)整體水平，約在3100 元左右。三、網(wǎng)商電子商務(wù)崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向概念定義總監(jiān)及以上級別：總監(jiān)，一般為某項(xiàng)領(lǐng)域的第一監(jiān)管人，在企業(yè)中也是高層管理人員。站在不同角度，總監(jiān)的職務(wù)定義存在本質(zhì)的區(qū)別。經(jīng)理級別：經(jīng)理的主要職責(zé)是經(jīng)營與管理，是指對自己所主管的部門進(jìn)行有效規(guī)劃，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，與自己的部下一起，通過切實(shí)有效的方法，使之逐一落到實(shí)處，逐步實(shí)現(xiàn)。 一般人員級別：人員是公司或者集團(tuán)的專用人員。，其中對專業(yè)人才的要求極高。，需求滿足率僅達(dá)到41%，“用人需要”不等于“就業(yè)”。經(jīng)對多家從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)的深度訪艾瑞市場咨詢對從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)內(nèi)部的崗位分類給出以下參考：電子商務(wù)助理/專員；電子商務(wù)主管；電子商務(wù)經(jīng)理；電子商務(wù)銷售；電子商務(wù)工程師。行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告4根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展20xx企業(yè)薪酬調(diào)查的工作方案》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用、抽調(diào)專門人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作。一、基本調(diào)查情況這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓(xùn)時間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。最后，我隊(duì)對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的。同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。三、對今后調(diào)查工作的意見和建議(一)及時更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。(二)對拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時整改的進(jìn)行處罰。行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告5一、薪酬調(diào)查簡述（一）調(diào)查目的對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平說，由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費(fèi)有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。薪酬調(diào)查所帶來的不僅是企業(yè)運(yùn)行效率的提高，更能使酒店企業(yè)管理者的決策有客觀數(shù)據(jù)支持，使酒店企業(yè)了解行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的調(diào)薪時間、水平、范圍等；了解競爭對手或人才來源群體的整體薪酬水平；了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流……總的來講，酒店企業(yè)參與薪酬調(diào)查可以了解數(shù)據(jù)組成群體，建立企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略體系。在市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展與深化的今天，企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平市場化將是大勢所趨。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動性。但是，酒店行業(yè)是一個非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機(jī)性，更使得信息實(shí)現(xiàn)充分透明需要較長的一段時間。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的十?dāng)?shù)倍