【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 20日發(fā)放上月11日至本月10日工資，如遇到雙休日及假期，公司結(jié)合實(shí)際情況逐日順延發(fā)放。薪酬保密人力資源部、公司財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。工資規(guī)章制度8一、工資制度我公司工資制度采用崗位結(jié)構(gòu)工資制，標(biāo)準(zhǔn)工資由崗位工資、技能工資、基礎(chǔ)貢獻(xiàn)工資和工資性津貼四部分組成?；竟べY由前三項(xiàng)組成，此辦法僅適用于公司正式聘用員工。短期聘用員工、兼職員工和試用員工，其工資參照xx市場(chǎng)平均標(biāo)準(zhǔn)按合同執(zhí)行。崗位工資及標(biāo)準(zhǔn)公司崗位共分為行政管理崗位、軟件技術(shù)崗位、工程技術(shù)崗位和其它崗位人員四個(gè)系列。各類人員崗位發(fā)生變化，崗位工資在下一個(gè)月隨之變動(dòng)，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及進(jìn)檔條件詳見附表一。1. 轉(zhuǎn)崗之后崗位工齡重新計(jì)算。2. 本崗位工齡僅適用于本崗計(jì)算。3. 高崗轉(zhuǎn)低崗時(shí)可計(jì)算連續(xù)工齡。4. 應(yīng)屆畢業(yè)生未獨(dú)立工作者,執(zhí)行崗位實(shí)習(xí)工資, 崗位實(shí)習(xí)工資標(biāo)準(zhǔn)為相應(yīng)崗位工資下浮20%，軟件開發(fā)崗位實(shí)習(xí)期為半年，其它崗位為一年。技能工資及標(biāo)準(zhǔn)1. 技能工資是衡量員工技術(shù)水平高低的標(biāo)準(zhǔn)，各崗位對(duì)應(yīng)的技能工資標(biāo)準(zhǔn)見附表二、附表三、附表四。2. 初始技能工資的確定：(1) 技術(shù)崗位初始技能工資依據(jù)公司內(nèi)聘技術(shù)職稱確定。若低職稱轉(zhuǎn)高職稱，其技能工資不低于轉(zhuǎn)職前的技能工資。(2) 管理崗位初始技能工資依據(jù)其聘任職務(wù)或管理崗位確定。一般上崗時(shí)自一級(jí)起步，特殊情況可酌情確定。(3) 外單位調(diào)入員工其初始技能工資依據(jù)其最高學(xué)歷、實(shí)際能力經(jīng)技術(shù)委員會(huì)確定內(nèi)部職稱后相應(yīng)確定。(4) 應(yīng)屆畢業(yè)生不能獨(dú)立作業(yè)時(shí)執(zhí)行實(shí)習(xí)技能工資，軟件崗位人員實(shí)習(xí)期為半年，其實(shí)習(xí)技能工資按其經(jīng)國(guó)家相關(guān)部門認(rèn)定的職稱降低一級(jí)執(zhí)行，但最低按程序員計(jì)算。其它人員實(shí)習(xí)期為一年，其技能工資按崗位最低級(jí)計(jì)算。實(shí)習(xí)期滿后對(duì)其能力進(jìn)行綜合評(píng)定一次，經(jīng)評(píng)定達(dá)到相應(yīng)職稱能力后，方可按相應(yīng)技能工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。技能工資的有關(guān)規(guī)定及升級(jí)考核辦法：技能工資是崗位結(jié)構(gòu)工資的重要組成部分，對(duì)員工晉升技能工資必須按“各盡所能，按勞分配”的原則對(duì)其勞動(dòng)貢獻(xiàn)、綜合能力等進(jìn)行嚴(yán)格考核與評(píng)估，其升級(jí)考核辦法如下：① 員工通過(guò)自學(xué)、自修或帶職上學(xué)等獲得更高學(xué)歷的，晉升半級(jí)～一級(jí)技能工資，但不得超過(guò)崗位最高級(jí)。② 員工通過(guò)高級(jí)培訓(xùn)獲得公司認(rèn)可的證書者，晉升半級(jí)～一級(jí)技能工資，但不得超過(guò)崗位最高級(jí)。③ 員工獲得公司二等或三等成果獎(jiǎng)?wù)?，分別晉升一級(jí)或半級(jí)技能工資，但不得超過(guò)崗位最高級(jí)。④ 針對(duì)能力評(píng)估情況相應(yīng)調(diào)整技能工資(詳見人力資源管理辦法)。⑤ 以下情況者不能晉升技能工資出勤率不滿90%以上者。連續(xù)曠工3天以下，累計(jì)曠工7天以下者。發(fā)生重大人身、設(shè)備、質(zhì)量及生產(chǎn)等事故，直接損失5000元以上者。因打架、斗毆、酗酒、賭博及其它違反社會(huì)治安等原因被罰款或拘留者。無(wú)正當(dāng)理由，不服從分配者。違反國(guó)家計(jì)劃生育政策者。⑥ 有下列情況之一者，下浮技能工資。因技術(shù)不熟練違反生產(chǎn)技術(shù)安全操作規(guī)程或違章指揮等原因造成生產(chǎn)設(shè)備事故、人身傷亡和直接經(jīng)濟(jì)損失在2萬(wàn)元以上的責(zé)任者，視情節(jié)輕重下浮半級(jí)～一級(jí)技能工資6～12個(gè)月。違反內(nèi)部有關(guān)保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)規(guī)定者，視情節(jié)輕重下浮一級(jí)技能工資6～12個(gè)月。連續(xù)曠工3天以上、累計(jì)曠工7天以上者，下浮半級(jí)技能工資一年。注：①②③項(xiàng)除晉升技能工資外，仍可參與能力評(píng)估，若按能力評(píng)估結(jié)果仍可晉升技能工資者，可取兩者晉升最高級(jí)計(jì)算。若按能力評(píng)估結(jié)果需降級(jí)的，可先升后降?；A(chǔ)貢獻(xiàn)工資基礎(chǔ)貢獻(xiàn)工資是體現(xiàn)員工累計(jì)貢獻(xiàn)大小的指標(biāo)，按員工在本公司實(shí)際貢獻(xiàn)工齡計(jì)算，其計(jì)算方法如下:100+30n(元) n——實(shí)際貢獻(xiàn)工齡工資性津貼1. 午餐補(bǔ)助暫時(shí)按照每人每月100元補(bǔ)貼，計(jì)入工資表中，每月隨工資一并發(fā)放。2. 特殊津貼特殊津貼分為兩大類：a、高級(jí)人才津貼其標(biāo)準(zhǔn)如下博士：a、計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)4000元/月b、其它專業(yè)XX∽4000元/月碩士：a、計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)XX元/月b、其它專業(yè)1000∽XX元/月b、特殊貢獻(xiàn)津貼即對(duì)部門經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)人員，依能力評(píng)估相關(guān)規(guī)定，享受其標(biāo)準(zhǔn)一般為1000元/月3. 總部派往省外工作的公司員工生活補(bǔ)貼，含在北京分公司住宿、就餐的出差人員，標(biāo)準(zhǔn)為30元/日?！次濉禒I(yíng)銷人員工資標(biāo)準(zhǔn)詳見附件一《市場(chǎng)營(yíng)銷人員底薪的管理辦法(試行)》二、工資支付辦法全體員工均執(zhí)行月工資制，每月所發(fā)工資為上月1日——31日工資。并計(jì)算上月缺勤天數(shù)，扣除缺勤工資，逐月類推。發(fā)工資時(shí)間每月15日。日標(biāo)準(zhǔn)工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資/工資規(guī)章制度9一. 總則第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。二. 工資結(jié)構(gòu)第三條：?jiǎn)T工工資由固定工資、績(jī)效工資兩部分組成。第四條：工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。第五條：固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40%。第六條：績(jī)效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次。績(jī)效工資在工資總額中占060%。第七條：?jiǎn)T工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對(duì)員工進(jìn)行考核，確定績(jī)效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。第八條：?jiǎn)T工工資扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。三. 工資系列第九條：公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷五類工資系列。第十條：管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。第十一條：職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。第十二條：項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。第十三條：生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。第十四條：營(yíng)銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行)。第十五條：?jiǎn)T工工資系列適用范圍詳見下表1：表1工資系列適用范圍工資系列適用范圍管理層系列 職能管理系列辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工項(xiàng)目管理系列各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工營(yíng)銷系列銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行)四. 工資計(jì)算方法第十六條 工資計(jì)算公式：應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績(jī)效工資實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資扣除項(xiàng)目固定工資=工資總額40%績(jī)效工資=工資總額60%績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(01)第十七條：工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。第十八條：績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jī)效工資?？?jī)效工資確定方法見表2。表2：績(jī)效工資確定方法考核成績(jī)績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)績(jī)效工資發(fā)放數(shù)額90(含)100分≤1績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)80(含)90分≤績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)60(含)80分≤績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)60分以下≤績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)第十九條：職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)。部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé)。項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)?？己顺煽?jī)和計(jì)發(fā)系數(shù)每月8號(hào)前上報(bào)至人力資源部。注1：原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績(jī)效工資由項(xiàng)目部承擔(dān)。注2：總經(jīng)理績(jī)效工資計(jì)算方法：總經(jīng)理月績(jī)效工資=項(xiàng)目經(jīng)理月平均績(jī)效工資。總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)績(jī)效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jī)效工資。第二十條：為鼓勵(lì)公司部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼。工資規(guī)章制度10，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績(jī)效、獎(jiǎng)勤罰懶；鼓勵(lì)創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵(lì)分配原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位工資、短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)的合理結(jié)構(gòu)，使其對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性。、工作績(jī)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬。本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)理級(jí)（含）以下員工。員工工資＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資﹢績(jī)效工資＋福利。，技術(shù)、智力要求的高低，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件的好壞來(lái)確定工資。、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立。、中夜班補(bǔ)貼、資歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等；各類補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見《公司福利管理制度》。，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。，將每類部門所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級(jí)以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級(jí)崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。，依據(jù)員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績(jī)、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人的薪酬薪點(diǎn)。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jī)效工資三部分。，其薪酬按所在崗位工資和績(jī)效工資的80%發(fā)放。、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級(jí)別分別為：。見習(xí)期滿后根據(jù)個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級(jí)別。附表一《公司職業(yè)通道與工資級(jí)別對(duì)照表》、部門業(yè)績(jī)及個(gè)人績(jī)效三項(xiàng)考核指標(biāo)掛鉤。年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。，依調(diào)動(dòng)前后工作月數(shù)，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果計(jì)發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的人員不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。、病假人員按實(shí)際出勤月數(shù)計(jì)發(fā)。（含兩個(gè)月），累計(jì)請(qǐng)病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上的，不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。《公司績(jī)效考核管理制度》執(zhí)行。、試用期內(nèi)的員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金。，分為正常調(diào)薪、異動(dòng)調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時(shí)，只考慮績(jī)效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后的第二個(gè)月體現(xiàn)。、外部薪酬水平變動(dòng)情況及員工個(gè)人績(jī)效、能力、任職的實(shí)際情況進(jìn)行的例行性薪酬調(diào)整，每年的三月份進(jìn)行一次。正常調(diào)整并非全員普調(diào)；薪酬調(diào)整幅度，還需根據(jù)公司的效益狀況、社會(huì)上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來(lái)確定。調(diào)整時(shí)，主要以員工上每月績(jī)效考核的工作績(jī)效為依據(jù)，同時(shí)考核其工作能力和工作態(tài)度。，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。：因公司需要或員工個(gè)人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、職務(wù)兼任、獎(jiǎng)懲、解職等異動(dòng)，根據(jù)公司制度需進(jìn)行薪酬調(diào)整?！懂悇?dòng)單》提出薪酬調(diào)整申請(qǐng)，經(jīng)所屬部門經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導(dǎo)審批，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行（若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個(gè)月合格后調(diào)整工資）。，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出，總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行。、具有突出績(jī)效或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)性的變化，而對(duì)部分職位、部分人員進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。，以保證薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則，公司根據(jù)實(shí)際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級(jí)。進(jìn)行特別調(diào)薪的基本條件為：（含本公司）被評(píng)為優(yōu)秀的員工。，可使公司長(zhǎng)遠(yuǎn)受益時(shí)。，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益的人員。，由于嚴(yán)格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。，其專業(yè)技能水平達(dá)到相應(yīng)崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績(jī)的技術(shù)人員；或其他專業(yè)技能人員。具體文件《員工技術(shù)職稱評(píng)定管理制度》。，如不調(diào)整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。，距例行的薪酬調(diào)整時(shí)間還相差二個(gè)月以上。一般情況下，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況以及所在城市物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)等情況，2—3年提出調(diào)薪方案，報(bào)董事會(huì)薪酬與績(jī)效考核委員會(huì)審批。當(dāng)公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難或遭受重大經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，可啟動(dòng)危機(jī)降薪方案，經(jīng)董事會(huì)薪酬與績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后，可降低員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)?！秵T工職位晉升與工資晉級(jí)考核管理制度》執(zhí)行。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實(shí)行特殊人才談判工資機(jī)制。特殊人才標(biāo)準(zhǔn)主要為：市場(chǎng)上稀缺的管理、技術(shù)及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才。，最新市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績(jī)、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。對(duì)特殊人才以為周期進(jìn)行考核，如個(gè)人工作業(yè)績(jī)及能力明顯不符合公司特殊人才標(biāo)準(zhǔn)，或已非市場(chǎng)稀缺及公司急需人才。工資規(guī)章制度11第一章總則第1條目的為適應(yīng)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要，有效調(diào)動(dòng)銷售人員工作的積極性與主動(dòng)性，提升銷售業(yè)績(jī)，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有效達(dá)成，依據(jù)公司薪酬管理規(guī)定，結(jié)合銷售人員工作特點(diǎn)，特制定本制度。第2條適用范圍公司銷售人員薪酬管理各項(xiàng)工作均參照本制度執(zhí)行（銷售總監(jiān)除外）。第二章銷售人員薪酬構(gòu)成第3條銷售人員薪酬由基本工資、銷售提成、補(bǔ)貼、單項(xiàng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、福利保險(xiǎn)等項(xiàng)目共同構(gòu)成。第4條銷售人員基本工資根據(jù)銷售人員的業(yè)務(wù)水平、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷及職位等因素綜合確定。銷售人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)共分為10個(gè)等級(jí)，具體的劃分依據(jù)和工資標(biāo)準(zhǔn)參見“公司銷售人員基本工資劃分標(biāo)準(zhǔn)表”（附表1）。第5條銷售人員銷售提成依據(jù)銷售產(chǎn)品類別和銷售業(yè)績(jī)等因素確定，并區(qū)分為計(jì)劃指標(biāo)內(nèi)、超出計(jì)劃指標(biāo)。計(jì)算公式為：銷售提成=（定額范圍內(nèi)銷售額定額范圍內(nèi)銷售提成比例）+（超出定額范圍的銷售額超出定額范圍的銷售提成比例）銷售人員提成比例參