【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。法律點(diǎn)評(píng)： 用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度，往往和勞動(dòng)者的利益相沖突。在勞動(dòng)者看來，單位的制度就是用來管理勞動(dòng)者的，就是處罰制度，而事實(shí)上某些單位也正是借助自己有權(quán)設(shè)立規(guī)章制度，而肆意侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。此次勞動(dòng)合同法，明確和《工會(huì)法》相銜接，規(guī)定了用人單位建立各種管理制度必須經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論。但是本法在最后通過的時(shí)候刪除了草案中必須由工會(huì)或者職工代表同意的強(qiáng)制規(guī)定，而是做了一個(gè)彈性規(guī)定，由單位和工會(huì)協(xié)商確定。考慮到目前我國(guó)的工會(huì)制度還很不完善，特別是我國(guó)實(shí)行市場(chǎng)改革以來，工會(huì)制度卻基本在延續(xù)原蘇聯(lián)的工會(huì)制度，工會(huì)給勞動(dòng)者的印象基本就是“開會(huì)，發(fā)紀(jì)念品”的可有可無的企業(yè)附屬機(jī)構(gòu)，因此賦予工會(huì)太多期待基本是不現(xiàn)實(shí)的。此外《勞動(dòng)合同法》還明確指出，涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，和重大事項(xiàng)必須公示，或者告之勞動(dòng)者。增加的此款法律規(guī)定，實(shí)際上與１９９４年的勞動(dòng)法在精神上是一致的。雖然１９９４年勞動(dòng)法沒有明確規(guī)定，但是最高人民法院在《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第１９條明確指出，用人單位依據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律，行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。實(shí)務(wù)中勞資雙方應(yīng)注意的地方：用人單位必須注意，單位設(shè)立的獎(jiǎng)懲制度必須明確告之勞動(dòng)者。單位應(yīng)該將規(guī)章制度書面化，下發(fā)每個(gè)勞動(dòng)者且讓勞動(dòng)者簽收。否則一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院都會(huì)讓單位證明對(duì)職工的處罰依據(jù)已經(jīng)公示，且通知到了勞動(dòng)者本人。若單位無法證明，則單位依據(jù)此規(guī)章制度作出的決定往往會(huì)被認(rèn)定無效。第五條 縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問題。第六條 工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。第二章 勞動(dòng)合同的訂立第七條 用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。法律點(diǎn)評(píng)：《勞動(dòng)合同法》明確了單位必須建立職工名冊(cè)。此項(xiàng)制度的設(shè)立，目的是為了糾正某些單位違法用工的情況。此外設(shè)立職工名冊(cè)也為員工證明自己勞動(dòng)關(guān)系的存在奠定了良好的基礎(chǔ)。１９９４年的《勞動(dòng)法》由于此制度的缺失，很多時(shí)候單位不和勞動(dòng)者簽署書面勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)者無法證明自己有勞動(dòng)關(guān)系存在。雖然司法實(shí)踐當(dāng)中，對(duì)于勞動(dòng)者提供的工資單，考勤記錄也認(rèn)可，但是一般此類證據(jù)都掌握在單位手中，勞動(dòng)者根本無法掌握，因此往往會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者舉證困難。職工名冊(cè)的建立為勞動(dòng)者帶來很大的方便。第八條 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。法律點(diǎn)評(píng)：此次《勞動(dòng)合同法》引入了民法中誠(chéng)實(shí)信用的原則，明確規(guī)定了勞動(dòng)者和單位都負(fù)擔(dān)有如實(shí)告之對(duì)方真實(shí)情況的義務(wù)。實(shí)務(wù)中勞資雙方應(yīng)注意的地方：勞動(dòng)者在應(yīng)聘的時(shí)候，單位往往會(huì)讓勞動(dòng)者填寫履歷，單位會(huì)明確告知?jiǎng)趧?dòng)者，若發(fā)現(xiàn)履歷不誠(chéng)實(shí)有權(quán)解除勞動(dòng)合同。此次《勞動(dòng)合同法》明確設(shè)立了誠(chéng)實(shí)信用原則，為單位的上述規(guī)定奠定了法律基礎(chǔ)。當(dāng)然立法同樣要求單位也必須遵守誠(chéng)實(shí)信用原則。勞動(dòng)密集性的單位為了招募到員工，往往會(huì)作虛假承諾，隱瞞職業(yè)病的危害，而在此類單位工作的勞動(dòng)者往往文化程度不高，缺乏自我保護(hù)意識(shí)，因此經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)大批員工集體爆發(fā)職業(yè)病，甚至受到工業(yè)毒害侵害的嚴(yán)重后果。此次立法給單位明確設(shè)立了如實(shí)告之義務(wù)，正是為了避免出現(xiàn)導(dǎo)致人身損害的嚴(yán)重后果。第九條 用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。法律點(diǎn)評(píng)：實(shí)踐中有相當(dāng)多的公司，巧立名目欺騙勞動(dòng)者詐取各種錢財(cái)，為維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，本法第第八十四條規(guī)定 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。法律點(diǎn)評(píng)：首先明確了勞動(dòng)關(guān)系的起算日期。簡(jiǎn)單說只要?jiǎng)趧?dòng)者開始到單位參加工作，從當(dāng)日起就建立了勞動(dòng)關(guān)系，從當(dāng)日開始單位有義務(wù)依法為勞動(dòng)者交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。其次法律明確限定了簽署書面勞動(dòng)合同的期限，即用工之日起一個(gè)月內(nèi)。１９９４年的勞動(dòng)法僅僅規(guī)定了必須簽署書面合同，卻未限定時(shí)間。導(dǎo)致很多不良老板，借口試用期拒絕簽署勞動(dòng)合同，或者從試用期限結(jié)束以后才給職工交納社會(huì)保險(xiǎn)。此次《勞動(dòng)合同法》將從根本上杜絕此類不良現(xiàn)象。實(shí)務(wù)中勞資雙方應(yīng)注意的地方：?jiǎn)挝灰坏┯霉ぞ蛻?yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)簽署勞動(dòng)合同，從用工之日起就應(yīng)為員工當(dāng)交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。勞動(dòng)者必須明白即使在試用期單位也要為員工交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。第十一條 用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。第十二條 勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。第十三條 固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。第十四條 無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。法律點(diǎn)評(píng)：無固定期限勞動(dòng)合同在１９９４年《勞動(dòng)法》中就有規(guī)定，但是當(dāng)時(shí)的法律僅僅規(guī)定“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿１０年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同”。此次勞動(dòng)合同法的修訂增加了應(yīng)當(dāng)設(shè)立無固定期限的勞動(dòng)合同的兩種情況：“用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”。此條在全國(guó)人大常委會(huì)討論中引發(fā)了相當(dāng)大的爭(zhēng)議。贊同者認(rèn)為設(shè)立此條的目的在于照顧弱者，考慮到部分老國(guó)有企業(yè)的員工年紀(jì)偏大，一旦失去工作將面臨相當(dāng)大的壓力，因此為他們?cè)O(shè)立了一個(gè)量身定做的“保送”到退休的無固定期限的勞動(dòng)合同。反對(duì)者認(rèn)為，企業(yè)簽署無固定期限的勞動(dòng)合同實(shí)際上是對(duì)員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，一種認(rèn)可，那么企業(yè)自然希望將該合同給優(yōu)秀的員工，現(xiàn)在卻用立法的形式賦予了年紀(jì)偏大技能較差的員工，實(shí)際上是政府干涉了企業(yè)用人自主權(quán)利，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的倒退。其實(shí)立法不應(yīng)該如此偏袒弱者，完全可以讓勞資雙方意思自治?！斑B續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”此條被稱為懲罰性條款，也是為彌補(bǔ)１９９４年的《勞動(dòng)法》的漏洞的而特地量身訂做的。１９９４年的《勞動(dòng)法》規(guī)定了在勞動(dòng)者無過錯(cuò)的前提下，單位單方面解除勞動(dòng)合同必須給勞動(dòng)者補(bǔ)償，而補(bǔ)償金和勞動(dòng)合同訂立的期限長(zhǎng)短以及勞動(dòng)者服務(wù)期限長(zhǎng)短相掛鉤。但是由于立法漏洞的存在，用人單位采用每次都簽署短期勞動(dòng)合同的方式，來規(guī)避支付較多的解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償金。實(shí)踐中大部分用人單位和非關(guān)鍵性崗位的員工都簽署短期勞動(dòng)合同，這樣一旦單位解除勞動(dòng)合同至多支付一個(gè)月的補(bǔ)償金，從而使得立法者的良好目的付諸東流。此次立法吸取了教訓(xùn)，明確指出連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，在符合法律的條件下就必須簽署無固定期限的勞動(dòng)合同。迫使單位不能在用短期勞動(dòng)合同