【正文】 定，可以明確規(guī)定聘用合同是勞動(dòng)合同的一種形式。其次，特殊勞動(dòng)關(guān)系的問題。目前看，勞動(dòng)和社會保障部的要求也不同，如家政公司派遣的就要求簽勞動(dòng)合同，中介公司介紹的就按民事合同由民法協(xié)調(diào)。而且，這些人員在醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等社會保障方面也存在較大問題。鑒于小時(shí)工的問題比較復(fù)雜，應(yīng)在立法中專門討論。如果勞動(dòng)合同法在沒有其他配套制度作保障的情況下如此確定勞動(dòng)合同期限，將導(dǎo)致勞動(dòng)合同短期行為的合法化。我們在制度設(shè)計(jì)上首先應(yīng)有一個(gè)理念，就是要確立一個(gè)明確的目標(biāo)———職業(yè)穩(wěn)定性，要以此設(shè)計(jì)后面的制度。要讓勞動(dòng)者有所補(bǔ)償，否則用人單位和勞動(dòng)者沒有公平可講。這就是人們常說的“有關(guān)系沒勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒關(guān)系。葉靜漪說，這一用工形式對于用人單位來說，可以使其減少許多義務(wù)，降低用人成本，避免與被派遣勞動(dòng)者之間可能引發(fā)的直接勞動(dòng)糾紛，因而越來越多地被用人單位所采用。所以勞動(dòng)合同法中要對勞務(wù)派遣作出相關(guān)規(guī)定，防止用人單位和中介公司惡意串通，侵害勞動(dòng)者的權(quán)益。勞動(dòng)者可以與一個(gè)或一個(gè)以上的用人單位訂立非全日制勞動(dòng)合同。葉靜漪說，把非全日制用工納入勞動(dòng)合同法的調(diào)整范圍，無疑是有利于完善我國勞動(dòng)合同制度，有利于維護(hù)這部分勞動(dòng)者合法權(quán)益。此外，家庭保姆、小時(shí)工、家庭及醫(yī)院護(hù)工等群體是納入這一用工形式進(jìn)行調(diào)整，還是以勞務(wù)派遣的方式來規(guī)范，也需要在立法調(diào)研時(shí)加以研究。草案規(guī)定，勞動(dòng)合同文本由用人單位提供。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。單位招工不得收“金”、扣證件勞動(dòng)合同法草案明確規(guī)定，今后用人單位招收勞動(dòng)者，再不能要求勞動(dòng)者交“金”或扣勞動(dòng)者的身份證等證件。勞動(dòng)合同試用期有了具體規(guī)定勞動(dòng)合同法草案明確規(guī)定，勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上的，可以約定試用期。草案規(guī)定，非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個(gè)月；技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個(gè)月；高級專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個(gè)月。五種情形用人單位不得擅自解除合同勞動(dòng)合同法草案明確規(guī)定，在五種規(guī)定的情形下，用人單位不得依照本法的相關(guān)規(guī)定解除與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同。六種情形勞動(dòng)者可隨時(shí)解除合同勞動(dòng)合同法草案明確規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無須通知用人單位。但是，有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：在試用期內(nèi)的；用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件，未提供合格的安全生產(chǎn)條件的；用人單位未按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。草案規(guī)定，用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定，在勞動(dòng)合同終止或者解除后的一定期限內(nèi)，勞動(dòng)者不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)。競業(yè)限制期限不得超過2年。第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。法律點(diǎn)評：此次《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)法適用的對象相對1994年《勞動(dòng)法》有了比較大擴(kuò)充，本法明確加入了“民辦非企業(yè)單位組織”這個(gè)主體。從性質(zhì)上來說他們由民間資本依法設(shè)立，但是教師工資，教學(xué)資金基本都是自籌，而非政府財(cái)政撥款。另外一方面他們受聘于各地的私立學(xué)校，發(fā)生勞動(dòng)爭議以后，又常被個(gè)別地方的勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)以教師屬于事業(yè)單位，無法適用勞動(dòng)仲裁而拒之門外。此次修訂法律明確認(rèn)定民辦非企業(yè)單位也適用勞動(dòng)法，可以說是讓這些爭議作到了有法可依的境地，確實(shí)是一大進(jìn)步。可見中央政府已經(jīng)啟動(dòng)人事制度改革的決心，將來我國為數(shù)眾多的事業(yè)單位將大幅度改制，事業(yè)單位和員工的爭議將逐步納入勞動(dòng)法的調(diào)整過程。此外依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》個(gè)體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛；農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛也不適用《勞動(dòng)法》。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。在勞動(dòng)者看來，單位的制度就是用來管理勞動(dòng)者的，就是處罰制度，而事實(shí)上某些單位也正是借助自己有權(quán)設(shè)立規(guī)章制度，而肆意侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。但是本法在最后通過的時(shí)候刪除了草案中必須由工會或者職工代表同意的強(qiáng)制規(guī)定，而是做了一個(gè)彈性規(guī)定，由單位和工會協(xié)商確定。此外《勞動(dòng)合同法》還明確指出，涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，和重大事項(xiàng)必須公示，或者告之勞動(dòng)者。雖然１９９４年勞動(dòng)法沒有明確規(guī)定，但是最高人民法院在《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第１９條明確指出，用人單位依據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律，行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。單位應(yīng)該將規(guī)章制度書面化，下發(fā)每個(gè)勞動(dòng)者且讓勞動(dòng)者簽收。若單位無法證明，則單位依據(jù)此規(guī)章制度作出的決定往往會被認(rèn)定無效。第六條 工會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。此項(xiàng)制度的設(shè)立，目的是為了糾正某些單位違法用工的情況。１９９４年的《勞動(dòng)法》由于此制度的缺失，很多時(shí)候單位不和勞動(dòng)者簽署書面勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)者無法證明自己有勞動(dòng)關(guān)系存在。職工名冊的建立為勞動(dòng)者帶來很大的方便。法律點(diǎn)評：此次《勞動(dòng)合同法》引入了民法中誠實(shí)信用的原則，明確規(guī)定了勞動(dòng)者和單位都負(fù)擔(dān)有如實(shí)告之對方真實(shí)情況的義務(wù)。此次《勞動(dòng)合同法》明確設(shè)立了誠實(shí)信用原則，為單位的上述規(guī)定奠定了法律基礎(chǔ)。勞動(dòng)密集性的單位為了招募到員工，往往會作虛假承諾，隱瞞職業(yè)病的危害，而在此類單位工作的勞動(dòng)者往往文化程度不高，缺乏自我保護(hù)意識，因此經(jīng)常會出現(xiàn)大批員工集體爆發(fā)職業(yè)病，甚至受到工業(yè)毒害侵害的嚴(yán)重后果。第九條 用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。簡單說只要?jiǎng)趧?dòng)者開始到單位參加工作，從當(dāng)日起就建立了勞動(dòng)關(guān)系，從當(dāng)日開始單位有義務(wù)依法為勞動(dòng)者交納社會保險(xiǎn)費(fèi)用。１９９４年的勞動(dòng)法僅僅規(guī)定了必須簽署書面合同，卻未限定時(shí)間。此次《勞動(dòng)合同法》將從根本上杜絕此類不良現(xiàn)象。勞動(dòng)者必須明白即使在試用期單位也要為員工交納社會保險(xiǎn)費(fèi)用。第十二條 勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。此次勞動(dòng)合同法的修訂增加了應(yīng)當(dāng)設(shè)立無固定期限的勞動(dòng)合同的兩種情況：“用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”。贊同者認(rèn)為設(shè)立此條的目的在于照顧弱者，考慮到部分老國有企業(yè)的員工年紀(jì)偏大，一旦失去工作將面臨相當(dāng)大的壓力，因此為他們設(shè)立了一個(gè)量身定做的“保送”到退休的無固定期限的勞動(dòng)合同。其實(shí)立法不應(yīng)該如此偏袒弱者，完全可以讓勞資雙方意思自治。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。１９９４年的《勞動(dòng)法》規(guī)定了在勞動(dòng)者無過錯(cuò)的前提下，單位單方面解除勞動(dòng)合同必須給勞動(dòng)者補(bǔ)償，而補(bǔ)償金和勞動(dòng)合同訂立的期限長短以及勞動(dòng)者服務(wù)期限長短相掛鉤。實(shí)踐中大部分用人單位和非關(guān)鍵性崗位的員工都簽署短期勞動(dòng)合同，這樣一旦單位解除勞動(dòng)合同至多支付一個(gè)月的補(bǔ)償金，從而使得立法者的良好目的付諸東流。迫使單位不能在用短期勞動(dòng)合同來忽悠勞動(dòng)者。第十五條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。第十六條 勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致