【文章內(nèi)容簡介】 發(fā)展中得到了廣泛應用。博世集團、摩托羅拉、西門子、海爾等世界 500強企業(yè)均將輪崗制度作為企業(yè)人力資源管理的核心部分，領導層對員工輪崗給予了高度重視。 1978年，中國共產(chǎn)黨召開十一屆三中全會，明確了我國今后的發(fā)展要以經(jīng)濟建設為中心，堅持改革開放。隨著我國開放程度的深入，在沿海開放地區(qū)引進一大批外資企業(yè)，國外先進的技術、管理思想也同時引入中國，改變了我國企業(yè)管理制度與方式，我國的許多企業(yè)也逐漸認識到輪崗制度的重要性，并將其應用于企業(yè)的日常 經(jīng)營管理之中。經(jīng)過三十多年的探索與改革，我國一些先進的企業(yè)成功通過崗位輪換，培養(yǎng)了大批高素質(zhì)人才，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展注入了新鮮血液。由此可見，崗位輪換已成為人力資源管理的重要方式之一。 企業(yè)內(nèi)部輪崗制度的優(yōu)越性的深度發(fā)掘， 是 企業(yè)內(nèi)部將輪崗制作為企業(yè)發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才作為重要手段。 企業(yè)輪崗的目的在于：（ 1） 多崗鍛煉，培養(yǎng)人才 。 通過內(nèi)部的崗位輪換，開拓人才培養(yǎng)機制，激發(fā)員工工作興趣 ， 盡快培養(yǎng)員工成長為企業(yè)的多面手、全能工、骨干、以及一專多能的復合型人才 ；（ 2） 激勵員工，提高積極性 。 使員工在輪崗中開拓視野，充分挖掘員 工 潛力， 鍛造多方面的能力與經(jīng)驗，避免在同一崗位工作時間過長產(chǎn)生“惰性疲勞” ；（ 3） 規(guī)避風險，防止腐敗 。 通過定期輪崗制度防范管理風險、道德風險、法律風險，以及形成腐敗。 (二 )課題研究意義 人力資源 管理 在企業(yè)運營與生產(chǎn)中占據(jù)著相當重要的地位 ，企業(yè)輪崗 作為企業(yè)使用的重要人力資源管理 方式 ， 會對員工各方面造成一定的影響 。企業(yè)將崗位輪換應用于自身的管理經(jīng)營過程當中，希望能夠通過 科學的規(guī)章 制度，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，促進 企業(yè) 人力資源的合理配置。然而，并不是每個企業(yè)都能夠成功的將崗位輪換應用 北京航空航天大學畢業(yè)設計 (論文 ) 2 于生產(chǎn)實踐當中。由于 企業(yè)管理者 對崗位輪換缺乏系統(tǒng) 性 認識，或者在設計輪崗制度時未能 統(tǒng)籌全局、 考慮各方面因素， 造成 部分企業(yè)在實施崗位輪換 時出現(xiàn)員工抵制、權責不明、管理混亂等現(xiàn)象，企業(yè)輪崗 并未達到預期效果。因此， 企業(yè) 對崗位輪換進行全面而深入的研究是具有 時代性、科學性與 現(xiàn)實意義的。 輪崗形式在國內(nèi)企業(yè)出現(xiàn)較早，但沒有形成制度化。我國企業(yè)輪崗大多 主觀性較強，沒有發(fā)展成完整的體系結構，輪崗的時間、部門、員工隨意性較大 。隨著企業(yè)內(nèi)部控制的強化，支撐輪崗實現(xiàn)的配套與評估措施開始實行，企業(yè)輪崗行為具有持續(xù)性和制度性 。這就造成了企業(yè)輪崗了制度僵化、領導主 觀意愿強、工作交接出現(xiàn)差錯、員工在新的崗位工作不適應等一系列新的問題。 筆者 通過 研究大量資料以及多年的社會實踐經(jīng)歷發(fā)現(xiàn) ，目前關于崗位輪換的文章大多浮于表面，主要集中在對于其優(yōu)劣勢的探討、如何建立崗位輪換制度等方面。沒有系統(tǒng)性概括的文章，也缺少案例研究來加深人們對于崗位輪換的認識。從某種程度上來說，這也制約了崗位輪換的應用 ， 所以本文研究的方向在于解決 企業(yè)輪崗制研究內(nèi)容與方向存在領域空白 。 本文研究的創(chuàng)新之處在于：（ 1）研究方向全面。以博世集團為研究對象，有大量的 數(shù)據(jù)支持 ； （ 2） 以企業(yè)員工為研究 對象 。從 多 個角度出 發(fā)全面分析企業(yè)崗位輪換的必要性，崗位輪換存在的問題，最后提出幾點相關的對策建議； （ 3） 科學的研究方法。通過 將企業(yè)內(nèi)部不同層次員工進行對比 ，分析企業(yè)傳統(tǒng)的崗位輪換存在的問題，未找到有效的解決方法奠定了基礎 。 （三）本文研究方法 文獻分析法。 筆者 對于國內(nèi)、外專家學者的學術論文、著作、課本文獻 進行 學習分析 ， 理清 研究 思路、探尋研究方向、找準研究方向 ，把企業(yè)輪崗的現(xiàn)實背景、存在的問題作為研究重點 。因此 筆者 在進行本文的撰寫工作之前，采取文獻收集、網(wǎng)上數(shù)據(jù)收集等手段相互結合，不斷完善文獻的完整度，不斷豐富文獻，在此基礎上 不斷總結前人的觀點、學習新理論，才形成本文的思路觀點及 論文 框架。 案例分析法。 筆者 結合 博世集團企業(yè)輪崗 建設的案例，分析 博世集團 在推進 輪崗制度 過程中 的優(yōu)秀成果以及 發(fā)展存在的困難，從而在此基礎上提出相應的對策 建議 。 北京航空航天大學畢業(yè)設計 (論文 ) 3 分析 歸納法。 筆者 在進行理論分析和案例分析的基礎上，對研究結果進行歸納、整理和分析，確定 企業(yè)輪崗過程中 中存在的問題，力求把對做到全面、客觀和現(xiàn)實。企業(yè)輪崗制度的建設 是一個動態(tài)且漫長的過程，各國之間發(fā)展存在差異和不確定性，因此，我國 企業(yè)在進行輪崗時 必定要經(jīng)歷學習、選擇性適應的過程。 總而言之，本 文 研究 將在豐富的數(shù)據(jù)材料的基礎上，洞察把握個體特征，探究符合中國國情的 企業(yè)輪崗建設 ，并通過歸納推理提出符合 我國國情，具有普遍意義 的 中國現(xiàn)代企業(yè)建設管理模式 。 北京航空航天大學畢業(yè)設計 (論文 ) 4 二 企業(yè)輪崗制度的相關概念和優(yōu)點 （一）國內(nèi)外理論研究 對輪崗制度 ，我國 許多 管理者和相關 學者做出了 科學 的 研究與探索。 如 北京大學光華管理學院教授李明毅 認為 ： 崗位輪換是指員工從一個工作崗位變換到企業(yè)內(nèi)部同一層面的其他工作崗位的過程。 同時，他還指出 崗位輪換制度是指 ： 企業(yè)等組織在員工職業(yè)生涯一定周期內(nèi)有計劃地調(diào)換員工任職崗位的行為活動。 筆者認為 雖然對 崗位輪換制度的定義各有側重，但是從定義中不難看出，崗位輪換的內(nèi)部性、平級性和有序性受到了普遍的認可和重視。 組織壽命學說的創(chuàng)立者卡茲 基于“ 對 企業(yè) 組織的壽命進行研究分析 ” ， 提出企業(yè) 組織壽命曲線 的理論。 他認為，在一個組織共同工作的人員，相互之間溝通最為有效，取得的成果也最為豐富的時期是一年半至五年之間，當相處時間少于一年半時，由于成員之間相互熟悉適應程度不夠，信息溝通沒有達到最佳效果或理想狀態(tài)，因而難以取得成果或成果有限。當相處時間超過五年時，由于成員之間又太過熟悉，雖然工作非常熟練，但也導致 了相互之間信息溝通也逐漸減少，進而造成組織的老化，取得的成果也隨之減少。因此，卡茲的組織壽命理論認為，組織一起合作共事的最佳時期是一年半至五年?？梢?，為防止組織老化，可以通過輪崗交流，不僅可以使企業(yè)或組織的更加健康、長久，也可以增強員工之間、上下級之間的溝通與交流。 德國心理學家 Miceli在 其 構建的 員工激勵 模型中指出 ： 員工更希望在完成多樣性的工作，而不是局限于一種專業(yè)化的任務，通過工作輪換，可以在不增加過多成本的情況下 ， 同樣達到增加員工滿意度的效果。員工激勵理論主要觀點是崗 北京航空航天大學畢業(yè)設計 (論文 ) 5 位輪換可以使 工作變得更富樂趣，該理論可以追溯到上世紀 70 年代關于“停滯期”員工的論述，崗位輪換是有效解決員工缺乏動力的方法。但是 Cosgel與 Miceli 也提出了與傳統(tǒng)認識不同的觀點：員工在專業(yè)化的工作中，相對于崗位輪換，員工可以學習到更多知識。 （二） 企業(yè)輪崗 制度的優(yōu)點 ，培養(yǎng)復合型人才 企業(yè)推行輪崗制度可以使員工接觸多方面的工作，有更多的機會掌握多種工作技能， 增強對企業(yè)其他部門工作 的 理解， 促進復合型人才的發(fā)展。親自體驗其他崗位的工作，可以培養(yǎng)員工的工作興趣和熱情，使員工轉換角度思考問題，激發(fā)潛能，促進工作創(chuàng)新。 ，提高工作效率 輪崗有利于信息的自然流動，促進部門、崗位之間的相互理解，形成換位思考，減少官僚作風和本位主義，使員工獲得工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性。加強企業(yè)內(nèi)部配合與團結協(xié)作，是激勵和保留人才非常有效的手段。 ，避免腐敗 員工長期在同一個崗位工作，容易受人情、關系的束縛、滋生腐敗。輪